企业部门及岗位薪酬分析

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基于岗位价值的企业薪酬管理工作分析

作者：李旭

来源：《企业文化》2020年第21期

摘要：在薪酬管理之前，建筑企业可以为相关职位准备明确的职位描述，明确说明工作内容、质量要求等一系列工作内容，形成明确的薪酬管理标准。他们通常根据受访者对面试中申请人表现的主观评价来决定是否薪酬管理，这通常会导致员工与职位的不匹配，从而降低建筑企业的薪酬管理质量。建筑企业可以根据自己在薪酬管理过程中的职位选择员工。雇主可以清楚地了解职位，大大降低薪酬管理风险，提高薪酬和管理质量。

关键词：岗位价值;企业薪酬管理;工作分析

人力資源部门需要澄清空缺的要求，掌握关键点，然后制定要求而不忽视它们，以免抱怨薪酬管理人员不是他们想要的。首先，根据优先级对工作进行分类，确定薪酬管理的核心。注重关键点，吸引注意力，选择合适的服务机构和展位。人力资源部门在参加现场薪酬管理时应注意企业文化的宣传，建筑企业的核心价值观应体现在薪酬管理中。

一、开展人力相关的规划工作

建立科学的人力资源需求规划，企业可以在薪酬管理初期做好准备，更好地确定工作需求，提高人员配置的合理性。该策略也符合能力模型。传统的薪酬管理工作只能在很大程度上填补企业的缺位，但现代人力资源管理理念要求企业放弃原来的短视和片面的薪酬管理行为。建筑企业的薪酬管理应以企业的战略规划为基础，建立相对充足的人才储备，为企业提供更重要的岗位。人力资源规划的实施是企业管理的重要任务。在薪酬管理之前，除了了解建筑企业的发展战略外，各部门还应根据实际情况制定明确的职位描述。

二、拓展薪酬管理渠道及合作关系

外部环境的不确定性要求企业具有较高的组织灵活性，能够随着环境的变化调整组织战略。建筑企业面临的竞争环境比传统制造业更加恶劣。征聘过程也需要适应环境的变化保证科学。由于建筑企业人力资源部更注重实际管理，缺乏专业理论能力和对先进管理理念的理解、讲座等手段。人力资源部门的工作人员可以及时了解人力资源管理的先进理念和方法。确保薪酬管理是科学的，并与业务发展战略保持同步。运用流程优化中的关键因素分析法，分析得出薪酬管理渠道的选择是薪酬管理流程中的关键因素，薪酬管理渠道选择的科学与否，将会影响整个流程，甚至对薪酬管理的新员工的质量产生重要影响。建筑企业可以根据建筑企业的战略目标选择合适的企业文化候选人，以促进产品的生产和研发，并促进建筑企业的早期上市。扩大和优化现有的薪酬管理渠道，解决渠道狭窄导致薪酬管理渠道有限的问题。现有的薪酬管理龙源期刊网

（薪酬管理）知名企业薪酬特征总结

壹个企业能否吸引优秀的人士加盟，能否长期留住人才且有效激励士气，积极发挥人才的能动性和创造性，以实现组织的目标，壹项至关重要的因素就是公司是否建立了公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系。

薪酬构架的设计是现代人力资源管理的核心内容之壹，于这方面许多国际知名公司仁者见仁、智者见智，可谓用"薪"良苦，形成了许多值得我们参考的特色机制，现汇编几个具有代表性的案例，以飨读者：

ＧＥ的薪酬准则

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通用电气于构建自身的薪酬体系时，壹个关键的原则就是：薪酬中的大部分比例和工作表现直接挂钩，按绩效结果付酬。其薪酬体系的建立遵循以下原则：

准则壹：不要把报酬和权力绑于壹起。

准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。

准则三：大张旗鼓地宣传。

准则四：不能想给什么就给什么，不妨试壹试不用金钱的激励方法。

准则五：不要凡事均予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。

微软的薪酬内涵

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微软公司的薪酬包含： １）工资２）奖金３）股票认购权

公司通常不支付高工资，也拒绝支付加班费，但各类补偿金数目可观，具体为：高达１５％的壹年俩度的奖金、股票认购权及工资购买股票时享受的折扣。

IBM的薪酬模式

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ＩＢＭ公司有壹个让所有员工坚信不疑的规则：干得好加薪是必然的。其薪酬管理体当下如下几个方面：

１）激励文化。对员工基本上没有惩罚，只有激励，工作得好，薪酬上就有所体现，相反就没有体现。这就意味着：如果薪酬没有得到升涨，就等于是惩罚。

２）薪酬和职务重要性、难度相称。ＩＢＭ的薪酬构架比较复杂，但里面不包含学历工资和工龄工资。薪酬跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩直接关联，但决不会体现于工作时间长短和学历的高低。于ＩＢＭ，高学历也许是壹块很好的敲门砖，但决不是获得更好待遇的桥梁。

３）薪酬充分反映员工的成绩。于ＩＢＭ中，每壹位员工薪酬的涨幅会有壹个关键的参考指标，即：个人业务承诺计划ＰＢＣ。

人力资源部岗位职责

1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

2. 负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。

3. 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。

4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

5. 依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。

6. 负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。

7. 负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。

8. 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。

9. 负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。

10. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。

11. 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。 12. 负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。

13. 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

14. 建立、完善员工职业生涯管理系统。

15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。

16. 公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。

成本核算部职责

一、严格遵守国家和公司的成本开支范围和费用开支标准，结合公司生产经营特点和管理要求，制定成本核算办法。

第1篇

一、报告背景

随着我国经济的快速发展，企业对财务部门的要求越来越高，财务部门在企业中的地位也日益重要。为了更好地激发财务部门员工的积极性和创造力，提高企业财务管理水平，本报告对财务部薪资构造进行深入分析，旨在为企业财务部门薪资体系优化提供参考。

二、财务部薪资构成分析

1. 基本工资

基本工资是财务部员工薪资的主要组成部分，通常占整体薪资的60%-70%。基本工资主要根据员工的职位、工作经验、教育背景等因素确定。以下是对不同职位基本工资的分析：

（1）财务主管：基本工资一般在8000-12000元/月，具备丰富的财务管理经验和管理能力。

（2）财务专员：基本工资一般在5000-8000元/月，具备扎实的财务专业知识。

（3）出纳员：基本工资一般在4000-6000元/月，负责现金管理和账务处理。

2. 绩效工资

绩效工资是财务部员工薪资的另一个重要组成部分，通常占整体薪资的20%-30%。绩效工资主要根据员工的工作绩效、部门业绩等因素确定。以下是对不同职位绩效工资的分析：

（1）财务主管：绩效工资一般在2000-4000元/月，与部门业绩挂钩。

（2）财务专员：绩效工资一般在1000-2000元/月，与个人工作绩效挂钩。

（3）出纳员：绩效工资一般在500-1000元/月，与现金管理和账务处理质量挂钩。

3. 奖金

奖金是财务部员工薪资的补充部分，主要根据员工的工作表现、部门业绩等因素确定。以下是对不同职位奖金的分析：

（1）财务主管：奖金一般在1000-5000元/月，与部门业绩挂钩。 （2）财务专员：奖金一般在500-2000元/月，与个人工作绩效挂钩。

（3）出纳员：奖金一般在200-1000元/月，与现金管理和账务处理质量挂钩。

4. 社会保险及公积金

社会保险及公积金是财务部员工薪资的法定部分，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。这部分费用由企业和员工共同承担，具体比例按照国家规定执行。