公司内训教材绩效管理
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训教材 (1)
23 4 5
B 通过战略绩效量化指标推断我所在组 织的竞争战略是可能的
1
2 3 45
C 在高层管理者中对决定战略成功的量 1 化准则高度一致
2 3 45
8
组织量化商数（MQ）现场测试
II 平衡
A 我们跟踪的量化指标反映所期望的 结果与组织中促进因素之间的良好 平衡
坚决不 不同意 中性 同意 坚决
同意
▪ 综合供应链绩效度量 综合供应链绩效度量从总体上观察透视供应链运 作效率。如果缺乏整体的绩效衡量，就可能出现 制造商对用户服务的看法和决策与零售商的想法 完全背道而驰的现象。综合供应链绩效的度量主 要从用户满意度、时间、成本、资产等几个方面 展开。
27
挑战四：绩效管理的实施困境
▪ 绩效指标的设定不够合理 ▪ 绩效计划过程相当于为管理人员奖
25
挑战三：绩效管理如何适应供应链管理的要求
▪ 内部绩效度量 内部绩效度量主要是对供应链上的企 业内部绩效进行评价。常见的指标有： 成本、客户服务、生产率、质量等。 ▪ 外部绩效度量 外部绩效度量主要是对供应链上的企 业之间运行状况的评价。外部绩效度 量的主要指标有用户满意度等。
26
挑战三：绩效管理如何适应供应链管理的要求
励问题进行集体性的讨价还价 ▪ 绩效评价的公正难以得到员工的认
同 ▪ 绩效与激励的挂钩尺度难以把握 ▪ 短期绩效与绩效持续改进的矛盾
28
绩效指标的设定不够合理 指标是否正确地反映企业的战略？
• 战略应如何实施？ • 战略目标应如何体现为具体的绩效指标？ • 如何通过绩效监控指标对战略进行及时调整？
33
短期绩效与绩效持续改进的矛盾 ▪ 绩效指标如何兼顾短期绩效和长期绩效 ▪ 绩效评价时的短期行为
某股份有限公司绩效管理体系培训教材(PPT 75张)
内部营运 为了客户，我们必须在何处
愿景与战略
有优秀的表现？ 为使股东和客户满意，我们 必须在经营程序上超越什么？
运用平衡分数卡将公司目标分解 至业务部门
财务 我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？
人员与发展 我们如何取得更好地发展？ 为完成使命，我们将如何 保持变化与改进的能力？
每日 每周 每月 每季度 每年 预算实际执行情况 平衡分数卡 公司 部门
RC-090321-gmyk-1001-sxy
宏智瑞达--智慧点亮人生
-10-
绩效管理体系与公司战略的关系
有效绩效管理可以填补公司期望和业务单位绩效之间的“差距”
公司层面关心的问题
公司
u
u
考核频率 每周 财务
收入周报表
月度
财务月报表
季度
财务季报表
年度
财务年报表
平衡分数卡
平衡分数卡月报表
平衡分数卡季报表
平衡分数卡年报表
宏智瑞达--智慧点亮人生
-14-
RC-090321-gmyk-1001-sxy
绩效管理报表体系－平衡分数卡月报表
平衡分数卡月报表
制表部门： 制表人： 日期： 单位：
示例
第
期
评估对象 评估目标
评估指标
非传统业务收入增长率 利润完成率
权重系数
计划目标值
实际发生值
数据来源
财务表现 利润收入率
净资产收益率
公司
关键客户实现的收入比重 股票承销业务的市场占有率
客户市场
股票、基金交易量的市场占有率
人员发展 员工流动率
宏智瑞达--智慧点亮人生
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
企业绩效管理与员工考评培训教材
企业绩效管理与员工考评培训教材导言企业绩效管理是现代组织管理中至关重要的一项工作，它涉及到对员工的考核、评价和激励，对于实现组织的战略目标和提高整体绩效起着至关重要的作用。
本教材将介绍企业绩效管理的基本概念、方法和流程，并重点放在员工考评方面的培训上，帮助员工了解如何通过有效的考评来实现企业的长期发展。
第一章：企业绩效管理概述1.1 什么是企业绩效管理企业绩效管理是指通过合理的目标设定、绩效考核和激励机制，最大程度地调动员工的积极性和创造力，实现组织的战略目标和提高绩效的管理过程。
1.2 企业绩效管理的重要性企业绩效管理对于组织的长期发展至关重要，它能够帮助组织实现目标、提高效率、优化资源配置，并激励员工的积极性和创造力。
1.3 企业绩效管理的基本原则企业绩效管理应遵循公平、公正、有效和可衡量的原则，确保员工的考核和评价过程公正合理，并能够准确反映员工的工作表现。
第二章：企业绩效管理方法和流程2.1 目标设定方法目标设定是企业绩效管理的重要环节，本节将介绍SMART原则和OKR方法等常用的目标设定方法，帮助员工了解如何制定明确、可衡量和具有挑战性的目标。
2.2 绩效评估方法绩效评估是评价员工工作表现的关键环节，本节将介绍360度评价、绩效考核表和关键绩效指标等常用的评估方法，帮助员工了解如何准确评估员工的绩效。
2.3 绩效反馈和改进方法绩效反馈和改进是企业绩效管理的关键环节，本节将介绍如何根据评估结果给予积极的反馈和改进建议，以提高员工的工作表现和整体绩效。
2.4 绩效激励和奖励机制绩效激励和奖励机制能够有效激励员工的积极性和创造力，本节将介绍一些常用的激励和奖励制度，帮助员工了解如何设计合理的激励机制。
第三章：员工考评培训实践3.1 员工考评培训的重要性员工考评培训对于提高员工的绩效和工作表现起着至关重要的作用，本节将介绍员工考评培训的重要性和意义。
3.2 员工考评培训的内容和方法本节将介绍如何进行员工考评培训，包括培训内容和培训方法，帮助员工了解如何通过培训提高员工的考评能力。
绩效管理培训教材
绩效管理培训教材绩效管理是现代企业管理中的一项重要工作，通过对员工的绩效进行科学评估和管理，可以帮助企业提高效益、增强竞争力。
而绩效管理培训教材则是帮助企业管理者和人力资源从业人员学习和掌握绩效管理的知识和方法，是实现绩效管理有效实施的必要手段。
一、绩效管理培训教材的内容1.绩效管理概念的介绍：包括何为绩效管理、绩效管理的意义、绩效管理的目标等。
2绩效管理的操作流程：包括设定绩效目标、制定绩效指标、员工绩效实行、绩效评估及绩效奖励。
3.绩效考核方法：包括评估方法、评价标准等，有针对性的课程设置、日常观察评价以及综合素养评价等。
4.如何进行绩效管理的实施：包括绩效管理制度的建设、绩效管理体系的构建、绩效管理方案的制定等。
二、绩效管理培训教材的分类1.管理者绩效管理培训教材：针对企业的中高层管理人员，从理念到操作上对绩效管理进行全面和深入的阐述。
提高管理者的科学、客观和公正评估员工绩效的能力。
2.人力资源从业人员绩效管理培训教材：该类教材重点对企业人力资源管理中的绩效管理进行详细讲解。
通过分析和掌握企业的人力资源需求，确定合理的绩效考核标准。
3.员工的绩效管理培训教材：建议通过基础知识的培训，让员工了解绩效管理的意义、流程及自己的职责和义务，有助于提高员工的工作积极性和减轻管理者的负担。
三、绩效管理培训教材的实施策略1.针对不同阶层的学员分别设置不同的课程内容。
2.不同的培训方式：通过讲解、案例分析、实践操作等多种方式来强化学员的理解。
3.强化互动：通过第一现场演练和角色扮演促进学员间的交流和互动，帮助他们更好地吸收理解课程。
4.引导学员：指导学员在日常工作中如何积极运用学到的知识，在工作实践中不断提升自己。
四、绩效管理培训教材的实施效果绩效管理培训教材的实施效果，应该是有明显提高的。
企业员工切身领悟绩效管理的重要性和必要性，也增强了对自身绩效目标的认识。
管理者更具备了决策权，能够采取措施有效地引领和改进员工绩效。
华为内训绝密资料-绩效管理与绩效考核
绩效目标体系
步骤2：确定公司业务重点
战略 目标
利润增长
客户满意
市场领先
产品开发
管理改进
绩效目标体系
什么是KPI（Key Performance Indicator)?
KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。
问题：
案例讨论
“不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你的成就必须依赖别人跟你的合作。就像是一个篮球球员那样，任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。好的篮球球员如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他与队员间良好的默契，以及乐于与队员共同追求卓越的精神。
“人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就是成功。”
公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。对此，你如何看待？绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？
1
2
3
4
5
如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？
有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？
与”事“有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指 数53。 与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为39，显得较弱。 美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。
绩效管理的含义
绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
某公司绩效管理培训教材课件
绩效管理的持续改进与发展
定期评估与调整
定期对绩效管理体系进行评估和调整，确保 其适应公司战略和发展需求。
引入先进理念和方法
关注业界先进的绩效管理理念和方法，不断 引入和创新。
建立学习型组织
鼓励员工持续学习和自我发展，构建学习型 组织文化。
强化企业文化建设
加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛 围，提升员工的工作满意度和归属感。
绩效改进的方法与措施
制定改进计划
明确改进目标和计划，制定 具体的行动计划，包括改进
措施、时间表和责任人。
1
培训与发展
针对员工的能力短板，提供 培训和发展机会，提高员工
的工作技能和能力。
优化流程与制度
对工作流程和制度进行优化， 减少不必要的环节和瓶颈， 提高工作效率。
激励与考核
建立激励和考核机制，鼓励 员工积极投入工作，提高工 作积极性和主动性。
及时性
在考核周期结束后，及时将考核结果反馈给 员工，避免拖延和不必要的猜测。
建设性
关注员工的未来发展，提出具体的建议和改 进措施，帮助员工提升绩效。
具体性
对员工的优点和不足进行具体、客观的评价， 避免笼统和模糊。
双向沟通
鼓励员工参与绩效反馈过程，对评价结果进 行双向沟通和讨论。
PART 05
绩效结果的应用与改进
部门之间的协作和沟通。
03
绩效评估与激励
该高管对高管团队的绩效进行评估和考核，并根据考核结果进行奖惩和
激励措施，鼓励高管团队创新和发展。同时该高管也注重员工激励和福
利制度建设，提高员工的工作积极性和满意度。
END
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绩效考核管理体系培训课程教材doc73张幻灯片
员工的行为与态度决定公司成败
文化 态度 态度 行动 行动 结果
二、如何设计考核策略
1.绩效考核策略如何有效地体现企业战略、核心价值观以及人力资源管理的基本策略；
绩效考核策略要解决的问题
2.绩效考核策略如何成为实现公司目标的强有力的工具；
关键业绩指标的特点
1）基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2）是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数； 3）是对业绩结果中可影响部分的衡量； 4）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映； 5）是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。
内部流程有效性
战略项目管理
管理信息驾驶舱解密
-------职位职责 -------工作关系 -------工作内容 -------任职条件
《职位说明书》核心内容
第二部分 如何设计考核体系
基于组织战略的绩效考核流程
确定组织战略
设计绩效项目
设计绩效标准
评估实施效果
绩效薪酬激励
评估绩效结果
一、如何理清企业战略
企业使命
(企业价值)
财务指标
非财务指标
学习创新和发展指标 ……
内部流程绩效衡量指标
顾客导向经营绩效指标
财务类报表及分解指标 ……
BSC指标举例
财务指标：如资本报酬率、现金流、每股报酬率、项目盈利性等指标。 创新与学习：从创新和学习角度评价企业运营状况：可用新服务收入所占比例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益等指标。 客户满意度：如顾客满意度指数、市场份额、相对市场份额、价格指数、顾客排名调查等指标。 内部运作改善：如一次下线合格率、产品损耗、反应时间、投标成功率、返工、项目业绩指数等指标。
文化 态度 态度 行动 行动 结果
二、如何设计考核策略
1.绩效考核策略如何有效地体现企业战略、核心价值观以及人力资源管理的基本策略；
绩效考核策略要解决的问题
2.绩效考核策略如何成为实现公司目标的强有力的工具；
关键业绩指标的特点
1）基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2）是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数； 3）是对业绩结果中可影响部分的衡量； 4）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映； 5）是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。
内部流程有效性
战略项目管理
管理信息驾驶舱解密
-------职位职责 -------工作关系 -------工作内容 -------任职条件
《职位说明书》核心内容
第二部分 如何设计考核体系
基于组织战略的绩效考核流程
确定组织战略
设计绩效项目
设计绩效标准
评估实施效果
绩效薪酬激励
评估绩效结果
一、如何理清企业战略
企业使命
(企业价值)
财务指标
非财务指标
学习创新和发展指标 ……
内部流程绩效衡量指标
顾客导向经营绩效指标
财务类报表及分解指标 ……
BSC指标举例
财务指标：如资本报酬率、现金流、每股报酬率、项目盈利性等指标。 创新与学习：从创新和学习角度评价企业运营状况：可用新服务收入所占比例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益等指标。 客户满意度：如顾客满意度指数、市场份额、相对市场份额、价格指数、顾客排名调查等指标。 内部运作改善：如一次下线合格率、产品损耗、反应时间、投标成功率、返工、项目业绩指数等指标。
绩效管理培训教材
务实、创新、团结、进取 . 务 实 、 创 新 、 团 结 、 进 取 .
公司logo
绩效管理培训教材（一）
市场如何与内部营运联系起来？
市场份额 新客户获取 客户满意 老客户保留
客户需求 （客户价值主张）
产品特性 功能 时间 价格 质量
客户关系
服务 关系
形象
品牌
竞争强调差异化，同时保证其他方面至少要达到基本满意
关键部件远距采购周 期缩短率
生产准备流程
提升生产准备与产品 制造水平，控制产品 质量 产品制造流程 质量管理流程 进行物流规划、改善 物流状况 生产物流管理
生产准备综合评价
生产节拍提升 直通率 物流规划及时性 物流改善计划达成率
务实、创新、团结、进取 . 务 实 、 创 新 、 团 结 、 进 取 .
务实、创新、团结、进取 . 务 实 、 创 新 、 团 结 、 进 取 .
公司logo
绩效管理培训教材（一）
主题4
重点策略
涉及关键流程
核心件远距采购 周期，控制采购质量 运营卓越(驱动顾客 价值主张、成本与资 产周转”
供应链管理流程
采购物料良品率
沟通
绩效实施的 监控与辅导
绩效评价
绩效实施的结果汇总 打分 定级
务实、创新、团结、进取 . 务 实 、 创 新 、 团 结 、 进 取 .
公司logo
绩效管理培训教材（一）
绩效管理体系介绍 公司/部门绩效指标的制定 经理及以下人员指标设计步骤 人员指标的设计成果
务实、创新、团结、进取 . 务 实 、 创 新 、 团 结 、 进 取 .
务实、创新、团结、进取 . 务 实 、 创 新 、 团 结 、 进 取 .
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★课程意义
——什么缘故要学习本课程？（学习本课程的必要性）
企业生存的关键是要有良好的效益，职员进展的关键是要有突出的业绩，人力资源治理的核心问题是治理业绩。
关于中国的企业来讲，如何找到能鉴不职员的能力，激励职员的潜力，发挥职员的聪慧才智，代表先进治理理念的业绩治理技术，是企业人力资源治理所面临的最大挑战。
☆本课程将向您介绍现代绩效治理流程、方法、操作技巧以及治理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效治理中常见的误区与克服方法。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1.了解现代绩效治理流程
2.掌握常用的绩效考评方法
3.有效幸免绩效治理工作中常见的误区
4.熟悉绩效治理模式
5.设定高超的绩效考核目标
6.掌握绩效考评实务操作技巧
7.正确利用考评结果
★课程对象
——谁需要学习本课程
★企业高层经理人
★企业中层经理人
★企业基层主管
★企业人力资源治理工作人员
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲绩效治理如何为企业带来竞争优势
1.绩效考核和绩效治理概述
2.绩效治理系统为职员、经理、公司带来的好处
第二讲困扰现有绩效治理系统种种问题及其应对方法
1.职员什么缘故要离职
2.绩效考核比较“烦”
第三讲绩效考核流程
1.绩效考核的大流程
2.绩效考核的小流程
第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分
1.部门经理和人力资源经理指南
2.绩效考核培训的策划及实施
3.绩效考核的三大类型
第五讲常用的绩效考评方法（一）
1.常用的绩效考评方法——排序法
2.常用的绩效考评方法——平行比较法
3.常用的绩效考评方法——硬性分布法
4.常用的绩效考评方法——尺度评价法
5.常用的绩效考评方法——定位等级评价
第六讲绩效考评常用的方法（二）
6.常用的绩效考评方法——行为观看量表
7.常用的绩效考评方法——关键事件法
第七讲绩效考评常用的方法（三）
8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）
第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）
1.像我
2.晕轮效应
3.政治压力
4.宽厚性误差与严厉性误差
5.相比错误
第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）
6.盲点
7.近期行为偏见
8.从众心理
9.趋中趋势
10.定势
第十讲如何做好绩效考评前的预备工作
1.考评前的预备工作
2.考评中的工作
3.考评后的工作
第十一讲绩效考核的推举模式和设定高超的目标（一）
1.绩效考核的模式
2.设定高超的目标之一
第十二讲如何设定高超的目标（二）
1.设定标准
2.设定目标应注意的要点
3.目标设定的表格与实例
第十三讲如何在考评中进行有效的反馈
1.给予反馈的技巧
2.同意反馈的技巧
第十四讲如何在考评中做技能评估
1.技能评估概述
2.硬性技能与软性技能的评估
第十五讲设定职员的进展打算及推断成功绩效治理的方法
1.如何依照技能评估设定职员的进展规划
2. 如何推断绩效治理是否成功
第十六讲考评结果的利用
1.考评结果的统计
2.考评结果的分析
3.绩效考评结果的处理方法
4.如何样对待考评成绩好的人
5.如何样对待考评成绩不行的人
6.绩效治理实务课程总结
第1讲绩效治理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】
什么缘故职员的表现不尽人意
绩效治理如何关心企业增加竞争优势
绩效治理如何为企业带来竞争优势
【本讲重点】
什么缘故职员的表现不尽人意
绩效治理如何关心企业增加竞争优势
什么缘故职员的表现不尽人意
【治理名言】
成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的确实是：“这些职员的表现
总是不能让我中意，他如何就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】
请简单描述你在企业中的身份：
假如你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“职员表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
你认为是什么缘故造成职员表现不尽人意？
你认为应当如何调整？
不管你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
【案例分析】
Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时刻，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门
经理，研究“什么缘故职员表现不尽人意”，而且不能回答只讲“动力”这两个字。
因为，动力是比较模糊、摸不透的概念。
回答的方式，比如：职员家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；职员遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。
将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大伙儿滔滔不绝讲出专门多种缘故。
调查结果出来后，Ｍ公司发觉，世界各地的部门经理们总结出来的缘故特不集中，分为两类：一类是职员开始工作之前的缘故，另一类是职员开始工作之后的缘故。
职员开始工作之前的缘故
◆他们不明白该做什么
◆他们不明白如何做
◆他们不明白什么缘故做
◆他们认为你的方法可不能奏效
◆他们认为他们的方法更好
◆他们认为其他的情况更重要
◆他们预测到做这件事的负面结果
◆他们预测到有超出他们操纵范围的情况◆私人问题
◆个人能力限制
◆也许全然没有人能做这件事
职员开始工作之后的缘故
◆他们认为他们是在做事
◆做这项工作对他们没有好处
◆出现他们不能操纵的障碍
◆他们认为其他的情况更重要
◆他们认为做了该做的事反而受到惩处◆没做这件事却得到确信
◆情况做得不行也没有负面阻碍
◆私人问题
◆个人能力限制
预防性治理
Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出16种要紧缘故。
那我们什么缘故不设计一个好的绩效治理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要做预防性治理。
预防性治理是什么？确实是吸取不人的教训，防止你公司再出现这类似情况，这就叫预防性治理。
而这恰恰是一个好的绩效治理系统能给企业带来的优势。
绩效治理如何关心企业增加竞争优势
绩效治理带给企业的六大竞争优势
绩效治理如何关心企业增加竞争优势，我们逐一作分析。
第二，能关心公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。
第三，能够关心公司降低职员的流失率。
职员流失率是指：今年1月1日来的所有的职员数加上年末12月31号存在的职员数，除以2是一年的平均数。
然后，将这一年里企业走了的人数，除以那个平均数，确实是职员流失率。
它分主动流失和被动流失。
主动流失是指职员自己辞职走的；被动流失是指由于那个职员的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。
我们需要保持一定的流失比率，不能让它为零。
企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的职员，如此才能保证总有循环血液，总有活力。
第四，通过绩效治理系统，发觉企业中存在的问题。
第五，是关心你的企业做好人力资源规划。