总部薪酬方案报告

三定方案中薪酬预算报告范文
一、总体薪酬预算情况
1. 本年度公司总人员编制XXX人，较上年增加XX人。

2. 本年度公司总薪酬预算为XXXX万元，较上年增加XXX万元，增长X.X%。

二、各项薪酬预算明细
1. 固定薪酬预算
(1) 基本工资预算：XXXX万元，较上年增加XXX万元，增长X.X%。

(2) 固定补贴预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。

2. 浮动薪酬预算
(1) 绩效奖金预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。

(2) 年终奖金预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。

3. 员工福利预算
(1) 社会保险费用预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。

(2) 住房公积金预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。

(3) 其他福利预算：XXX万元，较上年增加XX万元，增长X.X%。

三、预算编制说明
1. 本次薪酬预算根据公司发展战略、人力资源规划和薪酬管理制度
编制。

2. 固定薪酬预算根据员工岗位、工作年限和绩效考核结果确定。

3. 浮动薪酬预算根据公司经营业绩目标和个人绩效考核结果确定。

4. 员工福利预算根据国家和地方相关政策法规要求，结合公司实际情况确定。

四、预算执行与监控
1. 人力资源部门负责监控薪酬预算的执行情况。

2. 如遇重大经营环境变化，需对薪酬预算进行适当调整。

3. 定期向公司领导层汇报薪酬预算执行情况。

以上为本公司本年度三定方案中薪酬预算的编制情况报告，请领导审阅。

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。

为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。

初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。

薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。

因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。

同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。

而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

薪酬调研报告薪酬调研报告随着社会不断地进步，报告使用的次数愈发增长，报告具有成文事后性的特点。

我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，希望对大家有所帮助。

薪酬调研报告1为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的'幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

薪酬调研报告2根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。

从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。

设计部薪资待遇方案1.设计部经理1、薪酬结构为：基础工资+岗位工资+绩效奖金+部门综合提成2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的20%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。

部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。

3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准提成比例的100%计提；1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。

2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。

3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。

2.主任方案设计师、方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+岗位工资+绩效奖金+提成2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的20%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。

在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。

因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2～3%；家具3%A、月合同总额10万（不含）以内提点2%；B、月合同总额10万～15万（不含）提点2.5%；C、月合同总额15万以上30万以下提点3%.D、月合同总额30万以上提点4%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。

2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。

因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。

理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。

企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。

薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。

薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。

二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。

中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。

我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。

公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。

2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。

通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。

3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。

年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。

4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。

5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。

6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。

7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。

总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。

我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。

胜利油田总部薪酬管理制度1. 引言本文档旨在介绍胜利油田总部的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平、合理和高效运行。

本制度的目标是为胜利油田总部的员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提升整体的工作效能。

本制度适用于胜利油田总部的所有员工，包括管理人员、专业技术人员和普通员工。

2. 薪酬体系2.1 薪酬结构胜利油田总部的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。

2.1.1 基本工资基本工资是员工在胜利油田总部工作所享受的基本薪酬。

根据员工的职位、资历和工作经验确定基本工资水平，定期进行评估和调整。

2.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献，通过评估和考核后发放的奖励。

胜利油田总部将建立一套科学的绩效评估体系，评估员工在工作中的业绩、能力和潜力，并根据评估结果给予相应的绩效奖金。

2.1.3 福利待遇胜利油田总部为员工提供一系列福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、年度假期、节日福利等。

这些福利待遇是公司为员工提供的额外回报，旨在提高员工的生活质量和满意度。

2.2 薪酬调整胜利油田总部将定期对薪酬进行评估和调整，以确保薪酬的公平性和竞争力。

薪酬调整将考虑员工的工作表现、市场薪酬水平以及公司的经济状况等因素。

3. 薪酬管理流程胜利油田总部的薪酬管理流程包括薪酬设定、绩效评估、薪酬调整和薪酬发放四个环节。

3.1 薪酬设定薪酬设定环节主要根据员工的职位、资历和工作经验确定基本工资水平，并确定绩效奖金和福利待遇的方案。

薪酬设定将充分考虑公司的经济能力和市场薪酬水平，在公平、合理和可持续的原则下进行。

3.2 绩效评估绩效评估环节旨在对员工的工作表现进行评估，确定绩效奖金的发放范围。

胜利油田总部将建立绩效评估体系，设定评估标准和方法，并通过定期评估和考核程序对员工的绩效进行评估。

3.3 薪酬调整薪酬调整环节是根据绩效评估结果和公司经济情况，对员工的薪酬进行调整。

薪酬调整可以包括基本工资的增加、绩效奖金的调整和福利待遇的改变等。

关于部门人员涨薪和奖金分配方案报告模板
报告标题：部门人员涨薪和奖金分配方案
一、引言
为了激励员工的工作积极性和提高员工的工作满意度，同时也为了确保公司的长期发展，本部门计划进行一次涨薪和奖金分配的调整。

本报告将详细阐述涨薪和奖金分配的方案，并对其可能的影响进行评估。

二、涨薪方案
1. 涨薪幅度：根据员工的工作表现、职责、技能和经验，我们将设定不同的涨薪幅度。

具体的涨薪幅度将依据公司的财务状况和行业标准进行设定。

2. 涨薪时间：本次涨薪将在XXXX年XX月进行。

3. 实施方式：人力资源部门将负责执行涨薪计划，并与相关部门沟通以确保涨薪的公平性和透明度。

三、奖金分配方案
1. 奖金池：根据公司的年度利润和各部门的表现，我们将设定一个奖金池。

奖金池的规模将根据公司的财务状况进行调整。

2. 分配标准：奖金的分配将依据员工的工作表现、职责、技能和经验进行。

具体的分配标准将由各部门主管和人力资源部门共同制定。

3. 发放时间：奖金将在每年的XXXX年XX月进行发放。

四、影响评估
本次涨薪和奖金分配方案将对员工的工作积极性产生积极影响，从而提高员工的工作效率和质量。

同时，这也将有助于公司吸引和留住优秀的人才，从而促进公司的长期发展。

然而，涨薪和奖金分配方案的实施也可能带来一些负面影响，如增加公司的运营成本等。

我们将密切关注这些影响，并采取适当的措施以降低负面影响。

五、结论
总的来说，我们认为本次涨薪和奖金分配方案是必要的，且有利于公司的长期发展。

我们将与相关部门密切合作，确保方案的顺利实施。

XXXX年XX月XX日。

公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。

公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。