初探劳动规章制度之法律效力来源
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： 劳动规章制度； 法律效力； 定型化 契约 中图分类号 ：９ ２ ５ Ｄ １． 文献标识码 ： Ａ
一
文章编 号 ：６ ０ ９ （ ０ ）６ 一 ０ ９ ０ １ ７ － ９ ２ ２ １ ０Ａ ０ ３— ２ ３ ０
“ 经营权说 ” 的弊端 在于 ， 企业管 理者究竟基 于怎样 的一 种权利 基础而得以制定这种有法律性质的规定呢？ 即便有 ， 其范围也应仅仅 局限于一种“ 职场规律 ”例 如生产工具 ， ， 生产流程 等 ， 而不应加 以扩 大到劳动条件 、 安全卫生等范围。 ２习惯法说 ｌ “ 习惯法说 ” 劳动规 章制度 视为工作场所 的习惯 法。其 主要观 将 点是 ， 劳动规章制度是企业内部的社会规范 ， 劳动实践中用人单位 在 是凭据它的指挥命令权来确保劳动规章制度的执行的 ， 因此， 将劳动 规章制度看成是企业内部的习惯 法。 根据“ 习惯法说”劳动规章制度 ， 是以 习惯法的机能在运作 ，劳动者对劳动规章制度也具有法律规范 的确 信。 而事实上 。习惯 法的形成需要 事实 的存在和法 的确信这两 个条 件。 但是“ 法律上并不承认对立平等地位间之劳动契约关系一方当事 人当然有法规 制定权 ” ．劳动规 章制度始终 处于企业经 营管理运行 的层面 。 没有上升到国家认可 的高度 。 ３ 权法说 ” ． 授 “ 授权 法说 ” 又被称 为“ 保护法授权说 ” 。该说 以劳动基准法作 为 基础 和来源 来寻求劳动规 章制度作 为法律规范 的根据 。并进而认 为 劳动规 章制度之所 以具有法律规 范的拘束 力，不是 因为人们对 劳动 规章 制度这 种社会规 范产 生法律规 范的确信 ， 而是 因为劳动基 准法 出于保 护劳动者的 目的 ， 予劳动规 章制度 法律规 范的效 力。 才赋 我国持 “ 法律规范说 ” 的学者 多倾 向于从法律规范授权 的角度去 认 为劳动规章制度本身是 由用人单 位制定 的 ， 无论从 何种 角度将其定位都 不可 能具有法律法规 的属性 ， 因此 ， 为规章制度本身并 不是法律法规 ， 认 其之所以具 有法律效力 ， “ 属是 由法律赋 予的” 纯 。 然而， “ 法律规范说 ” 的一个假定 前提是用人单位具有立法权 ， 属 于立法主体 。但用人单位实际上并不具备立法主体资格 ， 因此“ 法律 规范说 ” 的前提 无法得到满足 。 （ ） 二 契约规范说
、
我 国用人 单位 劳动 规章 制度 相关 立法 规定
《 中华人民共和国宪法》第 ５ 条规定 ： 中华人民 共和国公民必 ３ “ 须遵守宪法和法律 ， 保守国家秘密 ， 遵守劳动纪律 ， 守公 共秩 序 ， 遵 尊 重社会公德 ”以基本法的形式将“ ． 遵守劳动纪律” 作为公 民的基本义 务之 一。劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度是遵 守劳动纪律 的重要表现 。 我国《 劳动 法》 根据《 宪法》 的这 一规定 ， 在确定 劳动者在劳 动过 程 中应享有 的权利和应履行的义务时 ， 一步明确 ，劳动者 应当完 进 “ 成劳 动任 务 。 高职业技能 ， 提 执行劳动 安全卫生规程 ， 遵守劳动纪律 和职业道德”并规定 ， ， 劳动者严重违 反用人单位规 章制度 的 ， 用人单
位可 以直接解除与其订立的劳动合 同。 ８ ０ 年实施的新 《 劳动合同法》 延续了这一规定 ，将严重违反用人单位规 章制度作 为用人单位得 以
单方解除劳动合 同的情形 。 最高人民法院 《 关于审理 劳动 争议 案件适 用法律若干 问题 的解 释 （ ）第 １ 条规定 ：用人单位根据 《 一 》 ９ “ 劳动法》 ４ 第 条之规定 ， 通过 民主程序 制定 的规 章制度 ， 不违反国家法 律 、 行政法规及政 策规定 ， 并 已向劳动 者公 示的 ，可 以作 为人 民法院 审理劳动 争议案件 的依 据 。” 因此 ， 毫无以为 ， 合法的工作规 则在 司法 过程 中， 有裁判依 据 具 的法律效力。 我国《 宪法》 《 和 劳动法 》 等相关法律 法规的上述规定 ， 使得 用人 单位依法制定的规章制度具有了对 劳动 者普遍 的约束效 力。
堡室 堕
坚 ！ ！ ／ 垒 鱼 垒
初探劳动规章制度之法律效力来源
◎ 陈 雁
（ 门大学法学院 Ｏ 级本科生 ， 建 厦 ７ 福 厦 门 ３１０） ６ ０ ０
摘要 ： 《 随着 中华人 民共 和 国劳动合 同法》 实施 的深入 ， 单位 劳动规章制度 的地位和作 用 日益突 出， 国的司法实践更 用人 我 是将其视为法律 渊源而具有裁判之效力 。劳动规章制度 之效力来源源并非是 法律 的授权 ， 亦非契约的合 意， 而是基于其定型化
二、 学者 间劳 动规 章制 度效 力来 源争 论综 述
国内外理论界虽然对 劳动规 章制度 是否具有法律效 力有着 不同 的看法 ，但承认或 认为规章 制度应 当具 有法律效力的观点正成 为一 种得到普遍认同的观点。 至于规章制度为什么具有法律效 力， 主要形 成了两派最主要的学说 ， 即非以本人 同意为前提 、 具有强制性 的法律 规范说和以本人同意为前提 的契约规范说 。 （ 法律 规范说 一） “ 法律规范说 ” 的主旨在 于将劳动规章 制度 的法律性质与法律规 范联系起来进 行思考 ， 发掘两者在法律性质方面的共性 。“ 法律规范 说” 的基本见解可 以归纳 为 ： 劳动规章制度发 生拘束力 的根 源 ， 在于 劳动规章制度具有法律规范 的性质 ，而与劳动者主观的意思表示无 关。 依据学界主流看法 ， 一般根据对作为劳动规章 制度基础 的法律规 范的性质认 识的不 同 ， “ 律规范说 ” 为详细地 界分为 “ 把 法 更 经营权 说” “ 、习惯法说 ” “ 和 授权法说 ” 等三种分支学说。 １ ． 经营权说
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文章编 号 ：６ ０ ９ （ ０ ）６ 一 ０ ９ ０ １ ７ － ９ ２ ２ １ ０Ａ ０ ３— ２ ３ ０
“ 经营权说 ” 的弊端 在于 ， 企业管 理者究竟基 于怎样 的一 种权利 基础而得以制定这种有法律性质的规定呢？ 即便有 ， 其范围也应仅仅 局限于一种“ 职场规律 ”例 如生产工具 ， ， 生产流程 等 ， 而不应加 以扩 大到劳动条件 、 安全卫生等范围。 ２习惯法说 ｌ “ 习惯法说 ” 劳动规 章制度 视为工作场所 的习惯 法。其 主要观 将 点是 ， 劳动规章制度是企业内部的社会规范 ， 劳动实践中用人单位 在 是凭据它的指挥命令权来确保劳动规章制度的执行的 ， 因此， 将劳动 规章制度看成是企业内部的习惯 法。 根据“ 习惯法说”劳动规章制度 ， 是以 习惯法的机能在运作 ，劳动者对劳动规章制度也具有法律规范 的确 信。 而事实上 。习惯 法的形成需要 事实 的存在和法 的确信这两 个条 件。 但是“ 法律上并不承认对立平等地位间之劳动契约关系一方当事 人当然有法规 制定权 ” ．劳动规 章制度始终 处于企业经 营管理运行 的层面 。 没有上升到国家认可 的高度 。 ３ 权法说 ” ． 授 “ 授权 法说 ” 又被称 为“ 保护法授权说 ” 。该说 以劳动基准法作 为 基础 和来源 来寻求劳动规 章制度作 为法律规范 的根据 。并进而认 为 劳动规 章制度之所 以具有法律规 范的拘束 力，不是 因为人们对 劳动 规章 制度这 种社会规 范产 生法律规 范的确信 ， 而是 因为劳动基 准法 出于保 护劳动者的 目的 ， 予劳动规 章制度 法律规 范的效 力。 才赋 我国持 “ 法律规范说 ” 的学者 多倾 向于从法律规范授权 的角度去 认 为劳动规章制度本身是 由用人单 位制定 的 ， 无论从 何种 角度将其定位都 不可 能具有法律法规 的属性 ， 因此 ， 为规章制度本身并 不是法律法规 ， 认 其之所以具 有法律效力 ， “ 属是 由法律赋 予的” 纯 。 然而， “ 法律规范说 ” 的一个假定 前提是用人单位具有立法权 ， 属 于立法主体 。但用人单位实际上并不具备立法主体资格 ， 因此“ 法律 规范说 ” 的前提 无法得到满足 。 （ ） 二 契约规范说
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我 国用人 单位 劳动 规章 制度 相关 立法 规定
《 中华人民共和国宪法》第 ５ 条规定 ： 中华人民 共和国公民必 ３ “ 须遵守宪法和法律 ， 保守国家秘密 ， 遵守劳动纪律 ， 守公 共秩 序 ， 遵 尊 重社会公德 ”以基本法的形式将“ ． 遵守劳动纪律” 作为公 民的基本义 务之 一。劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度是遵 守劳动纪律 的重要表现 。 我国《 劳动 法》 根据《 宪法》 的这 一规定 ， 在确定 劳动者在劳 动过 程 中应享有 的权利和应履行的义务时 ， 一步明确 ，劳动者 应当完 进 “ 成劳 动任 务 。 高职业技能 ， 提 执行劳动 安全卫生规程 ， 遵守劳动纪律 和职业道德”并规定 ， ， 劳动者严重违 反用人单位规 章制度 的 ， 用人单
位可 以直接解除与其订立的劳动合 同。 ８ ０ 年实施的新 《 劳动合同法》 延续了这一规定 ，将严重违反用人单位规 章制度作 为用人单位得 以
单方解除劳动合 同的情形 。 最高人民法院 《 关于审理 劳动 争议 案件适 用法律若干 问题 的解 释 （ ）第 １ 条规定 ：用人单位根据 《 一 》 ９ “ 劳动法》 ４ 第 条之规定 ， 通过 民主程序 制定 的规 章制度 ， 不违反国家法 律 、 行政法规及政 策规定 ， 并 已向劳动 者公 示的 ，可 以作 为人 民法院 审理劳动 争议案件 的依 据 。” 因此 ， 毫无以为 ， 合法的工作规 则在 司法 过程 中， 有裁判依 据 具 的法律效力。 我国《 宪法》 《 和 劳动法 》 等相关法律 法规的上述规定 ， 使得 用人 单位依法制定的规章制度具有了对 劳动 者普遍 的约束效 力。
堡室 堕
坚 ！ ！ ／ 垒 鱼 垒
初探劳动规章制度之法律效力来源
◎ 陈 雁
（ 门大学法学院 Ｏ 级本科生 ， 建 厦 ７ 福 厦 门 ３１０） ６ ０ ０
摘要 ： 《 随着 中华人 民共 和 国劳动合 同法》 实施 的深入 ， 单位 劳动规章制度 的地位和作 用 日益突 出， 国的司法实践更 用人 我 是将其视为法律 渊源而具有裁判之效力 。劳动规章制度 之效力来源源并非是 法律 的授权 ， 亦非契约的合 意， 而是基于其定型化
二、 学者 间劳 动规 章制 度效 力来 源争 论综 述
国内外理论界虽然对 劳动规 章制度 是否具有法律效 力有着 不同 的看法 ，但承认或 认为规章 制度应 当具 有法律效力的观点正成 为一 种得到普遍认同的观点。 至于规章制度为什么具有法律效 力， 主要形 成了两派最主要的学说 ， 即非以本人 同意为前提 、 具有强制性 的法律 规范说和以本人同意为前提 的契约规范说 。 （ 法律 规范说 一） “ 法律规范说 ” 的主旨在 于将劳动规章 制度 的法律性质与法律规 范联系起来进 行思考 ， 发掘两者在法律性质方面的共性 。“ 法律规范 说” 的基本见解可 以归纳 为 ： 劳动规章制度发 生拘束力 的根 源 ， 在于 劳动规章制度具有法律规范 的性质 ，而与劳动者主观的意思表示无 关。 依据学界主流看法 ， 一般根据对作为劳动规章 制度基础 的法律规 范的性质认 识的不 同 ， “ 律规范说 ” 为详细地 界分为 “ 把 法 更 经营权 说” “ 、习惯法说 ” “ 和 授权法说 ” 等三种分支学说。 １ ． 经营权说
