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第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，建立公平、合理、透明的薪资体系，充分调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作能力、业绩、岗位要求等因素，公平合理地进行薪资定级。
2. 动态调整原则：根据公司发展、市场变化、员工表现等因素，适时调整薪资定级。
3. 透明原则：薪资定级标准、流程及结果公开透明，确保员工了解并接受。
第二章薪资定级标准第四条员工薪资定级分为基本工资和岗位工资两部分。
1. 基本工资：根据员工所在地区、行业水平、公司薪酬政策等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定。
第五条岗位工资分为以下等级：1. 初级岗位：适用于入职时间较短、工作经验较少的员工。
2. 中级岗位：适用于具备一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级岗位：适用于工作能力突出、业绩优秀的员工。
第六条员工薪资定级标准应与以下因素挂钩：1. 学历、专业：根据员工学历、专业水平，确定相应的基本工资。
2. 工作经验：根据员工工作经验，确定相应的岗位工资。
3. 业绩：根据员工年度考核结果，确定相应的岗位工资。
4. 贡献：根据员工对公司贡献，如创新、管理等方面，给予额外奖励。
第三章薪资定级流程第七条员工薪资定级流程如下：1. 员工自评：员工根据自身情况，填写薪资定级申请表。
2. 部门评审：部门负责人根据员工表现，对薪资定级申请表进行评审。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审结果进行审核，确保公平、合理。
4. 薪资定级结果公示：将薪资定级结果在公司内部公示，接受员工监督。
5. 薪资调整：根据薪资定级结果，调整员工薪资。
第四章薪资定级监督第八条公司设立薪资定级监督小组，负责监督薪资定级工作的公平、合理性。
第九条员工对薪资定级结果有异议，可向薪资定级监督小组提出申诉。
公司员工薪资定级管理制度1. 简介本公司定级管理制度是为了明确员工的职责、业绩与薪酬之间的关系，以公正、公平、透明的方式管理公司的人力资源。
本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工。
2. 定级标准2.1级别划分公司员工根据职位、资历和业绩分为7个等级，具体等级如下：•初级员工•中级员工•高级员工•主管•经理•高级经理•总监2.2 达标标准员工的业绩和薪资发放，以其所在等级的绩效评估标准为准。
具体评估标准可分为以下三类：1.以部门业绩评定激励门槛，达到门槛即可获得相应绩效奖金。
2.以员工绩效评估为准，员工须按指标完成任务，获得相应的评定分数，达到一定分数即可进入下一等级。
3.特殊贡献绩效评定，当员工对公司做出显著的贡献或突出表现时，公司可给予额外奖励和晋升机会。
2.3 评测方法公司采取360度评测方式对员工进行定级和评估。
具体评测方法如下：1.上级领导评分：工作效率、工作结果、工作态度、沟通协作能力、自我管理与成长等方面的评估。
2.员工自评：对自己的工作表现、个人成长及提高方向进行自我评估。
3.同事互评：互相对同事的工作表现、沟通协作能力、工作效率、工作结果、工作态度等方面进行评估。
4.下级评分：上级领导亲自现场考核发现员工的业绩与行为，进一步客观评估其工作能力和质量。
3. 薪酬管理3.1 薪酬标准员工的薪酬标准是根据其所在等级和绩效评估结果确定。
公司为员工提供基础工资、绩效奖金、福利待遇等福利福利待遇，具体标准如下：等级基础工资绩效奖金福利待遇初级员工3000 6% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检中级员工4000 8% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检高级员工5000 10% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴主管6000 12% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴经理8000 15% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴高级经理10000 20% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖总监15000 25% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖、股权激励3.2 调薪机制员工的薪资调整分为例行调整和特殊调整两种情况。
第一章总则第一条为确保公司人力资源管理的科学性和合理性，充分调动员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员和生产人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，通过建立等级薪酬体系，实现薪酬与岗位价值、个人能力及工作绩效的匹配。
第二章薪酬体系第四条公司实行等级薪酬制度，将薪酬分为基本工资、绩效工资、奖励工资、福利与保险、单项奖励计划、总裁特别奖等部分。
第五条基本工资：根据员工所在岗位的级别和公司薪酬标准确定，作为员工薪酬的基本保障。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司绩效考核结果确定，旨在激励员工不断提高工作效率和成果。
第七条奖励工资：针对员工在特定时期或特定项目中表现突出的情况，给予一定的奖励，以鼓励员工创造更多价值。
第八条福利与保险：包括国家法定福利和公司提供的社会保险、住房公积金等，保障员工的基本权益。
第九条单项奖励计划：根据公司业务发展需要，设立单项奖励计划，如销售提成、研发奖励等。
第十条总裁特别奖：针对对公司有突出贡献的员工，由公司总裁或总经理颁发特别奖项。
第三章等级划分第十一条公司设立九个薪酬等级，每个等级对应相应的薪资点值，具体划分如下：一级：高级管理人员二级：中级管理人员三级：初级管理人员四级：高级技术人员五级：中级技术人员六级：初级技术人员七级：高级销售人员八级：中级销售人员九级：初级销售人员和生产人员第十二条员工的薪酬等级根据其岗位级别、工作绩效、能力素质等因素综合评定。
第四章薪酬调整第十三条公司每年根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效等因素，对薪酬体系进行定期调整。
第十四条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司薪酬调整政策，每年对员工薪酬进行一次调整。
2. 绩效调整：根据员工绩效考核结果，对表现突出的员工进行薪酬调整。
3. 能力提升调整：根据员工能力提升情况，对符合条件的员工进行薪酬调整。
企业管理类精品资料Enterprise management information员工薪资定级标准与考核原则员工薪资定级标准与考核原则第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分：1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。
职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。
1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。
1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。
详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。
本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。
1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。
该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。
2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定：2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。
员工薪资定级标准与考核原则随着企业管理水平的提高和企业发展的壮大，员工薪资成为企业中重要的管理工具。
在制定员工薪资定级标准与考核原则的时候，需要更加注重科学化和合理化，规范化管理，这样才能保证员工薪资的公正性和科学性，提升员工的积极性和贡献度。
本文将深入探讨员工薪资定级标准与考核原则。
一、员工薪资定级标准员工薪资定级标准是企业进行薪资管理时的基本准则和参考基础。
它需要根据公司的实际情况和文化来制定。
员工薪资定级标准的制定应遵循以下原则：1. 公平性原则员工薪资定级标准的制定必须遵循公平性原则。
也就是说，不同职业的员工要有相应的工资标准，不能因职业地位不同而导致工资差异过大。
2. 正当性原则制定员工薪资定级标准必须遵循国家法律法规和相关行业规定。
要做到对所有员工公开透明，做到不偏不倚。
3. 系统性原则员工薪资定级标准应当是一个系统化的，完整的工资制度体系，涵盖所有岗位的薪酬问题。
不同岗位根据不同职责和工作难度划分工资等级。
二、员工薪资考核原则员工薪资考核原则是薪资管理中不可缺少的重要元素。
它需要在制定薪资考核指标和员工绩效评估体系时遵守以下原则：1. 公正公平原则薪资考核的基础是公正公平原则，所有员工应该在同样的考核条件下进行考核，考核结果也应该是公正和公平的。
2. 精益求精原则员工薪资考核的目的是激励员工提高工作能力和绩效水平，实现公司的目标。
公司应该建立一套科学且能够激励员工追求卓越的考核标准。
3. 绩效至上原则绩效是薪资考核体系的核心，在评价员工绩效时，要考虑到员工的贡献度和岗位职责，以及员工所表现出来的能力、学历、素质等方面因素。
4. 灵活性与激励性原则员工薪资考核应当在一定的灵活性和激励性之间保持平衡。
同时，应当根据员工的不同特点，以及其他因素来制定员工薪资考核标准，使员工的工资更加有吸引力，更能够满足员工的需求。
三、落实薪资体系制定完善的薪资定级标准和薪资考核体系是企业薪资管理工作的前提条件，但这只是第一步。
第一章总则第一条为规范公司职工工资定级管理，提高公司人力资源管理水平，充分调动职工的工作积极性，实现公司经济效益最大化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职工，包括正式员工、试用期员工及临时工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、工作能力、工作绩效、工作年限等因素为依据，对职工进行工资定级。
第二章定级标准第四条岗位价值定级：1. 根据岗位在公司中的重要程度、职责范围、所需技能和知识水平等因素，将岗位分为四个等级：高级、中级、初级和辅助。
2. 各岗位等级对应的工资标准由公司人力资源部门根据市场薪酬水平及公司实际情况制定。
第五条工作能力定级：1. 根据职工所具备的专业技能、工作经验、学历等因素，将职工分为A、B、C三个等级。
2. 各等级对应的工资标准由公司人力资源部门根据岗位价值和市场薪酬水平制定。
第六条工作绩效定级：1. 根据职工年度绩效考核结果，将职工分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 各等级对应的工资标准由公司人力资源部门根据岗位价值和市场薪酬水平制定。
第七条工作年限定级：1. 根据职工在公司的工作年限，将职工分为五个等级：资深员工、高级员工、中级员工、初级员工和试用员工。
2. 各等级对应的工资标准由公司人力资源部门根据岗位价值和市场薪酬水平制定。
第三章定级程序第八条定级申请：1. 职工根据自身情况，向人力资源部门提交定级申请。
2. 人力资源部门对申请进行初步审核，确认申请资格。
第九条定级评审：1. 人力资源部门组织评审小组，对申请定级的职工进行评审。
2. 评审小组根据定级标准，对职工的岗位价值、工作能力、工作绩效、工作年限等方面进行综合评估。
第十条定级结果：1. 人力资源部门根据评审小组的评估结果，确定职工的工资定级。
2. 定级结果经公司领导批准后，由人力资源部门向职工公布。
第四章管理与监督第十一条人力资源部门负责本制度的组织实施，确保制度的有效执行。
第十二条公司领导对工资定级工作负总责，定期检查工资定级制度的执行情况。
公司员工薪资定级管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司所有在册员工。
三、薪资定级原则1.岗位薪资定级以市场薪酬水平和企业整体薪酬结构为依据；2.薪资定级公平、公正、透明，尊重员工个人付出和贡献；3.薪资定级与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励；4.薪资定级与员工职业发展路径相关联，激励员工通过提高自身素质和能力晋升到更高的薪资级别。
四、薪资定级管理程序1.岗位评估：由公司的人力资源部门对各岗位进行评估，确定各个岗位的薪资定级标准；2.个人绩效考核：公司将每年定期进行员工绩效考核，根据员工的工作表现给予评分，并将评分作为确定员工薪资定级的依据；3.薪资调整：根据员工的薪资定级和绩效表现，公司将进行薪资调整，以保证员工的薪资水平符合其岗位的薪资定级；4.员工沟通：公司将通过定期的员工沟通和反馈机制，及时了解员工对于薪资定级管理制度的意见和建议，通过有效的沟通解决员工的疑问和不满。
五、薪资定级评定标准1.初级员工：拥有相关专业学历或经验，具有一定的岗位基本技能，能胜任基本工作任务；2.中级员工：在初级员工的基础上，具有较强的工作经验和技能，能够独立完成工作任务，并具备一定的团队管理和协调能力；3.高级员工：在中级员工的基础上，工作表现突出，具备高级领导和管理能力，能有效带领团队实现工作目标，对公司发展做出重要贡献。
六、薪资定级调整1.晋升调薪：员工在绩效考核中获得优秀评分并满足晋升条件时，将享受相应薪资晋升待遇；2.薪资调整：公司将根据员工的绩效表现和薪资定级标准，进行相应的薪资调整；3.特殊情况：对于特殊贡献和表现优异的员工，公司可根据具体情况对其进行额外薪资奖励。
七、薪资定级管理制度的监督和执行1.监督：公司的人力资源部门将对薪资定级管理制度的执行进行监督，并及时核查和处理发现的问题和矛盾；2.执行：公司的各级管理人员必须严格执行薪资定级管理制度，确保员工薪资定级的公平和透明。
员工薪资定级与等级薪酬制度一、定义员工薪资定级与等级薪酬制度是指基于员工职级或者等级来确定员工薪资水平的一种制度。
根据员工的职务级别、工作能力和绩效等因素，将员工划分为不同的等级，并为每个等级设定相应的薪资范围，以此来激励员工的工作动力和提高组织绩效。
二、要素1.职务级别或者等级：职务级别或等级是员工薪资定级与等级薪酬制度的基础。
企业可以根据员工的工作内容和职责，将员工划分为不同的级别或者等级。
2.薪酬范围：对于每个职务级别或等级，企业需要设定相应的薪酬范围。
薪酬范围通常由最低薪资、中位数薪资和最高薪资三个部分构成，其中最低薪资用于吸引和留住基础能力的员工，中位数薪资用于奖励和激励工作表现较好的员工，最高薪资用于吸引高级职位的员工。
3.绩效评估：绩效评估是员工薪资定级与等级薪酬制度的重要环节。
企业可以通过绩效评估来确定员工在薪酬范围内的具体位置。
绩效评估可以基于员工的工作表现、目标达成情况、能力水平等指标进行评估。
4.薪资调整机制：薪资调整机制是员工薪资定级与等级薪酬制度的关键部分。
企业可以根据员工的绩效评估结果、市场行情、企业利润情况等因素，对员工的薪资进行调整。
薪资调整机制需要透明、公平、有激励力，并与员工的工作表现和能力发展相匹配。
三、优点1.激励员工积极性：员工薪资定级与等级薪酬制度可以激励员工提高工作积极性和努力程度，通过绩效评估进行薪酬调整，使员工能够合理地获得相应的薪酬回报。
2.促进员工成长与发展：员工薪资定级与等级薪酬制度可以为员工提供明确的晋升通道和薪酬增长机会，促进员工的成长与发展，提高员工对企业的忠诚度和稳定性。
3.精细管理与控制成本：员工薪资定级与等级薪酬制度可以帮助企业实现薪酬精细化管理，合理控制薪酬成本，并确保薪酬体系的公平性和稳定性。
四、应用1.员工薪资管理：员工薪资定级与等级薪酬制度可以用于企业的薪资管理，帮助企业制定合理的薪酬政策和标准，确保员工薪资与市场行情和绩效表现相匹配。
员工薪资体系与定级考评制度1. 目的为了培养员工成长，调动员工工作积极性，促进公司发展，特制定本制度。
2. 适用范围本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
实习员工除外。
3. 考评原则薪资体系根据航空业高成本、高产出的特点设立，鼓励普通员工成为航空业的高级人才；鼓励员工成长为专业知识过硬、具有责任心、操作经验丰富的干部。
4. 薪资标准满薪标准以当前国内同行一流企业待遇为参考标准；超出该标准的，可以议薪制或年薪制；级工资，50%考虑为和业绩有关的奖金。
⏹职级工资与员工自身能力和表现相关；绩效奖金则只与公司经营利润相关。
绩效奖金的一半每月核发，一半年终核发；⏹绩效工资体现为，完成公司全年计划，可以100%获得。
超额同等比例奖励，特殊奖励除外；⏹公司各部门员工的绩效奖金，50%来自于公司计划，50%来自部门计划。
5. 薪资构成6. 岗位类别公司岗位类别分为行政、技术与业务三种类别。
行政类别岗位通常上行政班，加班较少，且如果加班则计加班工资，个人收入与业务收入关系不大。
个人收入中3/4为定薪。
1/4浮动。
技术类别通常根据工作需要上班，总上班时间相对固定。
其工作收入主要与自身技术水平有关系，与业务收入关系不大。
个人收入中3/4为定薪。
1/4浮动。
业务类岗位通常不固定上班时间，加班没有加班工资。
个人收入与业务收入关系比较大。
个人收入中1/4为定薪，3/4浮动。
技术类岗位的定义：持某类资格证书，从事某些必须特定资格工作的特定职业的人员。
包括：⏹飞行员；⏹飞机维修人员；⏹会计；⏹技术研发人员。
行政类岗位定义：公司从事管理、后勤工作的人员，这些岗位通常需要的是专业知识、对公司的了解、工作经验等，往往不一定需要特定资格证书。
例如：⏹公司总经理、副总经理等；⏹库管、报关、物流等；⏹办公室工作；⏹广告宣传工作；⏹网络维护。
业务类岗位定义：公司从事销售，或者以销售为目标的岗位。
例如：⏹业务主管、经理；⏹主管业务的总经理或度总经理；⏹以外部客户为目标的事业部主管；7. 职员职级标准ABC三级，分别代表了员工的三个大层级；每个层级，分为10个小级别。
员工薪资定级标准与考核原则员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第三部分各部门定级标准与考核1、中层干部定级标准与考核1.1部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着进展原则、面向今后的岗位职能与人员综合素养设置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为A、B两级：1.1.1A级：国际贸易部、国内贸易部、研究所、市场部、生管部；1.1.2B级：技术部、品管部、设备部、采购部、发光管制造部、数码管制造部、贴片制造部、人力资源部、财务审计部、行政部。
1.2中层副职以上管理人员除由总裁室按《中层干部职级及薪资范围表》核定职级、及进行日常的薪资考核外，另结合年度工作进行年薪制考核，考核实施办法另行确定。
2、各部门职员、基层管理人员定级标准与考核2.0原则性要求2. 0.1各部门参照公司规定的框架性原则自行制定定级标准与考核办法，并可根据本部门工作需要自行确定标准与考核办法的调整时机与调整范围，按规定报批后转人力资源部门备案并执行；2. 0.2部门制定方案的适用范围应包含本部门内所有中层副职（不含）下列管理人员与职员；2. 0.3各部门还应制定本部门各岗位的“岗位标准”，作为职员与基层管理人员确定职级与薪资等级的定量、定性指标；2. 0. 4各部门人员定级、岗位与职位增设务必有相应的岗位标准与职级标准；2. 0.5各部门有关方案附后（汇编，2. 1—2.一五）（2）技术：器件开发人员；（3）技术：专案小组、工艺管理人员；（4）技术：客户服务、可靠性验证；（5）技术：材料试样、样品制作、技术资料整理；位、供应商操纵岗位：（3）品管：合同评审、产线巡检、产线品质操纵、体系检查与审核：（4）品管：客诉处理、成品出货、材料检验组长：（5）品管：纠正措施验证、外购产品检验、数据统计与分析员、质量成本分析辅助、原材料检验：（6）品管：文件与质量记录管理、培训组织。
第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，是指通过公司与所在部门考察试用与培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包含应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包含下列构成部分：1.1职级工资：见《员工职级工资表》。
ZHB—HR2020—0001员工薪资定级标准与考核相关制度第一章总则一、为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。
为实现公司发展战略与目标，特制订销售部薪资考核制度二、强调以业绩导向，按劳分配为原则，以工作业绩和能力拉升收入水平，充分调动员工积极性，创造更大的业绩奖励制度。
三、适用范围本制度适用于公司全体员工。
第二章原则一、坚持以绩效为导向，以能力为标准。
二、坚持以专业层及管理层分类评定。
三、坚持能上能下原则。
根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降。
四、坚持公开、公平、公正原则。
五、逐级晋级与越级晋级相结合的原则。
员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级，越级晋级一般不超过三级。
第三章岗位工资等级分类认证形式及流程一、岗位工资等级分类认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位分为管理类，专业类，行政类，操作类。
2.岗位职级初定主要取决于工龄（员工累计本公司工龄)、工作能力与表现、对公司的贡献等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、总经办组织评审会由评选认定。
二、定义与内容1.职务类别不同职类人员在公司有不同的职责及晋升通道。
为区别不同职务的晋升方向及重要程度，可以将职务分成◆管理类( Management，简称M类)适用于从事管理工作，具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系)，带领团队运作指定业务的岗位◆专业类( Professional，简称P类)适用于从事平面设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
◆行政类( Administration，简称A类)适用于从事行政助理、财务助理，销售助理的文职或助理类岗位工作等岗位。
◆操作类(Operational，简称O类)适用于从事生产技工，安装技工。
搬运工，缝纫工，仓管，保洁等岗位。
2.管理类（M类）职务职务管理类人员的主要的时间用来指导和管理他人的工作。
这些工作主要特征为■管理者的主要职责是培养、发展、激励他人■管理者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量■管理者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量■管理者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。
■管理人的职务，包括直接下属、简接下属(人员管理)，中层即经理层以上职务，但要区分无团队的项目经理。
■典型的管理类职务如：总经理、高级经理、人力资源总监、财务总监等3.专业类(P类)职务专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。
这些工作的主要特征包括■任职者通常是有经验的专业人员(专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如运营专员，平面设计师，会计、人力资源、研发、营销等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验) ■任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。
■任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。
■任职者独立工作，需要定期和不定时的监督。
■M类和P类工作均有，P类明显的。
■典型的专业类职务如：平面设计、运营专员、人力资源专员、建模师等4.行政类(A类)职务行政类人员主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务。
行政类工作主要特征包括■任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作，可以通过详细的操作手册规定完成任务的步骤，较少遇到非常规化的问题。
■任职者协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和被指派工作行政类职务如：行政助理、综合管理、销售支持、秘书等5.操作类(O类)职务操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。
操作类工作的主要特征包括任职者在生产一线工作，负责监督他人工作，且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都需要操作工具、设备、仪器■任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器■任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作■技术、工艺的提高，生产和安装优质的产品，提供客户优越的体验。
典型的操作类职务如：生产组长、技术工人、搬运工、司机、保洁人员等三、组织结构四、职务级别第四章薪资考核制度一、薪酬构成——上海XX集团公司薪酬：1.岗位基本工资：在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬；2.岗位级别津贴：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；3.学历津贴：本科生100元，研究生400元4.岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；5.工龄工资：根据员工为企业服务年限确定，每满6个月有100元津贴；6.提成工资：销售和市场部人员签单销售业务提成；7.奖金：经营管理奖、董事长特别奖以及项目组共同提成；8.津贴/补贴：包括技能证书津贴，交通补贴，住房补贴，餐饮补贴，通讯补贴等；9.福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。
这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。
另附福利：购物卡，交通补贴，餐饮补贴，外出进修，旅游等。
9.全勤奖：200元/月，原则上当月内缺勤半天及以上不享受当月全勤奖。
二、员工职务等级晋升（或调整）：1.薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。
在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。
（2）职务晋升。
责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。
（3）工龄增加。
连续工龄增加，增加的工龄津贴。
工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2017年起计算。
为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司职工的工龄工资待遇，有关方案如下：工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日：2017年2月16日。
以每年2月16日为界，员工在公司服务公司每增加6个月，工龄工资增加100元。
（4）绩效变化。
业绩表现突出或业绩下降，进行调整。
（5）特殊调整。
2..员工等级制度：（1）员工职务的提升或下降职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司总经办通过评审任命员工担任某一职务。
（2）公司职务等级共分为16个等级。
（3）晋级：适用于完全符合晋级条件的员工，员工一般实施逐级晋级为公司做出了突出贡献；有特殊才干者；兼职其他岗位；调岗等不变：适用于工作和表现一般，不具备晋级条件的员工（4）降级：适用于违反公司管理规定受重大处分；员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降；具备其他降级条件的员工（5）备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的考核成绩予以具体实施和执行。
（6）等级调整时间①定期调整：在每年年底的考评结束后符合晋级条件的员工②不定期调整：在季度工作中，如有特殊业绩或其他特殊情况，表现突出，经部门主管提名，进行公开竞聘。
总经理批准后进行员工级别调整。
竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行公开竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
③所有申请人或被推荐人必须达到申请职务的任职条件要求(岗位说明书)④若未能达到要求者作为储备人才进行培训（7）若申请职务属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位技术职称证。
（8）部门经理级以下，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，部门经理级或以上，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)。
竞争部门经理级或以上级别的员工须在公司的年度绩效考核中排名在前5内（9）员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐（10）考核结合年度目标任务，按照目标分解节点每季度出现三次未按要求完成相应指标，将不予考虑岗位晋级；（11）季度考核周期内，病事假累计不能超过7天且无旷工记录者；旷工一天以上者，将不予考虑岗位晋级（12）年度绩效考核为末位10内的人员。
三、绩效考核调整1.公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类，具体如下表所示：2.绩效考核调整每季度一次，依据考核结果决定具体调整。
具体如下表所示：3.员工具体的晋升（调整）必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
4.薪资等级调整说明纵向升级：按照从低到高的顺序依次提高。
纵向降级：按照从高到低的顺序依次降低。
5.岗位无变动的个人薪资等级调整：6.部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。
7.级别升降调整，由总经办组织评审会进行公开公正评审，跟进绩效考评和工作业绩进行评级。
7.允许晋级附加条件：（1）考核周期内未受到《员工手册》的行政处分；如若受过1次口头警告处罚或1个书面警告及以上处分，该期无法参与岗位晋级；（2）职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。
薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定。
（2）晋升调动：员工岗位发生调动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。
薪资级别提升的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。
（3）降职调动：员工岗位发生调动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。
薪资级别降低的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最高一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。
（4）平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不变。
（5）竞聘上岗后的薪资定级：员工竞聘成功，转入新岗位工作，薪资需要重新定级。
原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。
四、竞聘方案1.竞聘原则公平竞争原则：自愿参加，自主报名，公平竞争，择优录用；客观公正原则：依据事实，客观评价，公正处理，标准明确；民主公开原则：过程公开，结果透明，外部介入，员工监督。
2.竞聘方式（1）员工申请和领导推荐相结合；（2）竞聘人采用综合考评、竞聘演讲的方式；（3）肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价中适当参考。
备注：竞聘实施前，应先由部门负责人或人力资源部制定综合评价表。
