实施人才强院战略促进医院科学发展

人类社会跨入21世纪后，人才日益成为经济增长和社会进步的关键因素。

医院是医药卫生人才集聚之处，为医院科学发展提供着重要支撑。

实施人才强院战略和人才优先发展战略，已成为医院管理者的普遍共识，对于贯彻国家“十二五”规划纲要，对于落实国家中长期人才发展规划纲要，对于促进新医改背景下医院又好又快发展，都具有重大现实意义和作用。

一、实施人才强院战略，牢固树立和落实科学人才观1.用马克思主义人才观和科学发展观引领医院人才工作。

马克思主义认为，社会发展的历史是一个伴随着人类及个体的本质力量或人的才能的不断生成和升华的历史，是以人民为主体的一代又一代人才推动着社会发展的。

马克思关于人的本质的科学界定，即劳动或实践、一切社会关系的总和及人的需要，充分体现出以人为本思想的核心要义。

以人为本就是以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体；人的解放和自由，人的尊严、幸福和全面发展，应当成为个人、群体、社会和政府的终极关怀；作为主体的个人和团体，应当有公平、宽容、诚信、自主、自强、自律的自觉意识和观念。

“以人为本”明确了人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，而依靠人才和人才的推动，对社会发展的作用尤为突出。

胡锦涛同志早在2003年全国人才工作会议上谈科学人才观时强调指出：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。

”这是从社会发展与人才及其作用的紧密联系来加以阐述的，由此构成了科学人才观最主要的内容。

用马克思主义人才观和科学发展观引领医院人才工作，应当把“以人为本”这一重要思想内涵作为认识基础，努力把以人才为本作为一种人即主体的自觉和能动的力量作用于医院科学发展的始终。

这是科学人才观的本质要求，也是医院人才工作必须坚持的重大战略思想。

2.树立和落实科学人才观必须实施观念突破。

在医院管理工作中树立和落实科学人才观，必须实施四大观念突破：一是人才内涵的突破，树立“大人才观”。

要集中体现在“四个不唯”上，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，拓展认识人才的视野，广纳贤才、集聚干才、使用将才。

二是人才标准的突破，树立“综合人才观”。

要集中体现在人才的品德、知识、能力和业绩上，充分认识人才的个性，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别、选拔和使用人才。

三是人才具有多样性的突破，树立“人人成才观”。

要集中体现在人才内涵的广义性、层次性、相对性、发展性和群众性等特征上，为各类人才成长与施展自己的才华提供机会和机遇，让人人都有充分发挥自己的聪明才智、建功立业的空间和舞台。

四是人才环境的突破，树立“人才生态观”。

要集中体现在努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，在医院管理工作中立足于人，做到理解人才、尊重人才、关心人才、保护人才、用好人才，科学地开发和利用人才资源，促进人才的全面发展。

要把观念和认识的突破放在是否有利于促进人才成长、是否有利于促进人才的创新活动、是否有利于促进人才工作与医院改革发展相协调上，以此作为医院人才工作的出发点和落脚点，放手让医学人才的劳动、知识、技术、管理等资本的活力竞相迸发，为一切创造社会财富的源泉充分涌流提供医疗保障，从而造福于社会和人民群众。

3.重视人才使用切莫步入“官本位”的误区。

在科学技术发展日新月异、人才竞争日趋激烈的形势下，医院在大力招揽高层次人才的同时，也让一批高学历、高职称的专业技术人才走上了领导岗位。

现在医院的很多院长都是十分优秀的医学人才，他们对自己业内的情况了如指掌，但对医院管理却未必个个精通。

而官本位的观念却误导了一些医学领军人才把当“领导”作为价值的实现方式，不仅削弱了自己所从事的专业技术工作，还影响了医院实施人才强院战略促进医院科学发展□陈石杨琳杨清成JIXIAOGUANLI|人力资源·绩效管理|932011.5人才资源开发|人力资源·绩效管理|JIXIAOGUANLI管理职业化的进程，这也正是医院管理滞后于医院发展的重要因素之一。

事实上，医学技术和医院管理是完全不同的两门科学，需要不同的知识、技巧、能力、经验和智慧。

诚然，把专业技术人才放在领导岗位上，确实是对人才予以肯定的方式之一，也体现了干部队伍知识化的要求，但决不是唯一的或最佳的方式。

医学专业人才的核心价值在于他的专业技术造诣，而当领导则不是他们的核心价值所在，更不是最佳使用途径和最好发展方向。

因此，要积极引导专业技术人才走出“官本位”的误区，首先要转变思想观念，克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，努力实现医院管理去行政化，积极引导医学专业人才不以“官位”和“级别”论英雄，而以专业技术造诣与服务技能定优劣，在为病人服务的过程中建功业、成名家。

其次要积极推进医院管理职业化建设进程，创立包括管理者职业准入、绩效考评、职业发展路径等内容的完整独立的考核体系，淡化医学专业人才对行政级别的追求。

最后要规范医院行政管理权力，削弱行政职位占据医院资源分配上的绝对优势，削弱行政权力对医学专业人才发展的影响，督促医院管理权力恪尽职责、恪守底线，让以医学专业人才为主体的医院回归人才评价及激励的本位。

二、实施人才强院战略，大力加强医院人才队伍建设1.要高度重视加强医院人才资源能力建设。

进入新世纪新阶段，面对新医改的新形势与新任务，医院既面临着难得的发展机遇，同时又面临着严峻的挑战和考验，加强人才资源能力建设自然就摆上了医院重要工作日程。

加强人才资源能力建设，概括地说就是加强“规划、投入、引进”三个方面。

首先是要紧紧围绕医院中心工作和发展需求，从战略管理视角制定人才发展规划，确立人才优先发展的战略布局，在人才发展战略思想、战略目标和制度政策、措施落实等方面充分体现人才优先发展的要求，积极构筑医院人才高地，不断提升医院科学发展的竞争力。

其次是要在制度政策上切实加大对人才建设的投入，主要包括资金和情感的投入。

资金的投入要到位，而不能只停留在口头上和文件中，要让医学专业人才在各自的岗位上充分施展才华，发挥自身的最大潜能并看到自身存在的价值；情感的投入要真诚，而不是把人才当成门面和招牌，要营造良好的环境和平等竞争的氛围，放手让医学专业人才创出尽可能多的新价值。

最后是要把引进高层次人才作为加强医院人才队伍建设的重点，把吸引优秀的具有创新能力的医学专业技术人才作为解决医院缺乏技术创新领军人物的最现实、最快捷、最有效的途径，优化医院人才结构，打造医院的品牌优势，用特殊的优待政策和用人机制，使高层次人才引得进、留得住、用得上、干得好。

2.要在提高医学人才素质上狠下工夫。

医学专业人才不仅要具备较高的医疗技术水平和能力，而且还应具备较高的思想政治素质，主要应在三个方面狠下工夫：一是要在深入学习中国特色社会主义理论体系上狠下功夫，用马克思主义中国化的最新成果武装头脑，引导医学专业人才树立科学的世界观、人生观、价值观、荣辱观，大力倡导医学人才追求“仁医”的道德精神，在仁医理念的指引下，提供群众满意的优质医疗服务。

二是要在提高综合素质上狠下功夫，不断拓展医院思想政治工作、宣传教育途径和渠道，创建和谐、诚信、文明、高尚的人文环境，引导医学专业人才既重视不断提高医疗技术水平，又能重视培育个人良好的医德医风素养；既努力增加技能、知识和经验的积累，又积极加强品行修养；既努力钻研业务，又有良好心理素质，不断提高临床、科研、教学水平，在高品位、多层次、受益面广、影响力大的医院文化环境中培养高素质的医学人才，努力提升医学人才队伍的软实力。

三是要在提高临床实践本领上狠下功夫，积极引导广大医学专业人才在临床医疗服务活动中，把所学到的知识和所掌握的技能转化为服务病人的本领，把白求恩精神转化为自觉的、理性的、积极而热情的为病人服务的实际行动，努力使自己成为秉承优良传统、具有高度责任心和爱心、人格健全和有诚信素养的高素质创新人才。

3.要重点抓好医学领军人才的培养和选用。

首先要重视学科领军人才个性的培养。

人的发展在一定意义上就是有个性的个人的发展，即个人特有的生理和心理素质、思维方式和行为方式等的充分发展，这是培养学科领军人才创新精神和管理能力的源泉与基础。

其次要坚持以用为要，提升医院发展空间。

人才的最大价值在于创造价值，学科领军人才的价值在于推动医院发展的效益。

要让领军人才在本职岗位上充分施展自己的才华，就必须放手使用人才，引导人才为医院科学发展服务、为医学技术进步服务、为和谐医院建设服务，做到人尽其才、才尽其用，实现用人效益与发展效益的最优化。

最后要重视培养“三心”人才，即热心、慧心和苦心人才。

这是微软公司CEO巴尔默的人才观。

热心就是有热情的人才，对医院充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情，才能和医院荣辱与共。

慧心就是心灵手巧的人才，能够准确94人才资源开发2011.5把握事物发展，掌握新技术、新技能较快。

苦心就是工作努力、勤奋和善于吃苦的人才。

医院有了具备“三心”的领军人才，就会充满昂扬向上的活力，成功才能尽在掌握之中。

三、实施人才强院战略，激发各类人才的创造活力1.创新人才工作体制机制是实施人才强院战略的关键环节。

一是要完善人才评价制度，加快推进职称制度改革。

在人才评价方面要实现“三个转变”，即从一元标准向多元标准的转变，从重学历资历向重能力和重业绩的转变，从官方评价为主向群众评价为主转变，充分发挥综合评价的鞭策激励作用与引导功能。

在职称制度改革方面，要研究专业技术人员资格考试管理政策，强化能力、业绩和贡献的导向作用，统一职称聘任标准和资质认定标准，推动医学人才信息互通和人才资源共享。

二是要完善人才选拔聘用机制，促进医学人才合理流动和更好地实现人生价值。

要以提高人才使用效益为目的，深化卫生干部人事制度改革，强化公平竞争机制，放开人才单位所有制的限制，简化医学专业人才资源流动手续。

要以解放思想、求真务实，推崇探索、宽容失误，鼓励冒尖、包容个性，提倡竞争、倡导合作的理念，帮助医学人才健康成长。

三是要完善人才激励机制，大胆探索按贡献分配的有效实现方式。

要建立健全与医疗服务相适应、业绩与贡献紧密相联系、鼓励人才创新的分配机制，积极探索相关吸引医学领军人才和特殊人才的工资与津贴政策，把物质鼓励和精神激励结合起来，让业绩和贡献得到应有的尊重和回报，做到用事业凝聚人才、用文化吸引人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才。

2.医院管理者要学会“量身定做”的人才激励方法。

长期以来，医院单一的“以钱为本”的激励机制，并没有真正调动广大医学人才的工作热情，反而助长了逐利的风气，医院的公益性越来越模糊，医患矛盾依然存在，医疗纠纷围绕各自的利益不断升级；一些核心人才得不到他们想要的那份激励，得不到个人价值的认同，在医院越干越迷茫，挫伤了他们的积极性、主动性和创造性。