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关于不建立企业年金的报告背景介绍随着经济的快速发展和人们对于养老保障需求的增加，企业年金作为一种重要的养老保障方式已经被广泛关注。
然而，并非所有企业都选择建立企业年金计划，这引发了人们的思考和讨论。
本报告旨在分析企业不建立企业年金的原因，并探讨是否建立企业年金的必要性。
原因分析1. 费用负担建立企业年金需要企业承担一定的费用，包括员工的匹配资金和管理成本。
对于一些刚刚起步的中小企业来说，这些费用可能会加重财务负担，制约其发展。
2. 员工流动性在当前竞争激烈的人才市场中，员工流动性增加，员工的工作稳定性大幅降低。
如果建立企业年金计划，对于员工来说可能并不具备吸引力，他们更希望将资金用于其他生活支出或个人投资。
3. 政策不稳定性养老保障是一个长期而复杂的问题，政策环境的不确定性可能给企业年金计划带来风险。
政府对养老保障政策的调整可能导致企业年金计划的变动，为企业带来未来的不确定性。
4. 员工需求差异企业组成员工的年龄、收入水平和职业特点各不相同，他们对于养老保障的需求也存在差异。
对于一些年龄较轻或收入较高的员工来说，他们可能更愿意选择个人投资或其他养老保障方式，而非依赖企业年金。
资金利用建议虽然企业不建立年金计划有其原因，但为了员工的养老保障和企业发展长远考虑，我们建议企业在不建立企业年金计划的同时，提供其他形式的养老保障和福利。
具体建议如下：1. 强化社会保障制度企业可以与当地社会保障机构合作，加强员工在社会保障方面的权益保障。
通过为员工购买社会保险，确保他们在退休后能够享受到基本的养老金待遇。
2. 提供弹性福利政策为了满足员工个性化的需求，企业可以考虑提供弹性福利政策，例如弹性工作时间、灵活的假期制度、员工福利健康保险等。
这种方式能够在不增加企业经济负担的情况下，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 培养投资意识与能力为了满足员工对于个人投资的需求，企业可以组织投资知识培训或提供专业的理财咨询。
这将帮助员工提高个人理财能力，并为他们未来的养老保障做好准备。
我国中小企业实施企业年金制度的障碍及出路分析【摘要】我国中小企业实施企业年金制度面临着诸多障碍，其中包括成本压力大、缺乏专业人才以及法律法规政策不够完善等问题。
为了解决这些障碍，可以通过政府支持和鼓励、引入第三方机构支持以及加强员工教育和意识提升等途径来开展。
展望未来，中小企业实施企业年金制度有望迎来更好的发展。
建议企业在实施企业年金制度时要审慎考虑各方面因素，并积极寻求各方支持和合作，以推动制度的顺利实施和发展。
【关键词】企业年金制度、中小企业、障碍、出路、政府支持、第三方机构、员工教育、前景展望、建议、总结、成本压力、专业人才、法律法规、意识提升。
1. 引言1.1 背景介绍我国中小企业实施企业年金制度的背景介绍：目前我国中小企业实施企业年金制度仍面临诸多障碍和困难。
成本压力大、缺乏专业人才、法律法规政策不够完善等是制约中小企业实施企业年金制度的主要原因。
为了解决这些问题，需要政府的支持和鼓励，引入第三方机构的支持，加强员工教育和意识提升等措施，为中小企业实施企业年金制度提供支持和保障。
在今后的发展中，中小企业实施企业年金制度的前景仍然充满挑战和机遇，需要各方共同努力，共同推动。
1.2 研究目的研究目的是为了分析我国中小企业实施企业年金制度所面临的障碍，并提出相应的解决方案。
通过深入研究中小企业实施企业年金制度的现状和问题，探讨如何促进其更好地发展，提高员工福利水平，增强企业竞争力。
希望通过本研究的成果，为政府制定相关政策和措施提供参考，推动中小企业在企业年金制度方面取得积极进展，促进我国经济社会的持续发展。
2. 正文2.1 中小企业实施企业年金制度存在的障碍成本压力大是中小企业实施企业年金制度的主要障碍之一。
中小企业通常资金有限，一旦引入企业年金制度，需要承担一定的成本，包括缴纳员工的养老金、管理费用以及相关保险费用等。
这对于中小企业来说可能是一个不小的负担，尤其是在经营不稳定或者利润较低的情况下。
我国企业年金的发展现状及未来发展趋势一、发展现状1.政策环境的改善我国自2004年开始推出企业年金试点项目，通过多年的发展，政府对企业年金的政策支持力度不断加大。
2019年，《企业年金办法》正式实施，为企业年金的健康发展提供了法律依据。
政府还推出了多项税收优惠政策，鼓励企业建立和完善企业年金制度，大力支持企业年金的发展。
2.企业年金发展的积极态势近年来，我国企业年金的发展呈现出积极的态势。
越来越多的大中型企业和外资企业开始开展企业年金计划，提高员工的福利水平和安全感。
一些金融机构也纷纷进入企业年金市场，提供相关的投资管理和咨询服务。
企业年金管理规模和参与人数逐年增加，企业年金正逐渐成为我国养老保障体系的重要组成部分。
3.面临的挑战虽然企业年金发展取得了一定的成绩，但在实际推行过程中也面临着一些挑战。
首先是企业年金的覆盖面仍然比较窄，大部分中小企业尚未制定企业年金计划，员工的养老保障水平依然不高。
其次是企业年金管理的专业化程度还有待提高，一些企业对于企业年金的了解和运作仍存在较大的障碍。
监管机构也需要进一步完善相关的法律法规，规范企业年金市场的发展。
二、未来发展趋势1.政策支持将进一步加大随着我国老龄化社会的不断加剧，政府对企业年金制度的支持将会进一步加大。
未来政策将进一步完善，包括税收优惠政策、监管机制和风险补偿机制等方面的制度安排将更加健全。
政府还将加大对企业年金市场的宣传和推广力度，鼓励更多的企业参与到企业年金计划中来。
2.行业专业化水平将提高随着市场竞争的不断加剧，越来越多的金融机构将进入到企业年金市场，提供更加专业化的投资管理和风险控制服务。
企业年金的管理模式将向着专业化、国际化方向发展，为企业提供更加多元化和个性化的养老保障服务。
3.社会公众的认可度将增强随着企业年金发展的深入，企业年金制度将逐渐受到社会公众的认可。
员工将更加乐意加入企业年金计划，企业也会将企业年金作为吸引和留住人才的重要福利政策。
我国企业年金发展现状浅析一、企业年金制度的发展历程我国的企业年金制度起源于上世纪80年代后期，当时我国开始实行改革开放政策，企业改革逐渐深入，企业年金制度开始逐渐兴起。
1997年《企业年金条例》的出台，标志着我国企业年金制度正式出台，企业年金开始成为企业提供给职工的一项福利。
从那时起，我国企业年金制度逐渐发展，并在一些大型国有企业和外资企业中得到了推广和应用。
2004年，我国政府提出了加快推进企业年金制度发展的文件，鼓励企业设立和发展企业年金制度。
随后，一些地方政府也提出了相关政策，鼓励企业发展企业年金制度。
二、我国企业年金发展现状目前，我国企业年金制度的发展还处于初期阶段，虽然已经有一些大型国有企业和外资企业开始设立了企业年金制度，但是全国范围内的普及率还不高。
据统计，目前我国已经建立了500多个职工基本养老保险基金中的企业年金基金，但是仅有不到5%的企业实际建立了企业年金制度，覆盖率非常有限。
企业年金制度目前主要集中在一些大型企业和跨国企业中，其他中小企业普及率较低。
在运行方式上，目前我国企业年金一般采取单位和职工的双向投资，即企业和职工共同缴纳企业年金基金，利用基金进行投资运作，为职工的退休生活提供养老金保障。
企业年金管理通常由企业内部的年金管理机构或者资产管理机构负责。
一些地方政府也出台了相关的政策，鼓励企业发展企业年金制度，提供了一定的财政支持和税收优惠。
三、我国企业年金面临的挑战与问题尽管我国企业年金制度得到了一定程度的发展，但是仍然面临着一些挑战与问题。
企业年金制度发展不平衡，覆盖范围有限。
目前企业年金主要集中在一些大型国有企业和外资企业中，其他中小企业发展相对缓慢，覆盖范围有限。
企业年金的制度设计还不够完善。
在制度安排方面，企业年金制度的监管不够到位，相关法律法规还不够健全，使得企业年金制度的规范化和稳定运行存在一定隐患。
企业年金基金的运作模式也存在一些问题。
目前企业年金基金主要依赖于企业和职工的投资，风险相对较大，管理效率有待提高。
中小企业更应建立企业年金制度在自由、公平、开放的市场环境中，企业之间的竞争归根到底表现为人才之间的竞争。
但是，作为最活跃的生产要素，“人才”在工资待遇、成长空间、晋升机会、工作环境等因素的影响下，始终处于不稳定的流动状态中，从而成为企业的过客，如何吸引优秀人才，留住和稳定优秀人才是企业人力资源管理的重要内容。
随着我国加入世贸组织后的几年来，国民经济的蓬勃发展，人才竞争日益激烈，外国公司的高工资、高福利对国内企业员工，特别是非垄断行业大中型企业和中小企业的优秀员工有很大的吸引力，正所谓“人往高处走”。
这一点无可厚非。
而目前，占我国GDP 和员工总数相当大比重的中小企业，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定的社会中坚力量，却是员工队伍不稳定的“重灾区”。
近年来，某些企业骨干集体跳巢，影响企业正常生产的案例屡上报端。
就企业而言，如何保持骨干员工的相对稳定、如何保持一定的流动比率而不使企业的核心竞争力受到重大影响，是员工和企业都十分关心的重要问题。
每一个企业管理者都不希望自己亲手建立的大家庭成为大多数员工的旅店。
因此，建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是企业吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，增强企业凝聚力的关键。
企业年金作为一种“延期支付”的手段，将当期的货币工资转化为延期的养老金，使得养老金成为企业福利的重要组成部分。
在美国等发达国家，企业年金计划已经与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人生涯设计及老年生活保障结合起来，成为企业人力资源管理的重要内容。
企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业竞争力和凝聚力的重要手段。
它的主要作用和功能有三个方面。
一个是分配功能。
企业年金形式的补充养老金计划，又被视为对职工的一种延迟支付的工资收入分配。
第二是保障功能。
建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，给员工提供更优厚的风险保障。
第三是促进激励功能。
它不仅补偿员工当前贡献，也补偿未来风险；不仅补偿劳动力当前最佳状态的价值，也补偿劳动力的折旧。
当期支付差距太大会产生负面效应，延期支付方式是重要的补偿手段。
延期支付具有风险补偿作用和促进激励作用，是长效性薪酬制度安排，具有“金手铐”、“铁脚镣”的作用。
一个企业老员工的个人账户里若是拥有了比较丰厚的企业年金积累，他们便会很在意这份利益。
尽管如此，自从2003 年辽宁省率先在全国进行企业年金市场化管理运营试点。
并与2004 年8 月28 日，辽宁省社会保险事业管理局完成了辽宁省直属70 家企业积存年金，被业界喻为“中国年金第一单”，向太平养老保险股份有限公司移交的签署工作开始至今。
全国企业年金总规模已经达到1200 亿元，据国家劳动部门公布数据，到2006 年底全国有万企业建立了企业年金制度，参加年金人数达到了964 万人。
而支撑这组数据产生的企业，决大多数集中在金融、电力、石油、烟草等行业“央企豪门”。
通过3 年多市场化运做的企业年金，之所以成为“豪门盛宴”的原因，一方面来自于政府部门的积极推动，从2003 年12 月30 日经劳动和社会保障部第7 次会议通过并公布第20 号令《企业年金试行办法》和23 号令《企业年金基金管理试行办法》后，相继又围绕企业年金管理出台了一系列文件，2007 年4 月，12 号文《关于做好原有企业年金移交工作的意见》，和9 月国资委下发了《关于中央企业实行企业年金制度有关问题的通知》等，文件更是极大的促进了中央企业建立年金制度的进度。
同时，也极大的调动了各年金管理机构的积极性。
一方面也源自于，国有大型企业各项管理制度比较健全，企业领导对员工福利比较重视，对企业人力资源管理理念比较成熟，符合市场规律。
另一方面，各个具有企业年金管理资格的金融机构，对大型企业的年金拓展工作非常重视，原因是这些单位，年金规模庞大，员工众多，容易在短时间内形成规模效益。
但从企业年金市场表现来看，处于员工队伍相对不稳定“重灾区”的中小企业，虽享受和国有大型企业建立年金制度同样的优惠政策，似乎对建立企业年金制度并不“感冒”，好一点的也只是停留在叫好不叫座的状态。
这不得不说是企业年金推动工作者目前的遗憾。
那么，我们透过现象看看，中小企业对企业年金不“感冒”的本质：一方面是，目前我国企业年金尚处于起步阶段，宣传力度明显不足，无论是年金政策和业务知识还没有达到普及状态，部分企业领导和员工甚至是人力资源部门负责人都不大清楚企业年金到底是何物。
企业对企业年金不赶兴趣自然就可以理解了；另一方面是受政策因素影响，我国企业年金各项管理制度尚需进一步完善，及在国内大部分地区4％的税优政策，对于部分企业和员工诱惑力明显不足；更重要的是部分中小企业人力资源管理制度不科学，因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划。
以笔者近年来从事企业年金受托工作所走过的中小企业来看，几乎所有的企业，都没有把企业年金这一企业薪酬重要组成部分，纳入到企业人力资源发展规划中来。
那么，自然也就找到了，企业对年金不感兴趣的重要原因了。
事实上，改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。
人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。
某调查机构对中小企业薪资满意度进行调查发现：认为“不错，我非常满意的”仅占％；认为“一般，不太满意的”占％，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。
主要表现在，薪酬设计与企业发展战略相脱节。
目前，可喜的是越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关企业人力资源的和谐稳定，和少有中小企业已将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。
如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
其次是忽视福利待遇。
由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。
除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障、医疗、企业年金、失业保险、带薪休假、意外补偿金等。
即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则更为激烈。
这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而，福利就成为员工薪酬中的保障因素。
在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。
因此，中小企业结合本企业特点，建立科学合理符合市场经济运行发展规律的人力资源发展规划，及进一步完善薪酬体系，建立长效性薪酬制度安排，将企业年金计划与企业的经营战略、人力资源发展战略以及员工个人的职业生涯设计结合起来，使之成为吸引员工、激励员工、提高竞争力的重要手段就显得尤为重要。
另有2007 年广东地区人才市场的薪酬福利报告指出，目前企业福利支付方式呈现出“长期化”的趋势，其主要是由于企业年金在大企业流行而引发。
自改革开放以来，广东地区长期处于内地企业发展“风向标”地位，因此很具有广泛代表性。
不得不引起人们的关注和重视。
从我国企业年金发展的状况也可以看出，目前对企业年金比较重视而且进行实际操作的主要是国有垄断性的大型企业。
截止2007 年末，伴随着年金管理机构对国内年金市场的发力，虽有“一小股“中小企业参与进了，企业年金制度建立行列中来，但与我国近430 万家中小企业总量相比，也只是沧海一粟。
与国外企业和国内大型垄断行业企业相比，在人力资源市场上一直处与弱势地位的中小企业，必须理性的认识到，国家推动企业年金发展已是大势所趋，随着更多的大型企业加入到企业年金制度建立的阵营中来，势必会导致大企业和中小企业间福利落差加大，进而加剧中小企业人才流失率，因此，中小企业更应近早建立企业年金制度。
首先，中小企业要清醒的认识到建立年金计划，有助于企业用于吸引人才、稳定高素质员工，以提高自己在市场上的竞争力。
在人力资源市场上，大型企业稳定的薪酬结构、更大的个人能力发挥的舞台，对很多劳动者具有相当的吸引力。
企业年金计划，是企业对在职职工一种稳定福利形式，福利越好的企业，越具有吸引力和凝聚力。
而且企业年金是私人产品，年金基金在经营中一般独立于公司本身的资金和业务，即使公司破产，员工仍然可以领到企业年金。
企业年金在职工退休后才能领取，对有比较丰富行业经验和实践能力的高素质的老员工更有吸引力；其次，可以获得国家税收方面的优惠。
很多国家对企业年金计划往往给予税收优惠政策，如对企业年金的缴费减免税收等。
我国企业缴费在工资总额4％以内的部分可以税前列支。
部分地方省市税收优惠幅度更大，如湖北和江苏规定％的比例可以在税前列入成本，山西为％，安徽、浙江、云南为5％。
中小企业要充分把握和利用国家的政策优惠，降低运营成本，争取在市场竞争中的优势地位。
再加之，企业年金市场上国家对企业年金管理各项管理制度日趋完善，各年金管理机构创新能力和服务意识不断加强，经验日渐丰富，特别是专为中小企业设计的企业年金集合计划，也为中小企业建立年金制度提供了产品保证。
如：太平养老保险公司首创的“2+2”模式的企业年金集合计划等。
太平养老充分认识到企业和管理机构面临的困境，通过整合相关管理机构的服务流程和体系，形成面向企业的整体管理模式和统一服务体系，使企业年金这个看起来很复杂的事情在企业那里变得很简单。
按照监管部门的规定，一个完整的年金计划需要四方的参与，其中最关键的一点就是托管人和投资管理人不能兼容；而从风险控制角度，受托人和托管人也不应兼容。
对企业来说，最简单和直观的方式，就是这两个机构能够设立一个完整的年金计划。
为此，太平养老积极与各方联手推出了“2+2”模式，即太平养老做年金计划的受托人和投资管理人，银行做托管人和账户管理人。
有效的解决了中小企业专业人才缺乏的问题，大大减轻了客户的事务性负担和人力成本，提高了整体服务的效率和可靠性，为中小企业带来极大的方便，通过市场实践得到了广大企业的认可和好评。
有专业机构对某企业现年25 岁企业在职员工，进行企业年金测算显示：现该员工上年度月工资2000 元，按未来工资增长率5％，企业缴费额度为上年度工资的％，个人缴费和企业缴费比例为1:1，投资收益率暂按5％进行测算。
该员工60 岁退休后，除基本养老外，可领取企业年金待遇总额为581250 元，若按20 年月领，每月可领取3074 元。
这样的一组数据，无疑对任何人都充满着诱惑力。
从本组数据我们也不难看出，被国际社会普遍誉为仅次于基本养老保险的“养老保障第二支柱”的企业年金，一方面可使企业职工退休后增加养老收入，促进社会和谐；一方面有利于企业把职工利益和企业长远发展紧密联系起来，实现吸引和留住人才、增强凝聚力和自主创新力的目的。
