薪酬管理体系设计

薪酬管理体系设计方案

2 目 录

第一章 总则 .............................................................................................................. 3

第二章 薪酬总额的确定 .......................................................................................... 4

第三章 绩效奖金结构 .............................................................................................. 4

第四章 绩效奖金的定级和调整 .............................................................................. 6

第五章 附则 ............................................................................................................. 7

附件一：职系表： .................................................................................................... 8

附件二：职系分类表 ................................................................................................ 1

附件三：薪级表 ........................................................................................................ 0

浅析企业薪酬管理体系与设计　

孙进　

摘要：本文通过对现代企业员工薪酬管理工作进行分析，设计出了符合企业自身特点的薪酬管理工作体系，对于企　业进行薪酬管理工作具有一定参考价值。　

关键词：人力资源；薪酬管理；易岗易薪　

一、薪酬管理的概念　

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务　

来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一　

个过程。企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成等　

做出决策，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统　

的有效性做出评价而后不断予以完善。　

二、薪酬计划　

１、搜集并核对相关数据　人力资源部根据财务决算表搜集上年度各项考核指标完成　

情况及本年度任务计划制定情况。　

２、测算薪酬总额　

人力资源部根据人员需求情况测算年度人员增减变化情况，　

合理确定本年度薪酬总额。　

３、拟订年度薪酬计划及分配方案　

人力资源部根据企业年度薪酬总额计划、各单位薪酬水平　

等情况，制定企业薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法。　４、复核方案　

人力资源部负责对薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法复核。　５、审批　

人力资源部将薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法报请企　

业总经理审批。　６、实施　

审批通过后，人力资源部按方案组织实施。　

７、修正企业薪酬计划　

年终，人力资源部根据年度各项经济指标完成情况，确定　

全年薪酬总额，报企业总经理批准。　

８、调整单位年度薪酬总额　

人力资源部根据薪酬分配办法将薪酬总额分解到下属各单位。　９、审批年度薪酬总额　

年终，各单位根据调整后年度薪酬总额，和已发放薪酬总　

额确定本年度１２月份薪酬总额，报人力资源部审批。　三、薪酬控制　

１、测算薪酬总量　

月初，各单位人力资源部门根据企业薪酬分配办法和考核　

指标实际完成情况，测算本单位薪酬需求总量。　２、编制报袁申报　各单位人力资源部门薪酬管理员根据测算需求总量，编制　

薪酬报表和薪酬总额提取审批表。　

３、复核考核指标　

企业财务部根据财务报表，对考核指标进行复核，无误，　

任务内容：华为公司薪酬调整的周期，幅度以及薪酬控制。

调整周期

薪酬调整的周期，原则上一年一调，但也要结合年度考核及应用，根据年度考核结果，进行具体的调薪。

公司的薪酬调整分两种情况：整体调整和个别调整，主要是针对员工基本工资、岗位工资。

（一）整体调整

薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。

（二）个别调整

薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。

薪酬调整的幅度和等级

1.员工岗位变化时，根据岗位薪级套定表调整薪级工资。

2.员工连续三年考核优秀或连续五年为及格的薪级上调一级。

3.员工当年年度考核为不及格薪级下调一级。

4.特殊贡献人员的奖金额度经公司总经理会议批准后可破格调级。

5.薪级调整的原则为跨档不跨级，即岗位不调整的情况下，其薪级工资只能在同级不同档的薪级范围内浮动。

6.调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。

7.调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。

8.如在员工工资已处于等中最好级别，原则上不再晋升工资（可通过年终奖金来激励）。

另外，企业的标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为：

（1）管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

（2）员工岗位（指在职业发展序列中通用序列、研究序列、技术序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为6:4。

【薪酬管理】薪酬体系设计的模式

【摘要】：薪酬体系，是人力资源管理体系的重要组成部分，是基于一定价值标准建立起来的，向员工支付各种报酬形式的组合系统。常见的薪酬体系包括基于岗位的薪酬体系、基于职能的薪酬体系和基于绩效的薪酬体系等。下面为大家介绍常见的薪酬体系设计的模式。

薪酬体系，是人力资源管理体系的重要组成部分，是基于一定价值标准建立起来的，向员工支付各种报酬形式的组合系统。常见的薪酬体系包括基于岗位的薪酬体系、基于职能的薪酬体系和基于绩效的薪酬体系等。下面为大家介绍常见的薪酬体系设计的模式。

薪酬体系的构成

1.基本工资

基本工资也称本薪，是员工薪酬的主体，由企业根据员工的工作性质、工作类别、工作责任等因素，按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。

2.奖金

奖金是对员工在创造出超过正常劳动定额以外的效益时，所给予的物质补偿。奖金的设置，旨在鼓励员工提高工作效率或绩效。

3.津贴和补贴

津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式，如高温津贴、野外作业津贴、夜班津贴等。

补贴是指为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，常见的补贴包括交通补贴、住房补贴等。

薪酬体系的构成

4.福利

福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定，员工所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。常见的福利形式包括养老保险、医疔保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、带薪休假等。

薪酬体系设计的模式

一、薪酬体系设计3P模式

3P薪酬模式是指企业向员工支付薪酬是以3P为依据的模式。3P,即岗位(

Position)薪酬、个人能力(

Personality)薪酬、绩效(

Performance)薪酬。

1.岗位薪酬

岗位薪酬以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据。在这种薪酬体系中，一个岗位对组织的贡献程度是其获得报酬的主要参考依据，与从事该岗位员工的个人能力以及所创造的效益没有关系。