职业经理人的“七项修炼”
中国职业经理人的根本修炼在于，理论方面的职业弱化和实践方面的职业强化。
对于职业经理人的基本角色定位这个问题，一直是非常困难的问题，一方面企业家要求职业经理
人要忠诚。另一方面职业经理人更希望能够施展自己的才干，在现实中所表现的结果是：一些职业经
理人有两种极端，一是只尊重个人感觉或者说尊重经理人的这一职业；另外一种就是有过强的创业心
态，职业经理人认为企业是借来的创业平台。因此职业经理人跟企业之间更多的是一种博弈关系，就
是以投机主义对投机主义。这是一种系统的负向思维，以不信任对不信任，以短期行为对短期行为。
这个问题企业家要解决，职业经理人也要解决。我想对于中国企业的而言，如果从职业经理人这个层
面去思考，职业经理人需转变思维方式，转发心态和自己的行为，我界定为以下七个方面的转变，或
者称之为“职业经理人的七项修炼” ：
第一项修炼：管理道德修炼
职业经理人向谁负责？有人会说向企业负责，有人会说向社会负责，有人会说谁雇佣我向谁负责，
有人会说向自己负责。从聘任关系上来讲，应该是向聘用你的人负责。当企业的所有者在出现战略性
错误时，职业经理人会面对管理的道德标准和社会的道德标准的矛盾。这时候从职业角度来看，经理
人只能服从企业的管理道德标准，要不就选择离开。这项修练中最为关键的问题是如何看待社会责任，
企业的社会责任经历了这样一个转变，最早的古典观念告诉我们，管理的唯一社会责任就是使利润最
大化，但是今天的要求是，社会经济学的观点告诉大家，管理的责任不仅是使利润最大化，而且还要
保护和增加社会财富。这个社会责任的转变，从更高的标准对管理者提出要求。
第二项修炼：管理职能修炼
以传统的管理职能来看，管理者需要通过计划、组织、领导和控制这四项最基本的管理职能来发
挥作用，但是今天的管理者需要做职能的转换，职业经理人必须从关注结构转换到关注人。大部分职
业经理人都是关注结构，杰克•韦尔奇曾经这样描述过传统管理者对于结构的理解，他说：这是一个人人用脸对着董事长，用屁股对着顾客的僵化的结构。因为管理者如果关注结构的话，管理者就会喜欢
《职业经理人的十二项修炼》
20世纪初，科学管理之父泰勒通过对时间与动作研究，发明了科学管理并带动
生产革命，1954年管理大师彼得·杜拉克出版《管理的实践》正式叙述职业经理人
的角色与管理方法。在20世纪末的中国，对于职业经理人这一"新生事物"，仍有许
多认识不足之处，本文期望能提供您更清晰的架构与更丰富的内涵。 企业目前最需职业经理人 改革开放至今20年，企业的经营管理从早期的粗放型到精耕细作，从无序的
竞争慢慢走向规范化的运作，从靠关系拼胆子大到靠关系也讲实力，从追求短期的
成功到考虑永续的经营，从卖方市场走向买方市场，从片面局部竞争，演变成全面
性、甚至是全球性的竞争，这当中所应用的竞争工具也愈来愈多元化。例如关系的
应用、政策的支持、银行融资、奇特点子、营销策划、媒体炒作、资本运营、收购
合并、企业文化、CIS……等真是琳琅满目。随着企业规模的增长与竞争的复杂化，
组合这些经营要素，已经不是任何干练的一把手所能胜任的，因此人才队伍的建设
将会成为下一个世纪企业王国角逐的关键要素，国际级的企业纷纷建立自己的企业
大学，迫切培养人才，便是最佳的写照。 然而哪样的人才算得上是人才?又有哪些人才是企业应该大力招聘、培养与留
住的人才?答案是经理人，特别是职业经理人。 职业经理人现今虽受到较多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿
钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽；只为个人生涯考虑，不为组织着想；架子
很大，不好管理，合作意识差；要价很高，但不一定有贡献；空有学历，没有实力
等，这些都是我们对职业经理人的角色定位，以及对职业经理人本身应有的技能，
缺乏充足的了解所造成的。只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求
得好人才；对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职
业经理人。 生产力的发展造就了职业经理人 职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。在早期的社会中，
人们以农林渔牧为主要工作，自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员；工业
企业内训：卓越经理人的六项修炼
明阳天下拓展
培训主题：跨部门沟通与协作 人际关系冲突处理 管理者领导力提升天数：2 天
课程背景：
当管理者通过第一阶段的培训及自我成长，已进入到相对成熟阶段，在日常计划与辅导等方面管理自如。但随着组织的成熟及规模的壮大，管理者对于组织的激励机制建设、绩效追踪与面谈、自我领导力发展及团队建设等方面，亟需提升相关能力，因此，特别设计此课程。
本课程以德鲁克的管理思想为理论基础，提供中、高层主管在组织管理中应具备的管理技能，特别是管理者如何建设高绩效的团队及高效的团队管理方法。通过课程的学习，为企业培养具有国际化的视野与管理理论基础的管理者，以及先进的管理方法。解决了企业在发展进程中的人才问题，为企业培养了内部人才。
课程收益：
收获一个系统：一个权威的管理思想：德鲁克管理思想。
六项能力：管理者在个人成长及团队领导的6项能力，从心态面提升管理者对其职位的认知与认同，提升其对管理职务的价值与贡献；强化管理者掌握其管理范畴之职责与任务的了解并落实于工作中；提升管理者对领导力、下属激励与教导、自我引导的授权、人际关系与沟通、优化成果的绩效的了解。
课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业中高层管理者
授课方式：讲授、案例研讨、讨论、多媒体教学等多种授课方式。
课程大纲：
第一讲：融入信任的领导
一、管理与领导
讨论：领导者自画像
二、员工对领导者的期望
三、领导的定义
四、领导者的4形态
讨论：促进组织相互信任的行为
五、情境领导者
六、成为教练式领导者
七、4P领导力风格
八、领导力发展策略
第二讲：鼓舞士气的激励
案例：为什么不一样?
讨论：从案例中，分析为什么员工与主管的想法差距如此大?
二、激励的目的
三、工作的动力来源
讨论：激发员工绩效的最佳动力
1、工作动力来源的三个层级
案例：工作者需要什么 2、员工行为与绩效表现之关系
四、有效激励的三个理论
1、马斯洛的需求层次理论
职业经理人的十二项修炼
《常青藤经理人》作者:台湾管理课程讲师 林正大 (2001-06-03 12:53:28)
企业目前最需职业经理人
改革开放至今20年，企业的经营管理从早期的粗放型到精耕细作，从无序的竞争慢慢走向规范化的运作，从靠关系拼胆子大到靠关系也讲实力，从追求短期的成功到考虑永续的经营，从卖方市场走向买方市场，从片面局部竞争，演变成全面性、甚至是全球性的竞争，这当中所使用的竞争工具也愈来愈多元化。例如关系的使用、政策的支持、银行融资、奇特点子、营销策划、媒体炒作、资本运营、收购合并、企业文化、CIS……等真是琳琅满目。随着企业规模的增长和竞争的复杂化，组合这些经营要素，已经不是任何干练的一把手所能胜任的，因此人才队伍的建设将会成为下一个世纪企业王国角逐的关键要素，国际级的企业纷纷建立自己的企业大学，迫切培养人才，便是最佳的写照。
然而哪样的人才算得上是人才?又有哪些人才是企业应该大力招聘、培养和留住的人才?答案是经理人，特别是职业经理人。
职业经理人现今虽受到较多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽；只为个人生涯考虑，不为组织着想；架子很大，不好管理，合作意识差；要价很高，但不一定有贡献；空有学历，没有实力等，这些都是我们对职业经理人的角色定位，以及对职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的。只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才；对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。
生产力的发展造就了职业经理人
职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。在早期的社会中，人们以农林渔牧为主要工作，自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员；工业革命后，有了现代的企业组织，但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业。自从泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时一方面需要依赖为数不少的管理人员进行计划监督的工作；另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作。这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感和应有的回报。
