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浅谈如何结合本职岗位搞好管理工作作为一名区队管理干部，自大集团成立以来深刻感受到了九里山矿所发生的变化。
大集团成立以来提出了安全零理念、对标管理、三化管理等新的管理理念；推行了安全“双基”建设和内部市场化管理，创新了管理模式。
我认为在新形式下要做好本职管理工作就必须做好以下几点工作：一、以人为本，强化培训，全力打造高素质员工队伍实践证明，“没有思想的高境界，就没有工作的高标准”。
要想引领本区队各项工作不断上台阶，就必须提高职工个人文化技术素质，通过强化理念灌输，狠抓教育培训，提高职工认知水平，提高个人技术水平，培育和规范员工的安全行为，增强工作的内在活力。
（一）建立健全本区队教育培训体系。
明确培训责任主体，抽调理论水平高、实践经验丰富的技师、高级技师参与培训。
（二）坚持把理论培训与实际操作相结合，把培训与考核结果与培训工资挂钩，营造真抓、真学、真考核、真见效的学习氛围。
形成了各司其职、相互协作、共同参与的培训格局。
（三）拓宽培训内容，开展特色培训。
结合实际工作分工种、分内容开展培训，真正使职工学有所获。
二、严格制度认真执行长期坚持没有规矩,不成方圆，要想搞好安全管理工作，就必须建立健全各项规章制度。
以制度落实为中心，做到凡事有目标、有管理、有制度、有考核、有结果、有反馈。
三、深化双基建设，创新安全管理，提升安全管理水平按照《“双基”建设考核细则》要求，建立健全各项安全管理制度，严格落实区队对班组、班组对个人考核，通过考核奖惩机制规范员工安全生产行为，让职工知道什么能做，什么不能做。
坚持安全检查、隐患排查工作制度，严格工程质量验收，推进区队安全生产。
以“双基”建设为抓手，规范质量标准化建设。
要搞好安全生产，就必须搞好质量标准化工作，将质量标准化纳入考核，从而使每一样活都达到标准要求，只有这样才能却保安全生产。
四、强力推行内部市场化，降低成本，提高劳动效率内部市场化管理是把市场机制、竞争机制引入企业内部，把员工由“生产者”变为“经营者”，是一种代表新的管理理念而又易于实施的管理方法。
浅谈高产高效掘进队管理随着矿山开采技术的不断进步和发展，矿山掘进队的管理也成为了一个重要的课题。
高产高效的掘进队管理不仅能够有效提升矿山的生产力和经济效益，还能够提升工作安全和员工的工作满意度。
本文将就高产高效掘进队管理进行深入探讨。
一、队伍建设要想打造一个高产高效的掘进队，首先要注重队伍的建设。
团队的力量是无穷的，一个高素质的队伍是实现高产高效的基础。
在队伍建设方面，要注重从人员的选拔、培养、激励等多方面入手。
人员选拔至关重要。
在招聘人员方面，要注重人才的选拔，要求员工具备专业技能和团队合作精神，能够适应高强度的工作环境。
在选拔时，不仅要注重个人的技能，更要注重员工的综合素质和团队协作能力。
只有选对了人，才能有一个稳定和高效的队伍。
人员培养也非常重要。
矿山掘进队的作业环境较为复杂，需要员工具备相关的专业技能和安全意识，因此需要对员工进行系统的培训，包括岗前培训、安全生产培训等。
通过培训，员工不仅能够掌握工作技能，还能够增强安全意识，提高工作质量和效率。
激励机制也是队伍建设的重要环节。
员工的积极性和工作热情直接关系到工作效率和产量。
要建立一套激励机制，为员工创造良好的工作环境和发展空间，提高员工的工作积极性和创造力。
二、技术装备在高产高效的掘进队管理中，技术装备也是一个非常重要的方面。
随着科技的不断发展，很多高科技设备已经开始运用到矿山掘进工程中，比如：智能化钻机、自动排煤机等。
这些高科技设备的运用不仅提高了工作效率，还大大降低了劳动强度，保障了员工的安全。
科技还可以提高采矿效率，减少了采矿成本，提升了经济效益。
在技术装备方面，不仅要注重设备本身的质量和性能，还要注重设备的维护和管理。
只有保证设备的良好状态，才能保证生产的稳定和高效。
三、安全管理在高产高效的掘进队管理中，安全管理是一个非常重要的方面。
矿山掘进工程是一个高风险的行业，安全事故的发生会给生产和员工造成不可估量的损失。
安全管理是企业的生命线。
结合矿井实际，浅谈管理技术岗位分设的优劣作者：张波来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2015年第06期兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿山东兖州 272102摘要：面对人才培养瓶颈问题，兴隆庄煤矿努力探索管理技术岗位分设课题，通过科学设置岗位、明确上岗条件、完善人才培养、健全人才考核等措施，加强了关键岗位管理，激发了人才活力，促进了矿井安全高效发展。
关键词：管理；技术；岗位分设兴隆庄煤矿近几年安全高效发展，培养了大量的管理技术人才，目前面临着人才培养的瓶颈问题，需要进一步探索管理技术岗位分设的课题。
1 矿井管理技术人员队伍现状分析近年来，兴隆庄煤矿大力实施“人才强企”战略，通过大学生招聘、岗位成才、学习型组织等途径，培养了大量的经营管理人才和专业技术人才。
截至2014年底，全矿管理技术人才共有813人，其中经营管理人才361人，专业技术人才770人，在管理岗位工作的专业技术人才318人。
但目前实施的专业技术职务设岗方案已经不适应管理技术人员不断增长的文化素质需求，工程、卫生、经济等系列的设岗指标也已非常紧张，矛盾非常突出。
2 矿井实施专业技术岗分设的方案实施管理技术岗位分设，要紧密结合矿井实际，科学设置岗位序列，激活用人机制，以落实全日制高校毕业生等优秀技术人才待遇为重点，建立管理、技术职业生涯发展双通道，畅通职务、职称晋升多元渠道，充分调动各类人才的积极性。
2.1 科学设置主体专业技术岗位，明确上岗条件本着突出主业、重在一线的原则，根据矿井实际，重点在生产一线、生产科室设置主体专业技术岗位，并明确主体岗位上岗条件，具体设置在矿井15个生产辅助区队和8个生产科室。
主体专业是指采矿工程、矿井建设（土木工程）、安全工程（通风工程）、机械自动化、电气自动化、水文地质、测量工程等相关专业。
学历最低要求为全日制大学本科。
地面生产单位、地面服务单位、医疗教育单位也可按需要设置主体专业技术岗位，具体设置在选煤厂、综合服务中心、医院、幼儿园等，主体专业为矿物加工、机械自动化、建筑环境与设备工程、测控技术与仪器、工民建、给排水、热能与动力工程、工程造价、园艺、临床医学、护理、医学影像、医学检验、麻醉、药学、幼儿教育、学前教育等相关专业。
如何加强煤矿队伍建设班组是矿井安全生产中的最基层组织，是职工成长锻炼的初始地。
矿山安全管理的基本对象和实施目标大多在团队中，各项规章制度、技术标准、工作标准、管理标准要靠班组来贯彻，企业的各项专业管理，要靠班组来落实。
因此，班组建设在矿井整体管理工作中的重要意义不容忽视。
现就矿井班组建设工作谈几点看法。
一、健全完善制度，创新规范机制，是队伍建设的基础班组的根本任务是完成各项安全生产任务。
作为企业最小的基层组织，班组就是企业大肌体的细胞，它的健康活力和战斗力，直接影响着矿井的整体安全生产进程，因此班组建设必须引起各级领导的高度重视。
建立健全规章制度，规范班组运作行为，创新班组管理机制是做好班组建设的基础。
要不断加强班组建设，为班组提供良好的硬件、软件环境。
要制定和完善班组各项管理制度，健全班组民主管理网络，修订和健全各种规程，使班组建设统一规范。
在此基础上，还要不断加强班组管理。
要把班组管理当作区队安全生产管理的重点。
在团队管理工作中，要坚持企业的实际和长远目标，规范团队建设，逐步完善班组管理的工作运行、指导推进、激励制约、物质保障等机制，克服班组建设工作中的随意性。
二、选择综合素质高的团队领导，培育班组良好的团队精神，建设班组文化，是班组建设的关键班组不是一个“完成任务的简单群体”，作为最小的战斗单元，他必须有健全的大脑，健壮的体魄和健康的灵魂。
打个形象的比喻，一个班组，班组长就是“大脑”，团队精神就是“体魄”，班组的文化就是“灵魂”。
因此，班组长、团队精神、班组文化是班组建设的核心三要素。
俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，兵再好，没有良将调度组织，还是散兵游勇。
因此，对班组长来说，除了对工作技能有一定的要求外，还应具有较高的组织协调能力，情感沟通能力，这样才能培育出团队精神，使班组成员在工作中产生1+1>2的效果。
三、以人为本，不断提高企业员工素质，是班组建设的核心企业千条线，班组一针穿。
全文共计2273字
稳中求进智能创新全力构建集约高效安全生产模式——煤矿打
造集约高效现代化矿井之路
李村煤矿是潞安集团2019年实现竣工投产的新井之一，设计产能300万吨/年。
如何在地质条件日趋复杂、高瓦斯的多重挑战下，探索出一条集约高效安全生产模式，已经成为加快实施“大矿、好矿、强矿”战略，系统推进集约高效矿井建设的一条必由之路。
“高标准”构建集约高效安全管控模式
煤矿生产安全为天。
安全是煤矿的生命工程，只有本质安全，才能实现真正意义上的集约高效。
李村煤矿深入贯彻落实潞安集团“369”大安全管理新体系，通过严抓目标化管理、过程化控制、网络化实施、刚性化考核，推动了安全生产水平的全面提升。
机制创新保安全。
围绕集团“369”大安全管理新体系，李村煤矿积极完善安全管理系统建设，结合生产实际，创新制定了本矿的“369”大安全管理新体系内容和实施细则，并要求各生产业务部门建立本单位的安全评价体系，实现了“369”大安全管理新体系的进一步优化和完善，使管理体系更加贴近生产，贴近实际。
大力实施“标准化+”行动计划，全面强化安全质量达标，力争年内进入一级安全生产标准化矿井行列。
1。
矿级领导及管理人员下井带班制度矿山作为一种不安全性极高的行业，需要领导和管理人员时刻保持高度的警惕和责任感，以确保矿井的安全和稳定生产。
矿级领导及管理人员下井带班制度是一种紧要的管理方式，可以有效地提高矿山的安全性和生产效率。
本文将就这一制度进行认真介绍。
一、矿级领导及管理人员下井带班制度的定义矿级领导及管理人员下井带班制度是指在矿山中，矿级领导和管理人员依照规定的时间和要求，下井带领工作人员开展生产工作，并对工作中的环境、设备、人员等进行全面监管和协调。
二、矿级领导及管理人员下井带班制度的作用1.提高矿山的安全性能。
矿级领导和管理人员具有丰富的工作阅历和专业学问，在下井带班的过程中可以全面把握现场情况，对安全隐患适时发觉并适时解决，保证矿井的安全稳定运行。
2.加强矿山的生产效率。
矿山是以生产为目的的企业，只有保证生产效率，才能提高企业的竞争力。
矿级领导和管理人员下井带班，可以对工作人员的工作质量和效率进行引导和监管，帮忙工作人员解决生产中的技术问题，并保证生产进度和质量。
3.促进企业文化的营造。
矿级领导和管理人员下井带班，可以提高工作人员的素养和团队精神，加强矿山的凝集力和向心力，营造良好的企业文化氛围。
三、矿级领导及管理人员下井带班制度的要求1.安全意识要强。
矿级领导和管理人员下井带班，要时刻注意安全问题，认真做好现场安全检查和隐患排查。
2.娴熟把握工作技能。
矿级领导和管理人员下井带班前，要对工作内容和工艺流程进行深入了解，娴熟把握生产技能，并能够引导工作人员正确操作。
3.擅长沟通和协调。
矿级领导和管理人员下井带班需要和下属工作人员保持良好的沟通和协调，解决生产中显现的问题和困难。
4.遵守工作纪律。
矿级领导和管理人员下井带班，要遵守严格的工作纪律，依照规定的时间和要求上下井。
四、矿级领导及管理人员下井带班制度的实施1.订立矿级领导及管理人员下井带班制度文件，并通过教育培训等方式推广实施，确保全体工作人员熟知该制度的相关要求和规定。
真抓善管忠诚履职——记同煤集团王村煤业公司董事长、总经理李有春贾永梁;秦锐【期刊名称】《中国煤炭工业》【年(卷),期】2017(000)010【总页数】3页(P74-76)【作者】贾永梁;秦锐【作者单位】;【正文语种】中文2015年5月，煤炭技术干部出身的李有春，成为同煤集团王村煤业公司2600多名员工的“领头雁”。
李有春出生于山西大同市浑源县，这里古迹荟萃，风景秀丽，巍峨的北岳恒山就在其家乡，汇聚古人智慧的精工巧做“悬空寺”让世界各国游客叹为观止。
家乡的厚重历史文化积淀，也造就了李有春具有山一样坚韧的毅力、开阔的胸襟和儒雅的风范。
如何让矿井焕发新的生机和活力？上任之后，经过缜密思考，李有春以“建设发展新王村，打造新型煤炭企业”为抓手，带领干部员工奏响了一支“以身作则、以人为本、以严治矿、以科技求发展、以惠民聚人心”的交响曲，使全矿各项工作在逆势中实现新突破。
逆势向前见担当“在矿井的发展过程中，队伍硬必须班子硬，否则就队伍涣散。
”李董事长一语中的，质朴而又充满哲思。
“只换思想不换人，不换思想就换人。
没有不称职的员工，只有不称职的领导”。
从一个普通的技术人员成长为煤矿企业的主要领导，李有春深深认识到：作为一名领导干部，特别是掌管全公司的行政干部，应当树立“既是领导者，又是实干家，还是公司的普通一员”的扎实作风，处处严以律己，宽以待人，率先垂范，无私无畏。
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
在艰苦创业过程中，我感触最深的是，班子硬，队伍硬；班子软，队伍散。
”李有春把“以身作则”作为一个又一个制胜的法宝。
工作中，李有春坚持深人现场、深入实际，采取各种方式学技术、学管理、学经营，不断提高工作水平。
每天主持召开两个生产碰头会，每旬开一次安全办公会、经营、煤质分析会，每月召开一次结算工资平衡例会，对一些重要会议，他都亲自撰稿，确保做到各种数字准确又切合实际。
井下生产隐患多、危险大，他始终做到经常下井，哪里有困难、有危险，他就出现在哪里，帮助解决关键问题。
煤矿人力优化建设方案概述近年来，随着煤炭市场的波动，煤炭企业的经营环境遇到了越来越大的挑战。
为了应对市场竞争和资源短缺的问题，提高企业效益，不断壮大自身实力，煤矿企业需要进行人力优化建设。
本文旨在提出煤矿人力优化建设方案，以提高企业的竞争力和核心竞争力，促进煤矿企业的可持续发展。
人力管理现状分析目前，煤矿企业在人力管理方面存在以下问题：1.人才流失严重。
由于各种原因，煤矿企业的员工流动率较大，不稳定性较高。
2.岗位职责不明确。
部分员工的职责划分不明确，导致工作效率低下，任务完成不尽如人意。
3.职业技能水平低下。
一些员工的职业技能水平较低，无法胜任相应的岗位，从而影响了企业的运营效率。
人力优化建设方案为了解决上述问题，煤矿企业需要进行人力优化建设。
具体建议如下：人才引进在现有员工基础上，引入新的人才，充实企业人力资源，提升企业整体竞争力。
引进的人才应当具备以下条件：1.具有相关技能和经验。
2.有一定的管理经验和团队合作能力。
3.对煤炭行业有深入了解和认识。
岗位职责明确明确工作职责，确立科学的考核机制，以达成工作效率最大化和变革最小化。
具体措施包括：1.工作职责重心向结果导向型转换。
2.将员工能力岗位能力合理搭配。
3.要求员工对自己的工作有清晰的认识和理解。
职业培训根据企业发展需要和员工个人实际情况，制定一系列职业培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
具体措施包括：1.打造企业专业技能培训班，培养一批高技能人才。
2.制定全员培训计划，提高员工必要综合素质。
3.定期组织集体学习，分享优秀经验和实践案例。
实施方案具体实施方案包括：1.建设完善的人才流失管理和保障机制。
2.优化工作流程和人工作效率，提高员工队伍凝聚力和员工参与度。
3.在员工选择后，对业务进行一趟全面的培训。
4.加强对员工的考核，根据不同“岗位”以及岗位相关标准制定考核标准。
结论通过对煤炭行业现有人力资源管理问题的分析，本文提出了煤矿人力优化建设方案。
滕州曹庄煤矿以人为本、从严管理滕州曹庄煤矿坚持以安全生产为重点，强化安全管理新举措，狠抓落实重实效，逐步构建了“人本管理”为主要特征的安全管理机制，确保了矿井的安全生产。
一坚持以人为本，严人先严制度该公司首先从强化安全理念引导入手，抓住“人”这个关键因素，提出“抓事先抓人，抓人先抓思想”的理念，重点解决“严不起来，落实不下去”的问题，通过安全管理理念引导职工树立崭新的安全观。
一是用安全理念引导人。
在安全管理中，该公司提出了“三个没有、四个贵在、”的管理理念。
“三个没有”即没有安全就没有职工家庭的幸福，没有安全就没企业的经济效益，没有安全就没有矿井的稳步发展；“四个贵在”即安全第一贵在坚持，安全管理贵在到位，安全责任贵在落实，安全监督贵在公心。
根据实际工作需要，该公司不断地丰富和发展文化理念的内容和形式，每年都开展一系列的为您服务活动，签订夫妻安全公约，开辟“全家福”专栏，以此为载体强化职工的安全意识和自我保安能力。
举办“安全在我心中”安全知识竞赛，组织演讲员到各生产工区，进行现场巡回演讲，寓教育于乐。
每一条文化理念的提出，每一项安全活动的开展，都进一步增强了员工的安全意识，与职工思想产生共鸣，真正起到了“安全生产、警钟长鸣”的效果。
二是以科学制度规范人。
针对安全管理中遇到的“不好界定”、“难以量化”的实际，该公司从建立完善工作制度入手，不断夯实安全管理基础。
在工作中只要发现干部违章指挥的一律免职，员工违章的一律进行处罚，公司先后免掉了5名工区以上干部。
二、围绕从严管理构建“三严”机制从实践中该公司认识到，安全管理必须从管理干部、安全检查和日常小事抓起，为此该公司提出了“三严管理”原则。
一是严干部。
按照“管理的源头是干部”、“问题在现场，关键在管理，责任在干部”的原则，坚持对出现的任何安全问题，都先分析干部的管理责任，“盯准一个点，研究一条线，连带一大片”。
二是严检查。
该公司每月组织一次安全大检查和隐患排查，每旬组织一次质量和机电检查，发现问题及时治理。
充分发挥“四员两长”在煤矿现场管理中的核心作用陕西陕煤蒲白矿业公司教授级高工王永生摘要煤矿是一个高危行业，做好现场安全生产管理工作是实现安全生产的关键，“四员两长”是现场安全生产管理的主要人员，对安全生产起着关键作用。
怎样充分发挥“四员两长”在现场安全生产管理过程中的核心作用显得尤为重要。
本文主要对目前“四员两长”管理中存在的主要问题和不足进行了分析，提出了一些针对性的管理措施。
关键词安全生产管理机制四员两长现场管理核心作用蒲白矿业公司是一家具有60余年开采历史的煤炭企业，在半个多世纪的安全生产管理中不断探索和总结，积累了许多宝贵经验，特别是自2007年以来，逐步完善并确立了“二安三个一”安全管理方法，明确了“预防为主、超前治理、过程控制、严格考核”的“十六字”安全工作总体思路，采取了“强意识、提素质、尊规章、改环境、重过程、严考核”的“十八字”安全管理措施，找到了“人的安全行为治理”的实施途径，认准了“安全网络小组”的落实措施，使安全管理工作一步步的走上了科学发展的道路，连续实现了安全生产六周年的好成绩，受到了集团公司及陕西煤管局的多次表彰和奖励。
但回首历史，我们即有取得成绩时的喜悦，也有遇到险境时的悲伤和痛苦。
在总结成绩的同时，认真分析险境发生产的表面现象和深层原因，从中我们发现安全检查员、瓦斯检查员、质量验收员、技术员、班组长、跟班副队长（以下简称“四员两长”）总体监管到位，但个别方面还有不足或问题。
这些问题充分暴露出我们在现场安全生产管理中还存在有漏洞、有薄弱点，这是安全生产管理上的缺陷，甚至可以说是安全生产管理方面潜在的重大隐患。
认真分析这些隐患产生的深层次原因，及时采取针对性的预防措施，充分发挥“四员两长”在现场安全生产管理中的核心作用，实现安全生产，是我们必须认真研究和解决的当务之急。
1.“四员两长”目前存在的主要问题1.1.部分人员文化程度偏低，个别人员甚至存在违章蛮干现象公司所属的3对矿井目前“四员两长”共428人，其中本科34人占8%、大专56人占13%、中专49人占12%、中技93人占21%、高中96人占23%、初中100人占23%。
浅谈用人机制对打造安全高效的现代化矿井的作用摘要：煤炭是我国重要的基础能源，煤炭工业可持续发展关系国民经济和能源供应的安全大局。
随着社会的不断进步与发展，对煤炭的需求日益增加。
按照“以人为本”、科学发展的理念，坚决贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发…2010‟23号）文件精神，如何打造安全高效的现代化矿井势在必行，而人的管理无疑是打造安全高效现代化矿井的保障与基石。
关键词：用人机制安全高效煤矿
近年来，通过优化矿井和采区设计、引进国内外先进的技术和装备、学习先进的开采经验等，在技术层面上使得我国的煤炭产量和开采率上有了很大的提高，在高产高效矿井建设上取得了一定的成绩。
同样，通过加大煤矿安全整治，开展煤矿安全技术攻关，强化煤矿安全基础工作，我国煤炭安全生产形势稳步好转，总体上朝好的方向发展。
随着我们社会的进一步发展，对煤炭需求的进一步加大，对安全管理要求的进一步严格，要做到安全、高效的现代化矿井，不仅仅要依靠优化设计、引进先进技术和装备等方面，而且更需要从人的角度出发，提升人的业务素质，增强人的积极性、主动性，使员工真正意义上的把矿当成自己
的家一样，承担起家庭成员的这份责任，这样才能使我们的矿井打造成为安全、高效的现代化矿井。
因此，我们有必要从人和管理的角度来着手，如何通过对人的管理来激励员工积极主动的投入到自己的岗位当中，使我们这高危行业——煤炭行业能够安全可靠的运行，打造出高效的现代化矿井。
下面，我主要从两个方面进行论述：
一、规范用人机制，加强人力资源管理
“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。
以人为本是科学发展观的本质与核心，我们煤炭企业要健康快速发展,必须深刻认识科学发展观的内涵，进一步规范用人机制，做好人力资源管理。
1、规范用人机制
就目前来说，绝大多数的企业在用人机制上，随意性比较大，很多时候都是上层领导说了算，很少有一套完整的系统的能够让基层、底层员工通过各项考核自然升级的用人机制。
这样导致一部分好的员工，技能型、知识型的员工，在一种随意性比较强的用人机制上无法得以提拔，也挫败了这部分员工在工作当中的积极性和主动性。
神华乌海能源公司的骆驼山煤矿，在2010年6月份开始针对技术口的员工进行了用人机制的改革。
主要从两方面入手：
（1）重新定义技术员。
能够同时符合以下四个条件，就可以提升为技术员。
a、全日制统招的大学毕业生；
b、大专以上学历；
c、取得技术员资格证书；
d、所学专业与所从事的岗位相吻合。
技术员这岗位主要是针对一些新毕业的大学生而设。
同时也增设了主管级技术员这一岗位，这岗位主要是针对在技术员岗位工作比较出色的员工而设，技术员在自己的岗位上工作出色，通过严格考核后可升级为主管级技术员。
技术员岗位的员工享受技术员津贴，主管级技术员的员工享受副科级员工工资的80%。
如果主管级技术员在工作岗位通过严格考核为优秀的，可以根据岗位需要提拔为副科级干部，以此类推。
这样既可以留住那些优秀员工，同时也提高了那些新分配大学生们的积极性。
（2）对于那些不能满足技术员条件的员工（即无法在技术员岗位上工作的员工），也拓展了一条提升的通道。
即是通过班组、区队（科室）、党、政、工、团等多方位对其进行进行考核，对于考核成绩优秀的可以从岗位工到班组长，然后再到科队长这么一个提拔通道。
（3）对于那些技术特别过硬，但是通过考核不适合提
升为领导干部的员工，给他们也设立了一个初级技工、技工、高级技工等级别，这样也可以根据技工级别的不同以及技工种类的稀缺程度享受到不菲的待遇。
通过这三个通道，可以使得底层那些员工能够看到提拔或是享受好待遇的希望，让他们觉得通过努力就能得到领导们的认可。
这样就可以通过这种好的用人机制，带动员工们的积极性和主动性，同时也为企业的安全、高效打下了坚实的基础。
2、加强员工培训
在人力资源管理过程中，除了给员工提供一个公平、公正的晋级平台外，还必须给员工塑造一个学习型的文化氛围，增加培训的数量和质量，让企业里的员工有更多的学习机会，这样就可以进一步提高自身的业务素质，为安全、高效的现代化矿井做出更多的贡献。
在员工培训过程中，把握住几点：
（1）重视员工培训，注重培训质量和实效。
高度重视员工特别是一线员工的教育培训，把实施全员培训、培养高素质员工队伍作为基础性、战略性工作来抓。
（2）以培训需求为导向，全面安排部署员工培训工作。
加强培训需求的调查与分析，充分征求各单位特别是基层单位对培训的需求，对培训计划进行研讨、反馈、修订，确保培训计划的针对性、有效性及可执行性。
（3）完善培训体系，规范培训管理。
在培训的过程中，要夯实基础管理，完善制度体系；加强课程安排，积极推进课程标准、教材、题库开发建设工作；加强师资选拔和培养，满足各类培训需求；建设集培训、管理、考核于一体的培训管理系统。
二、强化激励机制，加强薪酬管理
美国哈佛大学教授威廉〃詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥作用的20%-30%，科学有效地激励能让员工把另外70%-80%的潜能发挥出来。
所以能否建立起完善的激励机制，将直接影响我们员工潜能的发挥，从而影响到我们能否打造成安全、高效的现代化矿井。
其实，激励的方式有很多，而薪酬激励可以说是激励方式中最重要、最易运用的一种激励手段。
“薪酬是企业对员工给企业所做贡献（包括他们的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所给付的回报和答谢”。
在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，它代表企业对员工工作以及自身的价值的认同，还代表了员工个人能力和发展前景，所以薪酬激励不单单是金钱激励，实质上隐含着成就、地位的激励等。
因此，薪酬激励能从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的重要动力之一。
员工期望通过努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。
在这个过程中，他们会体验到由
于晋升所带来的自身价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
如果我们企业能客观、公正、合理地报偿每一位员工，既可以提高员工工作的积极性，又有利于我们企业的发展，更有利于我们建设安全高效的现代化矿井。
因此，加强薪酬管理，制定好一套合理的薪酬管理办法，形成一套好的薪酬管理模式势在必行。
1、建立岗位评估体系
岗位评估体系是分析各岗位的参考因素和所占权重，确定各岗位评估点值，衡量各岗位相对重要性。
同时，根据各岗位评估的点值分布，对各岗位进行分类，建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别。
那么，如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对组织的满意感和信任度，是人力资源管理面临的挑战。
岗位评价是建立薪酬公平的重要手段，加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立薪酬的公平性认知。
根据咱们煤炭企业的规模和岗位人员实际情况，结合工作性质、工作环境的不同，可以将岗位测评分为两个部分，分别是管理（技术）岗位测评和操作岗位测评。
而它们都有自己的测评因素，管理（技术）岗位的测评因素有风险控制因素、知识技能因素等，操作岗位测评因素有劳动强度、技术技能等相关的因素。
由此使得各个岗位处于同一标准进行
测评和打分，保证了薪酬设定的合理性和科学性。
2、薪酬管理模式的选择
虽然在实践当中，一个企业的薪酬模式是比较复杂的，但是无论它多么复杂，其为员工付出所主要考虑的因素应该是比较明显的。
要么是岗位，要么是技能、要么是绩效等。
在一个企业中，针对不同的岗位类别，也可以采用不同的薪酬模式。
一般情况下，一个企业在设计其薪酬制度时，都或多或少的要考虑几个因素。
比如在以岗位为主的薪酬制度中，如何给岗位定价，现在越来越多的参照岗位的市场工资水平。
在以技能为主的薪酬模式下，同样是参照技能在市场上的稀缺程度来确定具体技能等级的薪酬水平。
应该说对多数我们的煤炭企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大绩效付酬的比例，是比较适合的薪酬模式。
这种工资制度的名称可以叫岗位绩效工资制，由基础工资、岗位工资、绩效工资和工龄工资组成。
对具体的岗位类别来说，每个工资单元的比例可以不同，如果某个单元的比重占了整体收入的主体部分，薪酬模式就发生了相应的变化。
如对矿领导来说，同样可以实施名称为岗位绩效工资的制度，但绩效付酬的比例可以加大，浮动收入超过固定收入时，这类岗位的薪酬模式已经是以绩效为主了，尽管也可以叫做岗位绩效工资，因此对此类员工而言，年薪制可能是更合乎逻辑的称谓；对一般科级干部而言，
浮动收入最好不要超过固定收入；对一般管理人员浮动部分应占较小的比重；对生产岗位，可以采用计量工资制，也可以采用岗位加绩效或者岗位技能加绩效的模式；对技术岗位，可以根据技术岗位的具体工作性质，采用技能工资或者岗位绩效工资模式。
总之，随着社会的进步，我们煤炭企业的一度好转，我们的思想也绝不能再停留在只要有先进的技术、装备以及开采方式和方法就能打造出一座安全、高效的现代化矿井的层面上，我们应该要从更高级别的层面——人的层面上来考虑问题。
因此，我们可以通过建设一套完善的用人机制、设计出一套合理的薪酬管理体系，让我们的员工在咱们的企业里不仅能看到美好的前景，同时可以通过他们的努力能够得到企业的认可，进而实现他们的人生价值。
只有这样，我们的员工才会100%的投入，才会积极主动的工作，才会把我们的企业当成是自己永远依托的对象。
同时，也只有这样，我们的企业才会有发展，我们的矿井才有可能打造成安全、高效的现代化矿井。
