人力资源管理师复习经验-两个月通过二级

人力资源管理师二级重点复习整理一、多选题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论要紧研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。

2、专业分工与协作的要紧措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、制造协调的环境。

3、有效管理幅度受职务的性质、人员素养、职能机构健全与否的影响。

4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，要紧考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平与人员素养的要求。

5、部门结构模式要紧有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。

6、部门结构模式的组合原则：以工作与任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。

7、企业要紧的组织进展战略：增大数量战略（进展阶段）、扩大地区战略（行业进一步进展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。

8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。

9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

10、定员定额分析法包含：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。

11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

二、简答题1、组织设计的基本原则？答：任务与目标原则；专业分工与协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳固性与习惯性相结合的原则；2、组织结构设计的程序？答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不一致的，相对对立的部门；3 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置；4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5 根据环境的变化不断调整组织结构。

全国人力资源管理师经验分享如何高效备考备考全国人力资源管理师考试是每个考生都面临的挑战，然而，通过有效的备考方法和经验分享，我们可以提高备考效率，取得良好的考试成绩。

下面将为大家分享一些备考全国人力资源管理师考试的经验和方法。

一、了解考试内容和要求在备考之前，最重要的是了解考试的内容和要求。

全国人力资源管理师考试分为两个科目：笔试和面试。

笔试包括岗位职业素质与知识能力测验和综合应用能力测验，而面试则主要考察应试者的实际操作和综合素质。

了解考试内容和要求，可以帮助我们更加明确备考的重点和方向。

二、制定合理的备考计划在备考全国人力资源管理师考试时，制定合理的备考计划非常重要。

可以将备考时间划分为不同的阶段，每个阶段分别安排不同的学习内容和复习任务。

同时，要确保每个阶段的时间安排合理，避免过度紧张或拖延时间。

合理的备考计划可以帮助我们高效利用时间，提升备考效果。

三、查找并利用优质学习资源备考全国人力资源管理师考试过程中，查找并利用优质的学习资源可以帮助我们更好地准备考试。

可以参加线下或线上的培训班、培训课程，借助专业教师的指导和辅导，提升自己的学习效果。

同时，可以购买一些相关的考试教材和辅导书籍进行自主学习。

还可以参与一些相关的学习社群、论坛等，与其他考生交流心得体会，相互学习和进步。

四、制定周密的复习计划备考全国人力资源管理师考试，复习是必不可少的环节。

在复习之前，可以通过整理和归纳之前学习的知识点，制定一份详细的复习计划。

可以按照知识点的难易程度和考试的重要程度来安排复习的顺序和时间。

同时，要注重对重点知识点和难点问题的重点突破，多做一些相关的练习题和模拟题，提升自己的应试能力。

五、合理安排考前复习和休息时间考前复习和休息时间的合理安排可以帮助我们更好地调整状态和保持良好的考试状态。

在考前几天，要注意合理安排复习时间，尽量避免过度压力和疲劳。

可以安排一些轻松的活动来缓解紧张情绪，如散步、听音乐等。

人力资源管理师(二级)复习笔记-第一章企业人力资源规第一章企业人力资源规划选判类：组织构造是组织内部各单位间关系、界限、职权与责任的沟通框架，是组织内局部工协作的根本形式。

影响与制约组织构造设计与建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模与环境变化六个方面。

常见的组织构造形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司与分公司。

组织机构制定与实施企业人力资源规划，是实现开展战略目标的重要工作。

部门构造模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵构造。

美国企业管理史学家钱德勒提出：组织构造要服从战略。

企业组织外部环境包括：1政治与法律环境2经济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。

岗位分析的内容取决于岗位分析的目的与要求。

岗位分析包括两方面的内容：1岗位描述〔针对岗位〕：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件与环境等所进展的一般说明。

2岗位要求〔针对员工〕：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件。

组织构造〔内容〕决定组织机构〔形式〕，组织机构是组织构造的外在表现。

正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。

非正式组织是指两个或以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。

岗位分析的中心任务是：人尽其才，人事相宜。

工作说明书、岗位标准等人事文件建立在科学的岗位工作设计的根底之上。

岗位工作设计的目标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人开展的要求。

岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件与报酬结合起来，以满足员工与组织的需要。

人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求与供应进展预测，制定相应的政策与措施，从而使企业人力资源供应与需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。

狭义的人力资源规划是指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库及完整答案单选题（共45题）1、结构化面试试题的类型包括情境性问题和（）。

A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题【答案】 A2、一般来说，KPI是根据能够创造价值的()设定的。

A.工作行为B.工作结果C.工作流程D.工作方式【答案】 B3、劳动合同包括法定条例和约定条例，（）不属于法定条款内容。

A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律【答案】 C4、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。

下列选项中，不属于其优点的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】 B5、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（）。

A.考核制度B.政府有关劳动保护的规定C.户籍制度D.政府有关安全生产的规定【答案】 A6、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是()。

A.惯性原理B.相关性原理C.相似性原理D.系统原理【答案】 D7、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。

A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】 C8、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

※A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径—目标理论【答案】 B9、()不属于培训情感成果的评估标准。

A.质量标准B.行为方式C.工作态度D.对培训的满意度【答案】 A10、广义的人力资源规划不包括()。

A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】 D11、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】 D12、()不是劳动争议处理制度的内容。

A.劳动争议仲裁制度B.劳动争议调解委员会调解制度C.劳动争议民事调解制度D.劳动争议法律诉讼制度【答案】 C13、对培训效果进行行为评估，评估者应为()。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

组织设计理论的分类（P2）：1。

静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。

动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。

组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。

专业分工和协作的原则；3。

有效管理帐度原则；4。

集权与分权相结合的原则；5。

稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。

直线制；2。

职能制;3.直线职能制；4。

事业部制。

新型组织结构模式（P4-13)：1。

超事业部制；2.矩阵制;3。

多维立体组织；4模拟分权组织；5。

流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。

组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。

组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。

职能分析；2.职能调整；3.职能分解。

组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。

部门纵向结构的设计(P15—19):1。

管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。

2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。

人力资源师二级复习资料人力资源师二级复习资料人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各个方面。

作为一名人力资源师，掌握相关知识和技能是必不可少的。

本文将为大家提供一些人力资源师二级考试的复习资料，希望能够对大家的备考有所帮助。

一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过各种管理手段和方法，合理配置、开发和激励企业内部的人力资源，以实现组织目标的一门管理学科。

它包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。

二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，合理预测和计划所需的人力资源数量和质量，以保证企业能够有效地实现战略目标。

在人力资源规划中，需要考虑到员工流动率、劳动力市场状况、技能需求等因素。

三、招聘与选拔招聘与选拔是指根据企业的需求，通过各种渠道和方法吸引和筛选合适的人才加入企业。

在招聘与选拔过程中，需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、面试评估等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。

四、培训与开发培训与开发是指通过各种培训和发展计划，提高员工的能力和素质，以适应企业发展的需要。

培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，培训内容包括技能培训、职业素养培养等。

五、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，提高员工的工作绩效和工作质量。

在绩效管理中，需要进行目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节，以确保员工的工作能够对企业的发展产生积极的影响。

六、薪酬福利薪酬福利是指企业为员工提供的工资、福利和其他激励措施。

薪酬福利的设计需要考虑到员工的价值贡献、市场薪酬水平、企业财务状况等因素，以确保员工的收入和福利能够满足其需求并激励其工作。

七、劳动关系劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规、劳动争议处理等方面。

在劳动关系管理中，需要遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业与员工的和谐关系。

第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。

1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。

企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。

（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。

企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。

二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。

外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。

（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。

（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。

人力资源管理心得与收获(通用9篇)人力资源管理心得与收获篇1网络世界，甚为广大，每个人在从网上获取资源的同时，另一部分人一定是在生产或创造这些资源，有来有去，网上的资源才能不断更新，以供众人参考、借鉴。

去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。

在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。

我现在一家通信企业做人力资源管理工作。

人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。

2008年，我报名参加了11月份的二级考试。

现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。

首先，说说报名。

报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。

当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。

如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。

费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。

第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是主管，当然不是做人力的也有。

一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。

因为他们的记忆力和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。

而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。

报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。

所以，听课、看书要结合起来。

大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书(不算职业道德)。

第四章绩效管理第一节：绩效考评指标与标准体系1、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，还有一个是服务，不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现，工作结果看产出。

P319-3232、指标作用有三点，有助于战略实施，有助于改善管理，有助于指引行为，指标来源三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与不足。

P323-3243、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可测性。

P324-3254、指标体系六方法，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。

P325-3285、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。

P3296、考评指标四类型，量词式较好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述。

P330-3317、考评标准四原则，定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简明扼要易明确。

P333-3348、关键指标三意义，激励员工从战略，层层分解激斗志，理念改变利创造。

P336-3379、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。

P338-33910、关键指标三方法，目标分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找榜样。

P339-34011、关键指标五步骤，关系图分析产出，SMART原则设定指标，据指标设定标准，审核指标5要点，改善指标重调查。

P341-345第二节：绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工给予支持，记数据提供信息。

P3472、绩效辅导三作用，帮助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。

P3483、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要帮助时，创新方法产生时，新技能要培训时。

辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。