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企业培训不正确的思想一、培训万能论有些企业管理者，以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老板对一些培训有错误的理解，比如针对细节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你做吗？有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，一定是两个原因：1、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会提忠诚，如果没有得到他想要的工资与收入，他可能会对你忠诚吗？2、你一定是强大的，对他来说是强大的，如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，所以，忠诚度是没有办法单方面让员工喊出来，就是说出来，谁也不能保证那是假的。
除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。
一个天天学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有。
这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。
二、全员培训论有一个企业举办了一次领导力培训，公司全体放假二天，全员听课，最后保安、司机、清洁工都不再工作了，都跑到宾馆里去学习了，结果大量的电话没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。
很多老板认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好，其实不然，效果一定大打折扣，原因如下：1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到这样的情况，如果把课程讲的高度很高，一部分学员听不懂，如果把课程讲的很简单，另一部分学员觉得没意思，没办法，只有走中间路线，结果大家又觉得不能100%满意，分析原因，就是学员的层次不一样，让老师授课时很为难。
2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，所以，在上课过程中，一会出去接电话，一会课堂上小声说话，一会又把老总请出去签字，结果学习没学好，还影响了工作。
培训时常见的误区
一、公司培训时常见的误区
1、培训的成本视为浪费
公司的培训技能是持续发展和比较的核心要素，对于一些费用而言，学习和发挥价值是来临的，因此，不应该把培训技能看作是浪费。
2、不把培训当作投资而只当作费用
很多公司不把培训技能当作一种关键的投资和发展，只把培训当作一种费用。
培训技能有助于提高技能水平，提高员工绩效，促进公司的发展，所以不能只把培训当作费用而不当作投资。
3、以牺牲现有业绩为代价而进行培训
企业的培训并不会牺牲现有业绩，而是以增加业绩为前提来进行培训，由此产生的结果并不是牺牲现有业绩，而是扩大现有的业绩。
4、培训无须考虑技术和管理环境
公司的培训不应该只关注综合技能的提升，而应该根据公司的技术和管理环境，考虑到它们的实际情况，为学习选择合理的培训手段，从而达到有效的结果。
5、不考虑培训的有效性
企业的培训不仅应该考虑到培训的有效性，还应该考虑到培训的效率、培训的效果等方面，实施有效的培训，才能最大限度地发挥培训效果。
培训计划七大误区在组织培训计划时，往往会出现一些常见的误区。
这些误区可能会导致培训效果不佳，甚至起到反作用。
因此，了解并避免这些误区是至关重要的。
下面我们将介绍七大培训计划误区，并给出相应的解决方案。
误区一：轻视培训需求分析的重要性很多时候，企业会直接制定培训计划，而忽略了对员工的培训需求进行充分的分析。
这会导致培训内容与员工实际需求不符，从而浪费了培训资源和时间。
解决方案：在制定培训计划之前，必须充分了解员工的培训需求。
可以通过员工调研、定期评估等方式，收集员工的培训需求和反馈，制定更符合实际需求的培训计划。
误区二：过度关注培训形式，忽视内容质量有些企业过分关注培训的形式，比如豪华的培训场地、时尚的培训设备等，而忽略了培训内容的质量。
这会导致培训效果不佳，员工学到的东西很快就被遗忘了。
解决方案：在培训计划中，应该更加注重培训内容的质量。
要确保培训内容与员工的实际需求紧密结合，注重实操性和可操作性，从而真正提高员工的工作能力和水平。
误区三：片面追求培训成本的节约有些企业为了节约培训成本，会选择一些低成本的培训方式，比如自学、在线视频等，而忽略了传统面对面培训的重要性。
这会导致培训效果打折扣，甚至适得其反。
解决方案：在制定培训计划时，应该综合考虑成本和效果，选择既经济又有效的培训方式。
面对面培训可以增强团队凝聚力和学员之间的交流，因此并不是所有情况下都应该追求成本的最低。
误区四：忽视培训后的跟踪和评估有些企业在进行培训后，往往忽视了对培训效果的跟踪和评估。
这样一来，就无法了解培训的实际效果，也无法及时调整培训计划，从而导致培训浪费。
解决方案：在进行培训后，要及时对培训效果进行跟踪和评估。
可以通过问卷调查、面试反馈等方式，了解学员的实际学习情况和应用情况，从而及时调整培训计划和内容。
误区五：培训计划内容单一化有些企业在制定培训计划时，往往只考虑某一方面的培训需求，比如技术培训、管理培训等，而忽略了员工的全面发展需求。
企业培训的“八”大误区——企业管理培训现在有很多企业是越来越重视企业培训在，在企业老板重视企业培训的同时，还有存在着很多对企业培训的误解，为什么企业重视培训而不产生效果呢，很多由于存在认识上的误区而导致的，先要企业培训有效，就对企业培训的误区现有一定的了解，这样才能在重视培训的同时来避免这些误区，企业培训误区主要存在八个认识误区：一、追求立竿见影的培训效果大多数公司总是希望培训立即生效并立即获得回报。
这是一个典型的快速成功，众所周知，人们行为的变化必须首先是思维的变化，思维的变化是一个从内到外不断调整的过程，什么样的概念有什么样的意识，什么样的概念有什么目的，这就是为什么我一再强调“思维训练应该是培养的核心”。
因此，培训具有一定的长期性和可重复性，培训是企业的战略投资。
二、害怕为员工做“嫁衣”“人才是社会的，不是企业的”，这样的观点，培训员工是企业义不容辞的责任。
企业不能因为害怕“为员工作嫁衣”，而拒绝培训。
培训是对员工的鼓励，也是实现员工职业生涯规划的手段之一，不培训的企业寿命不会很长。
三、培训是的一些企业认为培训是的，企业只要出了问题，都希望通过培训解决，“**式”培训就是典型的例子。
企业任何问题的存在不是某一个原因造成的，有的制度问题，有的流程问题，有的是企业文化问题等等，而这些问题光通过培训是不能解决的。
四、市场流行什么就培训什么一些企业根本没有培训计划，看到人家搞培训我也搞培训，看到市场流行什么就培训什么，美其名曰“赶潮流”。
如执行力，中国式管理，销售的“降龙十八掌”，细节决定成败等等，凡是没有针对性的培训，更后效果都不太好。
企业培训的误区企业培训的误区企业培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，但是走进了误区的培训就没有效果了!误区之一：培训具有随意性培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做;问题严重了就做一做，问题不严重就不做;有时间就做一做，没有时间就不做，培训俨然成了个别人的事……友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。
误区之二：培训过程任务化为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。
友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。
误区之三：培训组织不合作培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情;更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。
友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。
误区之四：培训体系不健全培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性!公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通。
那请问，明年的培训该路去何方?友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的'。
误区之五：培训管理人员不职业培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。
误区之六：培训效果不落地过分依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。
培训后续不跟踪，如何让效果有效落地?。
中国企业培训误区分析企业培训越来越被企业高层重视，然而由于存在企业培训误区，往往难以达到好的培训效果。
培训作为培养企业文化，提高工作效率和员工满意程度的手人力资源管理职能之一越来越被企业高层重视，很多公司的经营者都在预算中列支了大量的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展培训工作，为公司的经营活动提供充分的支持。
但是，由于我国的培训市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的培训机制，导致企业培训很难达到预期效果，错误的认识和对培训的落后观点，成为了阻碍企业培训发展的误区，具体分析有以下几点：误区一：忽视团队协作与学习与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。
导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
一些培训公司经常是这种状况：请个老师，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。
而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。
培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
误区二：全盘引进流行课程没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。
同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。
就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。
企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。
通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
中小企业培训存在的十大误区在为中小企业咨询和诊断过程中，发现大多数中小企业培训的效果不尽如人意，这主要跟中小企业在培训中存在的误区有关。
国际注册管理咨询师、清溢和衡高级顾问李见明进行了归纳和总结，主要存在以下十大误区，供大家参考：１、流行什么就培训什么——培训跟风２、培训不与公司的战略和业务对接——为培训而培训３、重视培训，但不知道给员工培训什么——培训缺系统规划４、培训只注重一锅煮，而忽视针对性训练——缺个性化培训５、培训师资重名头，不重视适合的才是最好的——师资选拔无标准６、培训只重视现场反映，不重视培训后的实际效果——重形不重神７、培训只是为了完成公司要求的任务，员工消极抵触——培训不与员工的职业发展相挂钩８、培训计划完美，落实不到位——培训缺制度保障９、培训不重视培训前的策划和培训后的消化——不知道培训之功在培训之外１０、培训不重视员工综合素质的动态跟进——没有建立和完善员工的培训档案员工培训的八大理念在为企业咨询和接待企业参观考察过程中，接触到大量的企业，发现企业对员工培训存在三种态度：一是吝啬型：指有的企业不愿花钱做培训，觉得不划算，是为别人做嫁衣；二是富豪型：指有的企业非常重视培训，愿意花巨资，但感觉培训效果不大，很纳闷；三是持家型：指有的企业花费适当的钱，却产生巨大的效果。
事实上，这跟企业对培训需求的了解、培训内容的确定、培训方法的采用、培训师的选择有关，但更重要的是大多数企业在员工培训中没有树立正确的培训理念，没有在正确理念的指导下，而盲目行动。
企业在员工培训中应该树立八大理念，当然，仅仅停留在八大理念上还是不够的，必须把理念落地，需要用适当的机制做配套。
下面是一次做对员工培训的八大理念供大家参考，这里就不一一展开论述了。
1、确立培训在企业中的战略地位2、培训是战略投资，而不是消费3、学习能力决定企业的命运4、学习型组织要善于组织学习5、培训不只是关注心态，更要考虑方向6、培训是实现一次做对，进行预防的有效措施7、培训是实现企业和员工共同成功的助推器8、培训是共性和个性的统一。
现代企业培训管理容易出现的十大误区Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998现代企业培训管理容易出现的十大误区一、培训没有用经理不要培训的一个原因是对目前状况的自负：我们的技术和管理是完满的，因此培训毫无必要。
任何培训的企图都是浪费时间和金钱。
这种情况在目前较为优秀的企业中经常出现。
从表面看，这种观点的依据极其充分，但在下文我们很快就要指出它的短视性和潜在破坏性。
另一个可能摆不上桌面的理由是：他们感到由于培训，员工水平不断提高，会令他们自己相形见绌，甚至培养了潜在的竞争者，使自己被超过或替代。
还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎，工作重点往往是培训的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。
这样，这些“有经验”的经理于是就认为培训没有用了。
遗憾的是，经理们接受过的大部分培训的确是这副样子。
可见从根本上否定培训的价值，是反对培训最彻底的招数，但也最经不起推敲。
二、有经验的员工不需要培训要知道，企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必搬得到这儿，而且更严重的是，不是所有的经验都是好经验，有些有经验的求职者得到的可能是极差的训练，并已可能形成不良的工作习惯。
更何况，十年的经验，可能是十个“一年”，即把一年的经验重复了十次而已。
必须通过培训来克服这些陋习。
企业员工目前良好甚至优秀的工作状态，可能会降低培训的迫切性。
但需要企业家反省的是：如果连摩托罗拉这样的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越，我们的企业哪来这些膨胀的自信呢三、只对员工培训就可以了通常，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高级管理人员要是被列为培训和开发的对象，就是他（她）们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或职员私下或公开耻笑的对象。
还有一些人认为，一些被任命为管理人员的人，都应具有完成其职责的知识和能力，不需要任何形式的培训。
企业内部培训的八大误区因应知识经济的来临，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。
企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视，然而部份企业在具体操作时往往陷入某些误区。
误区一：培训管理就是组织上课规X的培训管理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。
现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”，将主要的精力放在训练课程开发和组织学员受训上。
典型的情况是：这些敏感的、有责任心的管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性，然后在没有对培训需求作清晰界定的情况下，就确定培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。
他们往往很坚定地说：我当然知导我们的需要是什幺，否则也不会要求做培训了。
问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已，容易犯的几个错误有：1）本身学识、眼界、经验的限制；2）对形势的误判；3）不正确的假设；4）错误的推理过程。
可以想象由此做出来的培训项目在其成效评估上难免大打折扣。
误区二：培训需求就是员工调查部份企业已经认识到明碓培训需求的重要性，便开始向员工派发一些培训需求问卷，包括在网上进行调查。
亳无疑问，这些是培训需求的重要来源。
可培训需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力减去实际能力。
能力同时涉及组织和个人两个方面：对于前者，涉及组织目标、组织策略和组织效率等；对于后者，涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。
笔者曾任职的某公司的培训总经理，其例行工作之一便是参加公司的每周高层经营者例会，哪怕他有时在会上一言不发。
会后他传逹的重点就是如何配合公司运作策略，如现场改善、TCT、QS认证和ERP导入等。
有同事曾反映几千名操作工希望上计算机操作等课程，他仅问答：“员工需求不是公司需求”。
其意并非不考虑员工要求，相反，员工绩效面谈时提出的培训需求会成为次年制定培训计划的重要依据。
可见，企业内部培训不仅是一种员工福利，更是一种组织策略。
企业培训十大误区诊析企业培训十大误区诊析我国加入WTO之后，企业所面临的市场竞争日益激烈，很多企业纷纷开始重视员工培训，把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分，有的甚至成为企业给予员工的重要福利。
但是，很多企业却陷入某些培训误区，致使企业花大钱组织培训，而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。
作为企业高层管理者以及培训相关人士，必须走出这些误区，改变观念，进行系统思考，才能够真正提升培训的效用。
随着中国加入WTO，我国企业面临的市场形势日趋严峻：全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，对员工的素质要求更高，人才争夺战日益激烈……越来越多的企业开始重视人力资源开发与管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。
我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。
然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”；中层则说，“员工的素质真差”；基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。
”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。
究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。
本人作为职业管理顾问，长期关注人力资源开发与管理，从中总结出企业培训常见的十大误区：误区之一：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬，就好比一个“孤独的漫步者”。
企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。
培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。
这就是培训部尴尬的角色。
“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。
培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。
培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。
误区之二：对培训定位认识不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。
企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。
与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。
企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。
将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。
误区之三：只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。
我们必须清醒地看到，企业的管理层实际上缺少相应的管理知识和必备的技能。
他们当中有很多人原来也是普通员工，只是服役比较长而被提拔起来，他们的个人素质却没有太大的变化，他们更加需要培训。
从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。
企业应该重视对高层管理者的培训，在企业经营战略、生产管理、营销规划和人力资源管理等方面系统提升他们的理论。
员工接受各种培训，素质愈来愈高，而管理者藐视培训，管理理念和技能并没有提升，这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。
误区之四：轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。
有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。
人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣。
辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。
这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，不敢轻易“赔了夫人又折兵”。
这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。
有人说，企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果呢？为他人做嫁衣裳！由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。
但这些绝不是放弃培训的借口。
每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，没法回避。
把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力。
作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职！管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。
管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。
误区之五：鼓吹培训是一种福利，忽视员工参加培训的义务性，造成员工漠视培训，想参加就参加。
一些企业鼓吹培训是员工的福利，这种观念是有害的，不利于鼓励员工参加培训以及提升培训效果。
通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。
现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。
既然是福利，有些员工认为也可以不要这种福利。
究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。
将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。
企业组织培训，员工参加培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受培训的权力，企业也有约束员工参加培训的权利。
员工参加培训也是一种义务，企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中。
误区之六：培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
对管理层来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，原因何在？因为他们没有对培训的具体需求进行深入分析。
企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。
企业在进行培训需求分析和计划制定过程常见误区有：&# 61656;有些公司完全是由员工本人提出培训需求，相关部门只是简单地予以同意或反对；&# 61656;有些企业根本不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业实际制定计划；&# 61656;有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定；&# 61656;有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何甄别；&# 61656;有些企业是看社会上有什么热门的培训就引进什么培训，完全忽视了培训的具体目标。
总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。
培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。
误区之七：监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。
培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。
而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。
通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。
同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。
培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。
在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。
许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。
我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。
误区之八：培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
我国企业较为重视培训资金的投入等问题，却未将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估的重要性。
可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证！部分企业已经认识到评估的重要性，但对评估的投入还不够；或者不知从何处着手进行评估。
培训评估不全面也是常见的问题。
多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上，评估工作只是在最初级的层次上。
企业对培训活动的评估缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立培训信息系统。
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20％的转化率，即80～90％的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。
培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。
因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。
但现实的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺等原因。
甚至还有些管理者自身不参加培训，根本就不知道应提倡员工做什么。
培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
员工经常学了就忘，培训对工作帮助不大，培训没有与激励、反馈机制挂钩，所有这些都让大家对培训感到失望。
误区之九：不注重培训公司和培训师的选择，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司和讲师都差不多，企业重视投入，却忽视产出。
