人力资源总监的烦恼-哈佛商业评论课件

拿什么拯救你，我的工厂？作者:慕凤丽徐建刘雪慰发表于:2011-07-29夏秋之后，是台州黄岩地区最美的时节，也是最忙的时节。

每年这个时候，新前街一带300家大大小小的羊毛衫生产企业就开始响起针织横机的声音。

在这些企业中，许强的嘉皇羊毛衫厂规模算大的，而且他们还有自主设计能力，不像新前的大多数羊毛衫企业，总是抄袭别人的设计。

这个秋冬，嘉皇推出的男士羊毛衫主打款M108就是许强亲自设计的，新款样品刚送出去，批发商的订单就纷至沓来。

短短一个月时间，许强他们已经生产了10万件M108。

但是，就在嘉皇的工人日夜兼作赶订单的时候，这天早上，许强连续接到几个客户的电话，全都要求他降低M108的出厂价，否则就取消订单。

许强意识到，他的M108肯定被仿冒了，那些仿冒的厂家一定是选用质次价低的原料，才能将出厂价压下来。

许强越想越感到事态的严重，他决定北上嘉兴的濮院一探究竟。

濮院是全国最大的羊毛衫专业市场，许强70%的货都是从那里批发出去的。

其实说起来，台州黄岩羊毛衫产业的兴起比濮院要早。

为了保持成本优势，黄岩一直采用社会化大分工的模式，有专门加工细毛线的，有专门染色的，有专门把细毛线加工成衣片的，有专门把衣片加工成成衣的，有专门包装的，还有专门的物流，把加工好的羊毛衫运到全国各地的批发市场……许强大学毕业后，从父母手中接过生意，他不满足只开一个衣片加工厂，一心想把它发展成一个现代化羊毛衫企业。

可奋斗了几年下来，他发现他所在的黄岩羊毛衫产业集群已经衰落了。

大多数企业至今还保持着作坊式的生产方式，产业规模小，政府对企业的政策支持力度就小，这样就更没人敢投资发展企业。

政府由于看不到产业发展的前景，支持力度进一步降低。

而且，由于同质化竞争愈演愈烈，各厂家只能降价，降价，再降价，利润空间都快被榨干了。

相比之下，濮院则集聚民资，凭借政府支持，建立了一个羊毛衫工业园区，还兴建了一个羊毛衫市场，依托市场完成了产业升级，市场与产业齐头并进，成为一个集羊毛衫生产、销售、研发为一体的综合大型市场，每年吸引了成千上万的中外商家。

课程：岗位分析和岗位评价题目：烦恼的人力资源部经理班级：人力资源管理081教师：章莉南子小组：三人行必有我师成员：张文霞艾立涛林雪琴江娟陈碧英陈文丽王永维王海军烦恼的人力资源部经理案例背景在一个传统的高尔夫机械制造有限公司中，由于生产的需要，人力资源部经理老张按照职位说明书向生产部经理小王提供了4名生产操作工，可是生产部却不能用这四个人，于是将这四名员工拒之门外。

之后，老张和小王分别就这件事情争论起来。

老张认为他完全是按照职位说明书进行的人员调配，没有理由自己的提供的人全部被拒之门外。

而小王却认为，他需要的是能胜任实际工作的员工，而不是按职位说明书要求提供的人员。

无奈之下，老张只好拿职位说明书跟小王逐一对照。

最后才发现由于新技术和新机械的引进，原有的职位说明书已经不能满足现在的职位要求。

问题：✧岗位分析工作没有遵循动态原则，没有及时根据变化的实际情况进行相应调整，也没有对职位说明书进行动态管理，从而导致了生产设备和技术的改进与职位规范、职位要求的滞后性之间的矛盾。

✧该公司的招聘选拔工作没有做好充分的准备工作，没有在招聘之前对组织所需的人员的具体要求进行详细的了解，缺乏与其他部门的紧密联系与合作，导致无法招到合适的人才。

分析解决：职位说明书是职位分析的结果，是职位评价的具体对象。

职位说明书包括职位描述和职位规范等内容，其中职位规范中包括对于任职资格的具体要求。

一般来说，任职资格应包括以下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况等①。

职位说明书对于人力资源管理系统中的其他各项工作都有重要影响。

对于人员的选拔与录用，职位说明书为人力资源管理人员提供明确的选聘对象和标准，好的职位说明书能保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事择其人”②；反之，当职位说明书不符合实际要求时，就无法保证招到合适的人才。

案例中老张严格按照职位说明书的要求招人，而招到的人却无法满足实际工①参见董克用：《人力资源管理概论》，2版，193页，北京，中国人民大学出版社，2007．②参考陈庆：《岗位分析与岗位评价》，13页，北京，机械工业出版社，2008.作需要，即是因为其对于职位说明书的管理没有遵循动态原则，当生产设备和技术改进之后，职位说明书没有进行及时调整，文件形式的要求与实际要求不相符，导致案例中出现的无法招到满意的人才的现象出现。

哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。

现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。

劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。

绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。

考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。

因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。

人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。

员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。

总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。

考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。

第一步，确定考核基础。

应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。

第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。

第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。

第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。

绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。

考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。

所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

人力资源总监课件难点分析与解答近年来，随着企业不断发展壮大，人才的战略性地位也越来越受到重视。

而人力资源总监作为企业人力资源管理的重要岗位，其职责涵盖了企业人力资源管理的方方面面，包括人才招聘、员工管理、培训开发等等。

因此，人力资源总监的教育培训显得尤为重要，而其培训中的课件难点也需要被认真解决。

本文将分析人力资源总监课件中存在的难点，并提出相应的解决方案。

一、人力资源战略与发展规划人力资源总监需要掌握人力资源战略和发展规划，包括制定、推动和执行人力资源发展战略、战略规划和人力资源管理的相关政策和方案等。

然而，在这一领域，其教育培训所涉及的知识点较为抽象，难以通过已有的经验技能来解决。

因此，人力资源总监应该注重理论学习，系统地掌握人力资源管理的理论、方法和流程，并结合实际案例进行分析，了解如何将人力资源管理与企业战略相结合。

二、员工绩效管理员工绩效管理也是人力资源总监的重要职责，其所涉及的难点主要包括目标设定、考核、反馈以及激励机制的建立。

在这一领域，人力资源总监需要掌握基本的管理思想和方法，了解如何有效地进行目标管理和绩效考核，以及如何根据不同员工的表现设计相应的激励机制。

此外，还需要注重原则和规范，制定出一些明确的绩效考核指标和考核标准，以便对员工的工作表现进行客观评估。

三、员工薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，员工薪酬管理的难点主要在于如何制定合理的薪酬策略和激励机制，使员工的薪酬福利和企业利益达到最佳平衡。

因此，人力资源总监需要了解公司规模、行业竞争、人才供求状况等因素的影响，通过深入的人才市场分析，制定出恰当的薪酬福利方案。

同时，要注意与市场接轨，制定有竞争力的薪酬体系，以吸引超级人才。

四、企业文化建设作为人力资源管理的基础，企业文化建设是企业的灵魂和核心竞争力所在。

其中难点主要在于如何树立企业识别和文化品牌，以及如何构建具有优势和吸引力的企业文化体系。

人力资源总监需要掌握企业文化的重要性和建设方法，并围绕此设计出完善的企业文化方案。