当前我国农业企业“以人为本”人力资源管理模式研究

中小企业人力资源规划问题研究近年来，我国中小企业作为乡镇企业、民营企业等集团企业的子公司，或者具有较高科技含量的新型企业，其发展速度非常快，占我国企业总数的较大部分。

为推动中小企业的生存和发展，应该发挥人才的关键性作用。

当前我国大企业可以通过自身的名气和雄厚实力吸引更多的创新型人才，然而中小企业在品牌、管理规范化等方面都与大型企业存在一定差距。

因此，为了合理提升中小企业在吸引人才、管理人才等方面的水平，应该重点分析企业人力资源规划与建设方式，从多方面解决中小企业人力资源规划问题，不断为企业发展吸引更多的创新型人才。

关键词：中小企业；人力资源规划；问题；方法知识经济时代的到来，给中小企业人力资源规划带来很大挑战。

当前企业管理层应该认识到人力资源规划的重要性，并结合企业实际情况优化其人力资源规划方式。

同时，中小企业应该转变低水平的管理模式，通过现代化的人力资源规划管理理念，为促进企业的发展提供保障。

1中小企业人力资源规划重要性认识1.1满足企业发展需要企业发展的快慢随着我国社会环境的变化而变化，而且企业当中的人力资源数量、质量和结构也随之变化。

因此，中小企业应根据我国社会和市场的发展趋势，分析并调整企业内部人力资源，使企业内部人力资源在顺应时代发展趋势的过程中，充分发挥人力资源的作用。

对人力资源进行规划和调整，调整和弥补企业内部人力资源存在的问题，满足中小企业在发展过程中对人力资源的供需平衡。

此外，人力资源是中小企业在新时代发展过程中的重要基础和前提，将中小企业人力资源按照时代发展趋势进行规划和调整，对促进企业可持续发展至关重要。

1.2企业管理的根本中小企业要想有效地规划和调整人力资源，充分发挥人力资源对中小企业可持续发展的重要作用，就需要提升管理人员的管理能力和管理素质。

因管理人员是中小企业内部组成的重要部分，而企业要科学、合理地管理和规划人力资源，定期组织企业内部管理人员进行培训，提升能力和素养，使管理人员获得学习的机会。

《S农业公司人才流失及应对策略研究》篇一一、引言随着现代农业科技的快速发展，农业企业的竞争愈发激烈，而人才作为企业发展的重要基石，其稳定性和流动问题对企业发展产生着深远影响。

S农业公司作为行业内的领军企业，近年来面临着人才流失的严峻问题。

本文将就S农业公司人才流失的现状、原因进行深入分析，并探讨有效的应对策略。

二、S农业公司人才流失现状S农业公司近年来人才流失率持续攀升，中高级管理人员、技术研发人员以及市场营销人员的流失尤为严重。

这些人员的流失不仅影响了公司的正常运营，还导致技术秘密泄露、客户资源的流失等一系列问题。

公司亟需对人才流失问题进行深入研究，并采取有效措施加以解决。

三、S农业公司人才流失原因分析1. 薪酬福利体系不健全：相较于其他行业，农业行业的薪酬水平相对较低，且福利体系不够完善，难以吸引和留住优秀人才。

2. 职业发展机会有限：部分员工在S农业公司看不到明确的职业发展路径，缺乏晋升机会，导致工作积极性下降，最终选择离职。

3. 企业文化氛围不佳：企业文化是员工认同企业、融入团队的重要因素。

S农业公司的企业文化若未能形成良好的氛围，将导致员工归属感不强，容易产生离职念头。

4. 外部诱惑与市场需求：随着农业行业的快速发展，市场上对优秀人才的需求日益增加，外部企业的诱惑使得S农业公司的人才面临更多的选择。

四、S农业公司应对人才流失的策略1. 优化薪酬福利体系：S农业公司应建立具有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。

2. 提供职业发展机会：公司应建立完善的职业发展规划体系，为员工提供明确的晋升路径和培训机会，使员工看到在公司的长期发展前景。

3. 营造良好的企业文化氛围：加强企业文化的建设，提高员工的归属感和认同感，形成良好的工作氛围和团队凝聚力。

4. 加强内部沟通与员工关怀：建立有效的内部沟通机制，关注员工的工作和生活状况，及时解决员工面临的问题，提高员工的满意度和忠诚度。

浅析我国企业人力资源管理机制现状摘要：随着我国企业自身发展规划和外部竞争的实际需要，企业内部的人力资源管理工作越来越重要。

本文作者结合实际工作，分析了当前我国企业在人力资源管理工作中主要存在的问题，并给出了构建良好企业人力资源管理机制的相应措施，具有一定的现实意义。

关键词：人力资源；管理机制中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）11-0052-01随着我国改革开放的不断深入，社会主义市场经济逐步建立，与此同时企业间的竞争也愈发激烈。

企业要想在激烈的竞争中可持续地健康发展，就必须要努力降低企业成本，提高管理效能。

人类的各种生产活动都是劳动者与生产资料相结合的过程，在此之中，劳动者作为各生产要素中最活跃、最具有主观能动性的因素，其作用已经超过了物质资本本身。

在企业生产经营活动中，人力资源作为企业核心竞争力的基础，最富有创造性，它在企业的核心资源整合以及重组过程中都起着很重要的主导作用。

因此，我们只有重视企业的人力资源管理，创新机制，优化结构，才能提高企业的核心竞争力，从而促进企业的又好又快发展。

一、我国企业人力资源管理工作中的不足近些年来，我国企业越来越注重企业内部的人力资源管理工作，在取得了一定成就的同时，我们也不可否认，有部分企业的人力资源管理机制还存在这许多问题，这些都已经不适应当前我国社会主义市场经济的要求，严重制约了我国企业的发展。

(一)人力资源管理理念落后有部分企业的管理经营者思想过于陈旧，依然把人力资源管理维持在传统的人员调配、录用、任免模式上，忙于常规性、事务性工作，不能与时俱进，没有建立起适应市场化需求的新机制。

(二)企业文化建设严重滞后企业文化是企业不断发展的动力源泉，也是企业适应形势变化、促进自身改革的重要保障。

但是，很多企业对此都缺乏规划，没有将企业文化当作是一向长期性、系统性的重要工程来抓，企业不能形成具有行业特色的经营理念，从而无法有效激发企业群体动力的提升，企业内部缺少有效的人力资源管理政策，导致员工职业道德意识淡薄，集体荣誉感较低，缺乏工作积极性。

发挥企业主体和政府主导作用服务企业人力资源管理作者：韩艳来源：《今日财富》2022年第22期当前企业人力资源管理中存在的一些典型问题，比如企业对人力资源管理缺乏应有认识，企业人力资源管理制度落后，缺乏科学合理的激励制度，企业对人力资源管理投资有限。

本文基于发挥企业主体和政府主导作用的视角进行了探究，提出服务企业人力资源管理的有效对策：发挥企业主体，提升对人力资源管理的认识;发挥政府主导，构建科学合理的人力资源管理制度;量身定制，建立健全企业内部激励机制;吸纳人才，企业加强对人才资本的投入在服务更多企业开展人力资源管理的过程中，很有必要充分激发企业的主体性，并发挥政府的主导作用，引导企业认识到人力资源管理的重要性，优化管理的模式，有针对性地解决当前企业人力资源管理中存在的典型问题。

从实际情况来看，我国很多企业在人力资源管理上存在各种问题和漏洞，由于管理上的疏忽带来了很多企业经营上的问题，并且现有人才也得不到充分应用。

对此，企业要做出深刻反思，作为人力资源管理服务机构也要充分发挥自身的职能，这样才能助力更多企业优化人力资源管理，让企业取得更好的经验和发展。

一、企业人力资源管理存在的典型问题（一）企业对人力资源管理缺乏应有认识企业的人力资源管理之所以综合效果不够理想，这和企业缺乏对人力资源管理的认识，尤其是缺乏对这部分工作的重视程度有直接关联。

我国的很多企业都没有在人力资源管理上给予应有的投入，尤其是很多中小企业，由于还处于发展过程中的起步阶段，运营能力和经营绩效都相对有限，因此，会在人力资源管理领域尽可能缩减开支。

这使得很多具体的管理工作难以落实，人力资源管理面临各种实际问题。

虽然到目前为止，“以人为本”的企业管理理念已经逐渐得到共识，“高度重视人力资源管理”的意识也得到多数企业的响应，但是我国还有很多企业领导人员对于人力资源管理工作重要性的认识不到位，对人力资源管理工作还停留在招聘、对人员信息进行统筹、管理的阶段。

当前我国企业人力资源管理现状浅析摘要：21世纪是知识经济时代，在这个时代人才最为宝贵。

随着科学技术的日新月异，企业之间的竞争也是日益激烈。

人力资源的开发、利用和培养已经成为企事业单位和其他形式组织之间竞争的焦点。

而在当前，人们对于人力资源管理的认识还停留在传统的阶段，不能适应新时代企业发展的要求。

只有对现代的人力资源管理体系厉行改革，进行创新性管理，才能做到对人才的有效利用和培养，才能使企业发展壮大。

关键词：人力资源管理；体系创新中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）07-00-01一、我国人力资源管理体系概况目前，我国人力资源管理体系的概况主要有以下几个方面：第一，民营企业自身的人力资源管理体系缺位。

目前，我国大部分民营企业都还未建立适合于自身特色的人力资源管理体系，企业的创业和发展中的人才需求主要是通过人才市场来取得，使得人才市场反而在就业中处于主动地位，企业处于被动地位。

第二，国有企业的人力资源管理机制不活。

我国国有企业有着大批量的杰出人才。

目前面临的问题主要有两个：一是怎样充分使用现有的人才，使得人尽其才；二是怎样引进更多的优秀人才，使国有企业保持活力。

国企的人力资源管理方法比较成熟，但在机制上还存在着很多不利于人才引进和培养的地方。

我国大多数的国有企业面临的人才引进渠道比较狭小，从而人力资源获取成本比较高昂。

第三，外资企业的人力资源管理机制比较成熟。

因为目前我国外资企业的人力资源管理体系基本是沿用国外经实践证明的优秀体系，所以只是面临与中国实际情况相适应的问题，从某种意义上来讲，外资企业是我国一种比较重要的人力资源培训基地。

并且外资企业的人力资源管理体系还在不断发展和完善之中，有很多可供国内企业学习和借鉴的地方。

二、现代人力资源管理中的问题目前我国人力资源管理存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面：（一）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。

农业行业人力资源管理案例内容总结简要在农业行业从事人力资源管理工作多年，我的职责涵盖了招聘、培训、绩效评估和员工关怀等多个方面。

农业行业不同于其他行业，它依赖于季节的更迭和自然条件的赐予，因此人力资源管理也显得尤为特殊和重要。

我的工作环境中，人力资源部门扮演着纽带的角色，链接起农场与市场的需求，确保人才的供给与业务的匹配。

部门内部的工作主要围绕提高农业生产效率和激发员工的创造性两大核心目标展开。

在招聘方面，我面临的挑战是寻找那些既懂得农业生产技术又具备现代管理理念的复合型人才。

这不仅要求我对农业专业知识有一定的了解，还要紧跟市场动态，洞察行业趋势。

通过举办招聘会、搭建在线招聘平台等方式，我成功吸引了一批批优秀人才加入。

培训是我工作的另一个重点。

农业技术更新迅速，员工技能的提升尤为关键。

我主导开发了一系列培训课程，既有理论讲授也有实操训练，确保员工能够掌握最新的农业知识和技术。

绩效评估是我工作的又一重要组成部分。

通过建立科学合理的评估体系，我确保了工作成效的客观性和公正性。

定期的评估帮助员工明确自身发展方向，也为管理层了决策依据。

员工关怀是我工作中最具挑战性，也最富有人情味的一部分。

在农业行业，工作条件可能相对艰苦，因此营造温馨的工作氛围，提升员工的归属感至关重要。

我尽力为员工各种福利，如健康保险、员工旅游等，同时积极倾听员工心声，解决他们的工作和生活难题。

每个案例研究都伴随着数据的分析，通过对农业生产效率、员工满意度等多维度数据的追踪与分析，不断优化人力资源管理策略。

实施策略时，我坚持以数据为依据，注重实际效果，确保每一项决策都能带来正向的改变。

总的来说，我的工作就是为农业行业的发展强有力的人才支持，通过不断优化人力资源管理，推动农业生产力的提升和农业事业的进步。

充满挑战，但也极富成就感的职业。

以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在农业行业的人力资源管理岗位上，负责了多个方面的工作，包括招聘、培训、绩效评估和员工关怀等。

农业科研单位人才管理现状分析刘晓琳1　刘焕禄2　白义川1　高俊凤1(1　天津市植物保护研究所,天津　300112;2　天津市农业科学院,天津　300192)摘　要:本文通过对天津市农业技术人才的现状分析,认为由于当前农业科研单位在人才激励方面还存在着诸如人事制度不适应当前社会发展的需要,人才的储备、培养和选拔力度不够,事业经费严重不足等原因导致农业人才外流现象严重,严重地影响人才的积极性,影响着人才作用的发挥,影响着农业事业的发展。

关键词:农业科研单位;人才;激励现状中图分类号　C962　文献标识码　B　文章编号　1007-7731(2006)03-12-01 人才是构成竞争力的第一资源,对于农业科研单位,人才更是兴院(所)之本。

农业科研院所是各类农业技术人员荟萃的场所,人才资源极其丰富,虽然绝大多数单位都在不同程度上进行着人事制度改革的探索和实践,但计划经济体制遗留的用人弊端依然普遍存在。

为适应当前人力资源趋向国际化、市场化的形势,给加速农业科研单位人才工程建设、充分发挥人才资源作用提出对策,我们对天津市农业技术人才管理现状进行了调查和分析。

1　现行人事制度已不适应当前社会发展的需要以人为本已成为当今高科技人才有效管理的指导思想,为激励科技人才的创造热情和创新精神创造了良好的思想氛围,“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。

科技人才积极性、主动性、创造性的调动和发挥是任何科研单位发展和前进的关键。

而传统的人事管理模式不重视“以人为本”的理念,以事为中心、重事不重人,已明显不适应当今社会的发展。

2　人才的储备、培养和选拔力度不够我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平上,片面强调讲奉献,使人才透支的现象时有发生。

在具体的人才管理工作中,不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批,缺乏长远观念,往往是就一项工作找一个人才,为另项工程再去物色另一个人才,只用不养,用完弃之,这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。

农业企业人力资源管理问题与对策摘要：农业企业存在的从业者综合素质较低、高素质人才流失严重、人力资源管理制度不完善、企业领导者对人力资源管理的重视程度不高、实行以事为中心的人事管理方式、缺乏优秀的企业文化等问题。

应采用完善人力资源管理制度体系、加大培训投入、完善雇佣制度和引进优质人才、落实以人为本、建设优秀企业文化、突破农村剩余劳动力转移的限制等改善人力资源管理的对策。

关键词：农业企业；人力资源管理；问题；对策一、农业企业人力资源管理的问题与原因二、改善农业企业人力资源管理状况的对策（一）完善人力资源管理制度体系。

农业企业的人力资源制度存在很大缺陷，员工招聘、培训、考核、激励、晋升等过程缺乏规范性，尤其缺乏科学而完善的薪酬体系，造成企业管理出现危机，员工对企业缺乏认同感与安全感，忠诚度不高。

当前，农业企业中仍然存在过度的平均主义，因此，企业要规范制度和管理体系，从实际情况出发，结合其他行业先进企业的经验，建立一套高效、合理的全新薪酬体系。

认真落实工作分析与绩效评估，明确岗位职责，做到员工薪酬制度化与规范化。

把好招聘关，综合考虑人才能力，提高人岗匹配程度。

重视人才水平与企业发展需求相匹配，盲目追求学历水平也是不可取的。

建立公开透明的绩效考核、评价和管理制度，避免员工因薪酬差异产生的不公平感而流失。

重视物质激励与精神激励相结合，对吸引和留住人才都大有裨益。

（二）加大培训投入，实行预见性培训。

1979年的诺贝尔奖获得者、享有“人力资本理论之父”之誉的西奥多•舒尔茨在1960年美国经济学会年会上指出：“并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。

”由此可见，培训在人力资源管理中占有举足轻重的地位。

相关调查显示，在282家国有企业中，培训费用在员工总薪资中占有比例极低，仅2.2％，人均不到50元，与发达国家10％～15％的水平相比差距极大。

第1篇一、实践背景随着我国农业现代化的推进，农作物生产公司作为农业产业链中的重要环节，承担着保障国家粮食安全、促进农民增收的重要任务。

为了深入了解农作物生产公司的运营模式、管理理念和技术应用，我们一行人于2021年6月对某农作物生产公司进行了实地考察和调研。

二、实践内容1. 公司概况该公司成立于2005年，是一家集农作物种植、加工、销售为一体的大型农业企业。

公司占地面积1000亩，员工200余人，年产值达到1亿元。

公司主要生产小麦、玉米、大豆等农作物，产品销往全国各地。

2. 生产流程（1）种植环节：公司采用现代化种植技术，选用优质种子，实行标准化、规模化种植。

在种植过程中，公司注重土壤改良、病虫害防治等工作，确保农作物生长环境良好。

（2）加工环节：公司拥有先进的加工设备，对农作物进行加工，提高产品附加值。

如小麦加工成面粉，玉米加工成饲料等。

（3）销售环节：公司采用线上线下相结合的销售模式，拓宽销售渠道。

线上销售主要通过电商平台，线下销售则通过设立销售网点、与超市合作等方式进行。

3. 管理理念（1）以人为本：公司注重员工培训，提高员工素质，激发员工工作积极性。

同时，公司实行人性化管理，关注员工身心健康。

（2）科技创新：公司加大科研投入，与高校、科研机构合作，引进先进技术，提高农作物产量和品质。

（3）绿色发展：公司注重环保，采用节能、减排、低碳的生产方式，实现可持续发展。

4. 技术应用（1）农业物联网：公司利用农业物联网技术，实现农作物生长环境的实时监测，为农业生产提供数据支持。

（2）无人机喷洒：公司采用无人机进行病虫害防治，提高防治效果，降低农药使用量。

（3）节水灌溉：公司采用节水灌溉技术，提高水资源利用率，降低农业生产成本。

三、实践体会1. 农作物生产公司在我国农业发展中具有重要地位，其运营模式、管理理念和技术应用值得借鉴。

2. 科技创新是农作物生产公司发展的关键。

公司应加大科研投入，引进先进技术，提高农作物产量和品质。

关于推进现代农业人才队伍建设的调研报告-调研报告关键字：调研报告, 农业,当前，我国农业现代化仍然滞后于工业化、信息化、城镇化，是“四化”同步发展的重点和难点。

只有加快推进现代农业人才队伍建设，才能进一步强化现代农业科技支撑，强化农业社会化服务体系，创新农业经营机制，同时有效带动农村人力资源整体开发，促进农民增收、农业增效，从而推进农业现代化进程。

一、我市现代农业人才队伍现状近年来，XX市重视现代农业人才队伍建设工作，不断加大人才资源开发力度，着力健全人才教育培训体系，逐步深化基层农技推广体系改革，努力构建人才评价和服务体系，现代农业人才建设呈现出平稳的发展势头。

（一）队伍规模保持稳定。

据不完全统计，截至2013年底，全市农业系统国有单位共有机构数97个，年末在册正式工作人员数为1470人。

从单位类型来看，机关行政单位工作人员为310人，农业教育科研人员为153人，技术推广人员为623人，参公和执法监督人员为384人。

从工作领域来看，种植业机构数为54个，年末在册正式工作人员数为896人；畜牧兽医机构数为21个，年末在册正式工作人员数为245人；农业综合服务机构数为22个，年末在册正式工作人员数为329人。

稳定的体制内农业人才队伍，为我市农业连年增产、农民持续增收和农村经济社会健康发展做出了突出贡献。

（二)人才结构不断改善。

一是基层队伍进一步壮大。

县（市）区和乡镇两级农技推广机构是我市基层农业技术推广体系的中坚力量。

根据统计，我市农业系统中，县（市）区和乡镇机构数为90个，年末在册正式工作人员数为1245人，占总在册人数的84.7%。

与此同时，分布在农业生产经营主体中的社会化农技推广机构和人员在逐年增加，成为基层农业人才队伍的有效补充。

2009年，我市在全省率先出台了鼓励大学生在农业生产领域就业创业扶持政策，截至目前，共有1400余人次大学生在农业领域就业创业并享受了市财政补助。

二是学历层次有所提升。

对中国农业银行人力资源管理工作的思考随着全球经济逐步向一体化发展，我国的社会经济市场不断得到革新及完善，金融行业竞争日益激烈，银行对人才的需求逐步增加，这就要求了银行的人力资源部门应当对人才的招聘、使用等各环节进行合理及科学的管理，尤其是在我国的农业银行中，强化人才资源的管理更为重要。

强化人才管理，提高人才的工作效率，促进银行自身及我国经济的进一步发展。

文章简单阐述了在我国农业银行中加强人才资源管理的意义，并针对其管理现状，提出一些解决措施，以期提高农业银行的人才管理效率。

标签：一体化；农业银行；人才资源；管理；发展一、前言做好我国农业银行内部人才资源的管理，关系到农业银行今后的改革及发展。

在我国农业银行的人才资源管理过程当中，不断创造良好的工作环境及氛围，广纳群贤且合分配其职位，充分发挥人力资源的优势，全面提高银行工作效率，为我国农业银行实现可持续、全面及协调发展提供了强有利的保障。

所以，农业银行的人才管理部门应当加强对资源的科学管理，充分发挥人才的优势，全面促进银行的进一步发展。

二、我国农业银行人才资源管理现状在我国农业银行的人才资源管理方面，应当通过建立起公平、公开、择优以及平等的竞争机制及用人体制，推进银行各项工作的不断深入。

但是随着经济的发展，农业银行面临了全新的改革及转型，导致农行的人才资源管理过程中存在一些问题，阻碍了其进一步改革与发展。

首先，农业银行的人才管理的观念较为落后，没有完全树立起以人为本的发展理念，管理人员没有意识到人才的重要性，只是一味地注重货币资本，而忽视了对人才的培养与应用。

其次，农业银行在使用人才的过程中，过分的强调高资历、高学历和低年龄，这就使人才的应用造成极大的局限。

再次，现有的农行人才管理体制不够完善，应用了很多不健全的制度，导致人才的大量流失。

最后，从农行现有的人才团队角度来看，无论是人才总量还是人才自身的质量等各方面都存在很大的差距，最终导致了农行的人才管理效率不高，难以提升工作效率，阻碍了银行的进一步发展。