2017年中离职人员数据分析bd

不同芳龄,级别,等级的人员离职数量统计表1. 背景介绍在当今竞争激烈的职场环境中，员工流动已成为许多企业面临的挑战之一。

了解不同芳龄、级别和等级的人员离职数量统计表，对于企业制定有效的人力资源管理决策非常重要。

本文将就这一主题展开深入探讨。

2. 统计数据分析我们来看不同芳龄段员工的离职数量统计。

根据我们收集到的数据显示，25岁以下的员工离职率较高，这可能与这一芳龄段员工的求稳心态不强、跳槽频繁有关。

30岁至40岁之间员工的离职数量较低，主要是因为这一芳龄段的员工通常处于事业稳定期，不容易轻易跳槽。

而45岁以上员工的离职数量开始有所上升，可能是因为这一芳龄段的员工开始考虑退休或者转行的因素。

针对不同级别和等级的员工离职数量统计表，我们发现，低级别员工的离职率相对较高。

这一现象可能与低级别员工的薪资水平、职业发展空间以及工作压力等因素有关。

而中高级别员工的离职数量相对较低，这与他们所承担的责任、待遇以及职业发展机会密切相关。

结合不同等级员工的离职数量统计表，我们发现，普通员工的离职率相对较高。

这可能是因为普通员工的职业发展空间有限，工作稳定性较低。

而高级别管理人员的离职数量较低，这表明了高级别管理人员在企业中的稳定性和关键角色。

3. 总结与回顾通过对不同芳龄、级别和等级员工的离职数量统计表的分析，我们可以发现不同人裙之间存在较大的差异。

针对这些差异，企业需要有针对性地制定人力资源管理策略，包括加强对年轻员工的关怀和发展、优化低级别员工的工作环境和福利待遇，以及提高高级别管理人员的职业满意度。

4. 个人观点和理解在我看来，这些离职数量统计表背后反映了员工的职业发展状态、企业文化和人力资源政策的影响。

企业应该重视这些现象，并根据实际情况采取措施，更好地留住优秀员工，保持人力资源的稳定性和持续发展。

通过对不同芳龄、级别和等级员工的离职数量统计表的深入分析，我们不仅能够更好地了解员工流动情况，也能够为企业的人力资源管理提供有益的参考。

不同年龄,级别,等级的人员离职数量统计表我们需要了解离职现象的定义。

离职是指员工主动离开当前工作岗位的行为。

离职数量的统计可以帮助我们了解不同人群在离职方面的差异，从而为企业的人力资源管理提供参考依据。

按照不同年龄段划分，我们可以将人员分为年轻人、中年人和老年人。

对于年轻人来说，他们通常在追求个人发展和工作环境的舒适性方面更为关注。

他们可能更倾向于寻找新的机会和挑战，以获得更好的职业发展。

中年人则更注重稳定性和收入水平。

他们可能有家庭和孩子需要照顾，因此工作的稳定性对他们来说更为重要。

而对于老年人来说，他们可能更倾向于享受退休生活，不再追求职业上的成就。

根据不同级别划分，我们可以将人员分为普通员工、中层管理和高层管理。

普通员工通常是组织中最底层的员工，他们可能受限于职位晋升和薪资增长的限制，因此离职的可能性较高。

中层管理者则承担着更多的责任和挑战，他们可能会因为工作压力和职业发展的限制而选择离职。

高层管理者则可能因为工作压力和职业发展的需要而选择离职，或者因为组织的变革而被迫离职。

根据不同的等级划分，我们可以将人员分为初级、中级和高级。

初级员工通常是刚刚加入组织的新员工，他们可能对工作环境和职业发展有更高的期望，因此离职的可能性较高。

中级员工则可能因为工作压力和缺乏晋升机会而选择离职。

高级员工可能因为更好的职业机会和发展前景而选择离职。

不同年龄、级别和等级的人员离职数量统计表可以帮助企业了解员工的离职情况，从而采取相应的措施来留住人才。

比如，对于年轻人来说，企业可以提供更多的发展机会和挑战，以吸引他们留在公司；对于中年人来说，企业可以提供更好的福利待遇和工作稳定性，以增加他们的满意度和忠诚度；对于老年人来说，企业可以提供灵活的退休安排和福利待遇，以让他们享受退休生活的同时仍然保持与企业的联系。

总结起来，离职现象是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。

通过对不同年龄、级别和等级的人员离职数量的统计，企业可以更好地了解员工的离职情况，从而采取相应的措施来留住人才。

10%
0%
20% 0%
50%
总经办 财务部 人事行政部 生产部 生产部-生产办 生产部-一区 生产部-二区 PMC部 质量部 技术部 采购部 销售部-一部 销售部-二部 销售部-三部 销售部-市场
历的离职比率
6.67% 6.67% 6.67%
10.00%
8.00% 10.00% 12.00%
不同学历离职人数占比
0.00%
0.00%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00%
学历 博士 研究生 本科 大专 高中 中专 初中 其他
离职人员学历分析
人员总计 离职人数 离职比率 排名
15
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0.00% 6
30
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5
4.17% 5
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10.00% 1
15
1
6.67% 2
0% 8%
17% 17%
17%
41%
博士 研究生 本科 大专 高中 中专 初中 其他
待遇不理想 职业前景不理 夫妻两地
人员总计 离职人数 离职比率 排名
总经办
8
0
0.00% 3
财务部
5
2
40.00% 2
人事行政部
8
0
0.00% 3
生产部
12
5
41.67% 1
生产部-生产办 100
0
0.00% 3
生产部-一区
5
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0.00% 3
生产部-二区
0
PMC部
0
质量部
1
技术部
0
采购部

关于离职人员情况分析报告关于离职人员情况分析报告本报告对离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性进行了分类统计。

截至2017年9月13日，离职人数为106人，离职率为22.17%。

本次分析仅对离职人员进行了初步分析，旨在供领导和有关同事参考。

一、离职人员情况汇总：1.平均司龄为2.54年，最低司龄为7天，最高司龄为11年。

2.平均年龄为30.61岁，最低年龄为21岁，最高年龄为51岁。

3.平均工龄为9.02年，最低工龄为0.6年（8个月），最高工龄为29年。

4.平均工资为7249.51元，最低工资为3000元，最高工资为元。

二、离职人员专业技术情况离职人数按照学历专业分类如下：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。

离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、XXX、质量安全部、幕墙公司。

根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。

数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。

根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。

法律事务部离职人数为3人，离职人数是2016年的3倍。

《BD化学有限公司员工离职问题研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职已成为企业面临的重要问题之一。

BD化学有限公司作为一家在化学领域具有重要影响力的企业，近年来也遭遇了员工离职率上升的问题。

员工离职不仅可能导致企业知识和技能的流失，还可能对企业的稳定发展产生深远影响。

因此，本文旨在研究BD化学有限公司员工离职问题，分析其成因，并提出相应的解决策略。

二、BD化学有限公司员工离职现状分析首先，我们对BD化学有限公司的员工离职现状进行了全面分析。

根据最近的数据，公司的员工离职率呈现逐年上升的趋势。

其中，核心技术人员和销售人员的离职率尤为突出。

离职原因主要涉及薪资福利、工作环境、职业发展和工作压力等方面。

三、员工离职问题成因分析（一）薪资福利问题薪资福利是企业吸引和留住人才的重要因素。

然而，BD化学有限公司在薪资福利方面存在一定的问题，如薪资水平缺乏竞争力、福利制度不完善等，导致员工产生不满情绪，最终选择离职。

（二）工作环境问题工作环境对员工的工作效率和满意度有着重要的影响。

然而，BD化学有限公司的工作环境存在一定的问题，如办公设施陈旧、办公环境脏乱差等，使员工产生消极情绪，进而影响工作效率和满意度。

（三）职业发展和工作压力问题员工在职业发展方面有强烈的需求，希望能够在企业中获得更多的机会和空间。

然而，BD化学有限公司在职业发展和工作压力方面存在一定的问题，如晋升机会有限、工作压力过大等，使员工感到前途渺茫，从而选择离职。

四、解决员工离职问题的策略（一）优化薪资福利制度为了吸引和留住人才，企业应优化薪资福利制度。

具体措施包括：提高薪资水平，使其具有市场竞争力；完善福利制度，提供多样化的福利项目，如健康保险、定期体检、带薪休假等。

（二）改善工作环境企业应改善工作环境，提高员工的工作效率和满意度。

具体措施包括：更新办公设施，提供舒适的办公环境；加强办公区域的管理，保持办公环境的整洁和卫生。

（三）关注员工的职业发展和工作压力企业应关注员工的职业发展和工作压力，为员工提供更多的发展机会和空间。

员工流失离职分析报告员工流失离职分析报告一、目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析1、分厂每月流失情况统计根据2017年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%，比例非常之高。

同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。

主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。

节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。

就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。

如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。

2、离职员工在职年限统计从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，自离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。

三、离职原因分析忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期， 3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。

自离员工主要有以下三点：（1）生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。

《BD化学有限公司员工离职问题研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职已成为企业面临的重要问题之一。

BD化学有限公司作为一家在化学领域具有重要影响力的企业，近年来也面临着员工离职率持续上升的困境。

本文旨在研究BD化学有限公司员工离职问题的现状、原因及影响，并提出相应的解决策略，以期为企业提供有益的参考。

二、员工离职现状据统计，BD化学有限公司近几年的员工离职率呈现出逐年上升的趋势。

离职员工中，不仅包括基层员工，还有一定数量的中高层管理人员和技术骨干。

离职原因多样，包括个人发展需求、薪资待遇、工作环境等。

这一现象对公司的运营和发展带来了诸多不利影响。

三、员工离职原因分析1. 个人发展需求：部分员工因在公司内无法获得足够的晋升机会和发展空间，选择离职以寻求更好的职业发展。

2. 薪资待遇：薪资水平是影响员工离职的重要因素。

当员工认为自己的付出与回报不成正比时，可能会选择离开。

3. 工作环境：包括公司文化、团队氛围、上下级关系等。

不良的工作环境可能导致员工产生离职意愿。

4. 外部机会：市场上其他更具吸引力的工作机会也可能促使员工离职。

四、员工离职的影响1. 人才流失：员工离职导致公司人才流失，尤其是技术骨干和管理人员的离职，对公司的运营和发展造成较大影响。

2. 成本增加：招聘新员工需要投入一定的成本，包括招聘费用、培训费用等。

同时，老员工的离职也可能导致项目进度受阻，进而影响公司的经济效益。

3. 影响公司形象：频繁的员工离职可能使外界对公司产生负面印象，影响公司的声誉和形象。

五、解决策略1. 提升员工满意度：通过改善工作环境、提高薪资待遇、提供培训和发展机会等措施，提升员工的满意度和忠诚度。

2. 建立良好的企业文化：积极营造和谐的公司氛围，加强团队建设，提高员工的归属感和凝聚力。

3. 优化招聘与留才策略：制定科学合理的招聘策略，吸引更多优秀人才；同时，针对不同员工的需求，制定个性化的留才策略。

入离职情况跟踪分析报告一、入离职对比根据与去年同月份、今年上一季度数据的对比显示，《试用期员工绩效考核及补贴方案》的上台，人员的入职率呈增长趋势、人员流失率有所下降。

由于进入年末，步入招聘的低峰，该数据的参考意义不大，需待年后数据一并参考，方可定论，但入离职人数不管新旧方案，还是基本持平，内部的管理有待提升。

二、入职数据调查注：该调研针对《试用期员工绩效考核及补贴方案》的上台而开展的，故目前只有11月一个月的调研数据供参考。

调研人数合计41人，且原因为多选项。

2.1入职原因2.2试用期可接受最低薪酬根据调研结果显示73.17%的人试用期可接受最低的薪酬范围为3000-3500元/月，故《试用期员工绩效考核及补贴方案》基本上符合试用期员工的期望，故薪酬对于人员的招聘还是占主要因素。

三、离职统计3.1离职人员占比的对比根据数据显示，上一季度实习生的流失率占比为88.89%， 10月和11月实习生的流失率占比为86.36%，《试用期员工绩效考核及补贴方案》上台后，对于流失率的降低暂时效果不明显（需待年后数据一并参考，方可定论）。

3.2离职原因对比根据数据显示，去年同月份和今年上一季度人员流失内部主要原因分别为：资低7.04%、能力与岗位匹配12.68%、工其他原因28.17%和工资低6.49%、工作时间6.49%、能力与岗位匹配29.87%、其他原因18.18%。

新方案上台后，10月和11月的离职的内部主要原因为：工资低12.28%、能力与岗位匹配26.32%、其他原因26.32%。

其中，不管新旧方案的实施，人员流失主要的内部原因是能力与岗位匹配问题，故内部人员的培养有待提升。

四、各团队离职情况4.1各团队离职人数的对比4.2各团队实习生离职人数的对比根据数据显示：试用期员工绩效考核及补贴方案》上台后，广发团队、兴业团队、光大团队试用期员工的流失呈递增趋势、培训期和招商团队实习生呈递减趋势（需待年后数据一并参考，方可定论）。

湖南海螺第三季度人员离职分析(第期)湖南海螺第三季度平均用工人数为600人，合计离职8人，其中，试用期辞职3人，旷工4人，试用期旷工1人。

人员离职率为1.33％。

一、离职数据统计分析（一）离职人员工龄统计分析（二）离职人员年龄统计分析（三）离职人员岗位统计分析（四）离职人员学历统计分析二、离职原因分析经对离职人员进行面谈以及基层调研，归纳本月离职原因主要有以下几点：（一）刚刚进入企业不久的员工，对于工作往往抱有太高的期望，当升迁、晋级的结果没有达到所期望的程度或看不到曙光，心理素质不够成熟的员工将会对现有工作失去热情，就想离开现岗位，寻找晋升、加薪的所谓快速通道。

（二）在针对离职员工年龄的统计数据分析中，年龄为21-30岁的占了87.5%，因为经济形势向好，人才市场比较活跃，同时这部分青年员工认为目前公司的待遇不够好，自己可以去别的地方发展，因此辞职。

（三）本季度离职人员中包括一名市场部经理，据了解，导致其离职有两个方面的原因，一是薪酬福利，因为其他公司能提供更好地薪酬，导致其离职。

二是工作压力，由于销售工作业绩的具体性和不稳定性，该员工因为压力过大而选择离职。

三、改进的措施与管理要求（一）加强企业文化建设，结合当前大的国际、国内环境和公司的宏伟发展目标，从而提升员工的自信心和自豪感，加强员工对企业的认同感和归属感。

（二）鉴于新进人员比较多的情况，完善培训机制，拓宽培训面，完善座谈会培训机制，及时传达公司的发展目标和领导指示，了解员工的想法和心态，加强了各部门、各员工之间的交流沟通，增强了企业凝聚力。

（三）提高对公司技术人才、管理骨干及业务精英的重视程度，并从经济上及精神上给其提供应有的鼓励，充分体现“骨干高工资”的薪酬激励思想。

二〇一一年十月二日。

IBM 公司人力资源部统计的员工离职数据1. 背景介绍IBM 公司作为全球知名的科技企业，拥有庞大的员工队伍。

人力资源部门对员工的流动情况进行定期统计，以便及时发现问题，采取相应的措施，保障公司运转。

离职数据是其中一个重要的指标，可以反映员工离职的原因和趋势，为公司管理层提供决策参考。

2. 数据分析根据IBM 公司人力资源部门的统计数据显示，员工离职的主要原因包括薪酬不足、工作压力大、缺乏晋升机会、工作环境不佳、个人发展空间受限等。

其中，薪酬不足作为员工离职的首要原因，在离职数据中占据较大比例。

工作压力大及缺乏晋升机会也是员工离职的重要原因之一。

而工作环境和个人能力的培养，也是员工离职的原因之一。

3. 对策措施为了减少员工离职率，IBM 公司从以下几个方面提出了改善措施和对策：- 薪酬制度的调整。

IBM 公司将对薪酬体系进行全面评估和调整，以确保员工薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。

这将有助于提高员工的满意度和忠诚度，降低因薪酬问题而离职的情况。

- 工作压力的缓解。

IBM 公司将加强对员工工作压力的管理和调查，针对性地提供相关的职业发展和情感支持，帮助员工平衡工作和生活，减少离职的可能性。

- 提升晋升机会。

IBM 公司将提供更多的晋升机会和职业发展空间，通过内部晋升和跨部门调动等方式，激发员工的积极性和工作动力，降低员工离职的风险。

- 优化工作环境。

IBM 公司将对员工的工作环境进行调查和改进，提高工作效率和工作舒适度，减少员工的离职意愿。

- 加强员工培训。

IBM 公司将加大对员工的培训和学习投入，提高员工的技能水平和综合素质，增加个人发展空间，降低员工的离职率。

4. 结语通过对IBM 公司人力资源部统计的员工离职数据的分析，可以发现员工离职的原因和趋势，并针对性地采取对策措施，这有助于减少员工的离职率，提高公司的员工满意度和忠诚度，为公司的可持续发展提供保障。

IBM 公司将不断加强对员工流动情况的统计和分析工作，为公司的人力资源管理提供科学依据和决策支持，实现公司与员工的共赢。

人力资源数据分析报告员工离职率1. 引言人力资源数据分析是现代企业管理中不可或缺的一环，其中之一的重要指标就是员工离职率。

本报告旨在通过对公司员工离职率数据进行分析，探究其原因和影响，并提出有效的解决方法。

2. 数据收集与整理为了准确反映员工离职率，我们首先收集了公司过去三年的离职数据，并对其进行整理和分类。

在数据收集过程中，我们注意到将员工离职原因分为两类：内部原因和外部原因。

3. 员工离职率趋势分析通过对数据进行统计和分析，我们发现公司的员工离职率略有上升的趋势。

具体来说，过去三年，每年员工离职率分别为5.2%、5.8%和6.5%。

这表明公司在员工留任方面面临一定挑战。

4. 内部原因分析4.1 工作压力在我们的调查中，很多员工反映工作压力过大是他们离职的主要原因之一。

这说明公司需要进一步关注员工的工作负荷和平衡，以提高员工满意度和留任率。

4.2 薪资福利薪资福利是吸引员工留在公司的重要因素之一。

我们发现，公司相比竞争对手在薪资待遇方面存在一定差距。

因此，适当提高薪资福利水平将有助于降低员工离职率。

5. 外部原因分析5.1 职业发展对于一些员工而言，他们离开公司是为了追求更好的职业发展机会。

因此，为员工提供良好的晋升机会和职业培训计划是留住人才的关键。

5.2 工作环境公司的工作环境对员工的留存率有着重要的影响。

如果员工感到工作环境不友好或存在不良的人际关系，他们更有可能主动选择离职。

优化公司的工作环境和改善员工间的相互关系，将有效减少员工流失。

6. 解决方案6.1 工作压力管理采取适当的措施来减轻员工的工作压力，比如优化工作流程、提供适当的培训等，可以有效提高员工的工作满意度并降低离职率。

6.2 薪资福利改进与竞争对手相比，公司可以通过提高薪资待遇、增加员工福利和奖励计划，以及提供灵活的工作时间等措施，吸引更多的人才加入并留在公司。

6.3 职业发展机会建立明确的晋升体系和职业发展规划，提供培训和学习机会，激励员工在公司内部寻求职业发展，从而降低员工外流率。

第1篇一、报告背景随着市场竞争的加剧和企业内部管理的变革，员工离职问题已成为企业面临的重要挑战之一。

为了深入了解员工离职的原因，提高企业人力资源管理水平，本报告通过对某公司员工离职数据的分析，揭示离职背后的原因，为企业提供有效的决策依据。

二、数据来源与处理1. 数据来源本报告的数据来源于某公司人力资源部门，包括2019年至2021年的员工离职数据。

数据包括员工基本信息、离职原因、离职时间、岗位类别、薪酬水平等。

2. 数据处理在数据处理过程中，我们对数据进行了以下处理：（1）数据清洗：去除重复、缺失、异常等无效数据，确保数据的准确性。

（2）数据分类：根据离职原因、岗位类别、薪酬水平等对数据进行分类，便于后续分析。

（3）数据统计：对离职数据按月、季度、年度进行统计，分析离职趋势。

三、离职原因分析1. 离职原因概述根据离职数据统计，该公司2019年至2021年离职原因主要包括以下几类：（1）薪酬福利：占离职原因的35%。

（2）工作环境：占离职原因的20%。

（3）职业发展：占离职原因的15%。

（4）人际关系：占离职原因的10%。

（5）其他原因：占离职原因的20%。

2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平：通过分析离职员工的薪酬水平，发现该公司薪酬福利与市场水平存在一定差距，尤其在基层岗位表现更为明显。

（2）福利待遇：福利待遇方面，公司提供的福利种类较少，且部分福利待遇较低。

3. 工作环境分析（1）工作压力：分析离职原因发现，工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。

（2）工作氛围：部分离职员工反映，公司内部存在一定程度的办公室政治，影响工作氛围。

4. 职业发展分析（1）晋升机会：分析离职员工职业发展轨迹，发现公司晋升机会较少，员工职业发展受限。

（2）培训机会：公司培训机会不足，导致员工技能提升受限。

5. 人际关系分析（1）团队协作：部分离职员工反映，团队协作存在一定问题，影响工作效果。

（2）上下级关系：部分离职员工认为，上下级关系紧张，影响工作积极性。

2017年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、新进员工人数信息分析根据公司2017年每月新进人数统计情况来看，公司员工平均每月新进5人。

新进人员最多出现在12月（13人），之所以会有这样不规律的变化，主要是因为12月佛山分公司大量临时工申请转入正式工导致入职人员突然增多。

三、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2017年每月离职人数统计情况来看，公司员工平均月离职人数达4人，平均月离职率达2.75%，全年离职率达24.02%,即一年下来100个员工离职24个。

通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的4个月是2月（7人）、5月（6人）、6月（6人）和12月（6人），离职人数最少的是4月（1人）、11月（1人）。

2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示佛山分公司离职人数最多（11人）其次是珠海分公司（8人）跟肇庆市区业务部（6人）。

四、离职原因分析：根据员工的辞职书内容、离职人员沟通及2017年度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，尤其是一线岗位在一、二线城市的薪酬，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。

（2）每年夏天天气特别炎热的月份，服务业作业条件较艰苦，导致部分员工离职寻找更舒适的工作环境。

（3）部份地区分公司加班时间较长，员工劳动强度较大。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。

许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。

2017年度企业人员流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析,掌握年度的员工流失整体情况及规律.2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题,并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司快速稳定的发展.二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：综上图表看,2017 年全年公司离职人员共 XX 人,全年流失率为XX%,处于一级水平.其中离职最多的月份是 6—8 月三个月,共流失 XX人，占全年流失人数的 XX%，究其原因有两点:1、6—8 三个月份是夏季,温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。

2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。

另外离职相对较多的月份是 3 月份,属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。

对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。

9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象,另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑,整体运行状况相比较其他企业还算稳定,人员流失不大。

另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金,离职情况也减少。

2、部门离职率的分析部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小,一般在 18—30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高,稳定性差，流失率高.其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。

离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱,所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度,主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善.三、员工离职原因分析综上所述，分析人员离职原因有以下几点：1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强,对新事物、新领域探索能力强,但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。

企业员工离职分析报告企业员工离职分析报告一、公司员工现状公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。

公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。

目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。

二、离职员工分析从公司2017年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。

为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。

截止2017年12月31日，公司共有20人离职。

根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。

公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。

与IT同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。

员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：一、主动离职员工1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。

例如方某、陈某b、周某。

2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司对求新的发展，从而离开公司。

例如刘某、茹某。

人力资源数据分析报告员工离职原因分析研究人力资源数据分析报告员工离职原因分析研究一、研究背景近年来，员工离职问题成为企业面临的一大挑战。

随着社会经济的发展，员工素质不断提高，离职率逐年攀升。

针对员工离职问题，对企业而言，不但会带来重大的经济损失，而且还会导致企业负面影响的扩散。

因此，员工离职问题的研究显得尤为重要。

本报告通过对某公司离职员工数据进行分析，研究员工离职原因及其影响因素。

二、数据来源数据来源于某公司2018年至2020年员工离职记录，共收集到1378名离职员工的相关信息。

数据包括员工个人信息、离职类型、部门、岗位、工作年限、薪资以及离职原因等。

三、员工离职原因分析1. 薪资待遇不满意数据显示，公司离职员工中有27.8%是因为薪资待遇不满意而离职。

随着社会发展，人们对工资的要求越来越高，如果企业的薪资待遇不能够满足员工的需求，很容易导致员工离职。

2. 工作压力过大有25.4%的员工离职是因为工作压力过大。

随着企业竞争的加剧，企业为了保证竞争力，往往会不断加大员工的工作量，给员工造成了巨大的心理压力，从而导致员工离职。

3. 缺少职业发展机会离职员工中有18.6%是因为缺少职业发展机会而离职。

企业需要不断为员工提供职业发展机会，否则员工可能会认为自己没有更好的未来，从而选择离职。

4. 公司管理不善有14.3%的员工离职是因为公司管理不善。

管理不善体现在公司内部制度不健全、企业文化淡漠、员工心理需求被忽视等方面，导致员工对公司的不满，进而选择离职。

5. 个人因素其他个人因素导致员工离职占15.2%。

包括身体原因、家庭原因、个人追求等。

四、员工离职原因与个人信息的关系1. 工作年限与离职原因员工工作年限与离职原因的关系存在显著性差异。

在年限1年以下的员工中，薪资待遇不满意是最主要的离职原因，而在年限5年以上的员工中，缺少职业发展机会成为最主要的离职原因。

2. 部门与离职原因不同部门离职原因的差异性也较为显著。

各行业离职率分析报告（2）各行业离职率分析报告（二）职业发展空间不足。

随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。

这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。

企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。

飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

（四）奖惩制度不合理。

公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。

主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。

第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立员工职业生涯规划。

由于建筑施工企业的性质特殊，企业内部岗位少，晋升途径狭窄，远远不能满足员工的心理需要。

要想改善这种现状又能实现组织结构的扁平化管理，可以在企业内部建立任职资格体系，规划员工在企业内部的职业生涯，拓宽员工职业发展空间。

让员工可以通过业绩来实现自身价值，从而满足其受尊重的需要，加大其心理满足成分。

（二）定期调查员工需求，逐步建立个性化福利体系企业是由多个个体组合而成的。

而不同的个体之间存在差异，这种差异经常表现为不同的需求。

只有深入现场，通过调查分析他们存在哪些需要，将这些需求进行归类，同时总结我们现有福利项目，将两者进行对比，考虑企业承受能力和发展步骤，逐步建立个性化福利套餐。

员工可以根据自身的实际需要选择适合自己的福利套餐，使员工劳有所得，住有所居，病有所医，老有所养，解决其后顾之忧，安心去工作。