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定薪定级参考标准
1.岗位价值：根据岗位的职责、要求、难
度和重要性等因素，评估出该岗位的价值，以此为依据确定薪资等级。
2.能力素质：根据应聘者的专业背景、工
作经验、技能水平、知识水平等因素，评估其能力素质，以此为依据确定薪资等级。
3.市场行情：根据人才市场供求关系、薪
资水平、行业水平等因素，参考市场行情来制定薪资等级。
4.公司政策：根据公司的政策、规章制
度、薪资结构等因素，制定相应的薪资等级。
5.绩效表现：根据员工的工作表现、绩效
成果、工作质量等因素，评估其绩效表现，以此为依据确定薪资等级。
需要注意的是，定薪定级应该遵循公平、公正、合理、合法等原则，综合考虑各种因素，避免单一标准或人为主观因素造成的偏差。
房地产营销代理公司薪资管理办法（模板）一、薪资级别见习置业顾问：Z1 ~Z3，个人提成标准0.8%~1.0%（住宅）、1.4%~1.6%（商铺）Z1：2000底薪+1000元绩效工资Z2：2500底薪+1000元绩效工资Z3：3000底薪+1000元绩效工资高级置业顾问：Z4~Z6，个人提成标准0.9%~1.1%（住宅）、1.5%~1.7%（商铺）Z4：3500底薪+1000元绩效工资Z5：4000底薪+1000元绩效工资Z6：4500底薪+1000元绩效工资金牌置业顾问：Z7~Z9，个人提成标准1.0%~1.2%（住宅）、1.6%~1.8%（商铺）Z7：5000底薪+1000元绩效工资Z8：5500底薪+1000元绩效工资Z9：6000底薪+1000元绩效工资经理：G1 ~ G3G1：5000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准0.8/10000~10/10000（限管辖团队成员成交业绩，下同）G2：6000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准9/10000~11/10000G3：7000元底薪+1500元绩效工资管理提成标准10/10000~12/10000总监：M1~M3M1：7000元底薪+2000元绩效工资管理提成标准10/10000~12/10000（限管辖团队成员成交业绩，下同）M2：8500元底薪+2000绩效工资管理提成标准1.1%~1.3%M3：10000元底薪+2000绩效工资管理提成标准1.2%~1.4%二、薪资（含提成）晋级标准1、员工完成当月销售任务，下月薪资晋升一级；当月销售任务完成率不足60%，下月薪资下调一级，员工薪资级别下调至Z1后不再下调；2、Z7级员工完成当月销售任务，下月可选择晋级G1或Z8，并享受相应薪资；3、M1级员工当月销售任务完成率不足80%，薪资级别下调至G3并负责管理原团队；4、M3级员工当月销售任务完成率不足80%，薪资级别下调至G3并负责管理团队业绩最差的一组；5、员工绩效工资不与考勤挂钩。
薪资定档计算方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪资定档计算方法是公司内部设定的一种员工薪资管理制度，旨在根据员工的工作职责、能力、表现以及工作年限等因素，确定员工的薪资水平。
通过薪资定档计算方法，公司能够公平地对待所有员工，激励员工提高工作表现，同时也能够保持组织内部的稳定和效率。
薪资定档计算方法一般包括以下几个方面：1. 岗位定级：公司需要对各个岗位进行定级，确定其在组织内的重要性和对公司价值的贡献程度。
岗位定级一般根据岗位的职责、复杂程度、技能要求、所需工作经验等因素进行评估，并确定相应的薪资水平。
2. 年限等级：在确定员工的薪资水平时，通常会考虑员工在当前岗位或公司内的工作年限。
通常来说，工作年限越长，员工积累的经验和技能也会更丰富，因此薪资会有所提升。
3. 教育背景与专业能力：员工的教育背景和专业能力也是确定薪资水平的重要因素。
拥有高学历、专业认证或其他相关资格的员工，通常会获得更高的薪资待遇。
4. 工作表现评估：员工的工作表现是决定薪资水平的重要因素之一。
公司通常会通过员工绩效评估或考核，评价员工的工作表现，从而确定是否给予薪资调整或奖励。
5. 市场薪资调研：与其他公司的薪资水平相比，也是确定薪资定档的重要参考依据。
公司需要进行市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平，以确保员工的薪资在市场上具有竞争力。
第二篇示例：薪资定档计算方法，是指根据员工的工作表现、经验、职位等因素，将员工的薪资划分到不同的薪资定档中。
薪资定档计算方法对于企业管理人员来说既是一项重要的管理工具，也是一种激励和监督员工的有效手段。
薪资定档计算方法的制定是一项既复杂又重要的工作，其涉及到多方面的因素。
首先是员工的职位和工作经验，通常来说，一个职位的薪资定档会基于该职位对公司的重要程度、所需技能的复杂程度和市场的薪资水平等因素来确定。
其次是员工的工作表现，工作表现优秀的员工通常会获得更高的薪资定档，以激励他们继续保持优秀的工作表现。
![精 品[精品]00员工薪资定级标准与考核原则](https://img.taocdn.com/s1/m/9114e045561252d381eb6e29.png)
员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分：1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。
职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。
1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。
1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。
详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。
本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。
1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。
该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。
2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定：2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。
2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下(1)一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=8096：20%(2)二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度：1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。
2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。
3、薪资晋升：分定期不定期(1)定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。
(2)不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。
2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》，各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。
........................................ 艮新资料推井...... .2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员丄的利曲保证公司的长远发展.持制定木制度。
第二条：等级薪酬体系适用对彖包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员」:（包括宇受年薪制员」乙销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。
第三条：等级匸资制的薪酬构成为：K基本工资：2、绩效工资：3.奖励工资：4、普惠的福利与保险：5.爪项奖励讣划：6、总经理特别奖7.其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级匸资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列.具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定.具体评价依据见“工作评价一览表二第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:匚作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：匸资调整系数的调整.主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的婆求。
第六条：工资率的调整主要采収以下方式进行：匸资率的调整与公司的经济效盜挂钩.随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付•即:基本工资=工作评价工资额水70%第八条：基本工资的调整分为调职.调等、调级.调整丄资率，具体调整方式为：K调职：根据涮整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资：2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等.并按调整后的职等职级支付职位匸资：3、调级：根据考核结果.在木职等内调整职级•并按调整后的职级支付职位工资：4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整：第九条：绩效工资：K绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额n工作评价工资额康30%2、绩效匸资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩.考核等级和相应的绩效匸资分配比例如下表：E （不称职）00000D（皋木称职）90%85%75%65%55%C （称职）100%90%85%80%70%B （良好）100%95%90%85%75%A （优秀）100%100%100%90%80%（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员匸的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从为年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员丄的奖励年薪及等级制员匸的奖励匸资來源）, 并根据员工的年度考核结果进行发放。
薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；四、薪资分类-- --- ------ ------ 術 ......... ...............1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12 ）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+ 考核工资。
1 ）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变；3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值；4 ）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。
薪资定级标准(共8页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）；3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；公司层级业务分类表（表1）四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。
薪资定级标准
一、目的
为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。
二、原则
1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任
轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度
责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、岗位设定
根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类
1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保
洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；
2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门
主管、特殊岗位（司机等）；
3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公
室部门经理等；
4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；
公司层级业务分类表（表1）
四、薪资分类
1、年薪制
根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
其薪资主要由基本薪资、绩效年薪
组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；
2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、月薪制
根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工
资。
1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；
2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变；
3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值；
4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗
位级别和基本工资基数确定所占百分比；
5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖
励性工资。
3、薪资等级分类
1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准；
2）基本工资等级设定
公司正式员工（通过试用期转正后的员工）职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），
调整层级参照岗位设定。
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员工职级基本工资表（表2）
单位：元/月
注：岗们级别根据《公司业务层级分类表》表1所定，
页眉内容
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3)岗位工资设定
岗位工资是用于区别职位、技能之前差异的重要因素，根据岗位层级的不同表现形式不同，基层类员工以技能工资体现，中层以上管理管理人员根据基本工资层级设定不同的岗位工资。
根据公司现有的岗位高置，各层级岗位（技能）工资根据层级设定16个档，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的岗位（技能）工资额度。
岗位（技能）工资层级表（表3）
单位：元/月
注：基层类技能工资分别代表层级为：100元/月为餐厅备用（无工作经验的基层员工）、200元/月适用于渔场新进员工、250元/月适用于转正员工、300元/月适用于技能考核优异的员工。
4)考核工资设定
考核工资属员工薪资中的浮动薪资，根据基本工资层级的不同，考核工资数额不同，主要体现形式为占基本工资的百分比。
根据公司现有岗位设置，基层员工考核工资占基本工资10%、中层考核工资占基本工资的15%、高层考核工资占基本工资的20%、决策层考核工资占基本工资的30%。
此项工资调整根据基本工资调整而定。
5）综合绩效（奖励）层级设定
此项工资主要是根据公司
6)定级定薪分级汇总表
共享知识分享快乐
页眉内容职位层级与薪酬等级对应表
五、薪资晋级原则
1、员工晋级必须符合公司的发展需要；
2、员工的晋级有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增加盟员工的凝聚
力和归属感，减少员工的流失率；
3、中层以上管理人员晋级建立在考核结果基础上，有利于提高综合素质，有利于培养
综合管理能力；
4、员工的晋级主要突出日常工作操作技能、工作表现和工作完成情况等各个方面；
5、对公司的特殊贡献或表现优异者，特殊处理。
六、薪资晋级类别
1、试用期转正调薪
新入职公司员工在试用之日起，根据所任岗位符合岗位要求，根据所在岗位的层级定薪。
在试用期表现除完全符合岗位任职要求外，明显优于同岗现有在职人员或有培养
质，实际转正薪资则可重新确定。
2、岗位调动调薪
1）同岗位调动：调动人员完全符合调动后岗位任职要求，且在岗位职责及技能要求差异不大的情况下，原则上维持原岗位新资；岗位调动后与原岗位工作性质及劳动技能明显不同，根据任职要求、调动原因上浮、维持或适当下浮薪资等级，具体按调整后
岗位薪资等级定薪；
2）晋升：根据工作表现及工作能力晋升，薪资调整则以晋升后岗位确定，原则上晋升后薪资等级结合原岗位薪资、晋升后岗位薪资、个人能力、公司发展等各因素确定。
3）绩效调薪：在工作中明显进步，且业绩突出，在经营管理、营销策略、费用控制等方面做出显著成绩或对公司发展有突出贡献者，根据其贡献大小调整薪资等级；
4）降职：员工岗位发生异动，职务等级下除，其薪资级别下降。
3、普调
公司定期对表现合格的员工进行全面评估，并结合全市工资水平、市场消费水平等
各方面因素，组织全员进行薪资的调整。
七、薪资调整周期
1、定期普调
每年2-3月，在公司营业情况及业绩支持下，由公司组织开展的年度普调薪资，以每月考核结果及年度绩效考核结果为依据，整体调整人数控制在总人数的30%以内，调整时间间隔必须在6个月以上，6个月以内有转正、岗位调动、晋升、绩效调薪者不予普调。
具体实施由综合部汇总调薪人员，并拟定调薪幅度（层级、等级），报公司领导审批后实行。
除特殊情况外，员工薪资晋级调整一年只有一次。
2、不定期调薪
试用期转正、岗位调动、岗位晋升、绩效调薪、降薪等情况，根据人员异动时间而定，不受调薪时间间隔规定约束。
转正调薪自转正之日起；岗位调动、岗位晋升、降薪则根据异动之日,在当月10日之前异动，则自当月起调薪，在当月10日之后异动，则
自下一自然月起调薪。
3、特殊调整
对于有特殊贡献、公司特定培养人才的特殊需求或员工本人所负责的工作内容及责任有重大调整，则由相关部门负责人提交调薪层级申请，领导批准备之日起进行调整。
4、周期特定条件
除职务级别调整外，入司工作满6个月才具有薪资晋级资格，员工在公司本岗位服务满一年才可晋升更高一级岗位；高层及以上员工在本公司岗位服务满两年才有晋升更
高一级岗位，特殊情况除外。
八、薪资调整幅度
1、公司年终按照公司营业状况，确定是否调整员工工资及总体调整比例；并按照每年员
工具体的绩效考核结果，确定员工个人的工资调整比例，原则上每次调薪幅度为上升或下降一个等级，特殊情况不在此范围之内调整的，需领导审批方可生效；2、员工职务级别调整后，基本薪资按照新级别的薪资范围进行定档调整，按照所在职
务等级最近岗位工资基础上，上调一级，原则上调整后的薪资额度不低于原薪资额
度，且按照新的职务级别薪资待遇享受；
3、同一层级内，每经过一次年度考核优秀者，可在本层级向上晋升高一等级，当晋升
到本层级最高等级后，不同晋升层级，晋升职位除外；
4、特殊情况薪资晋级，由公司领导确定晋级层级及等级。
九、薪资调整流程
各部门负责人根据年度绩效考核情况，结合公司年度营业情况，拟定调薪人员并填写调薪表单报综合部，综合部根据调薪汇总及人数（人数控制在总员工人数的30%）确定调薪人员并报总经理审批、董事长审核，审核通过后次月根据调薪调级标准进行调
整。
