关于人才流动态势及其影响因素分析

关于人才流动态势及其影响因素分析摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。

现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。

但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。

人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。

为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。

随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。

本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。

一、人才及人才流动的概念人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。

人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。

宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。

而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。

人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。

二、人才流动对社会的影响人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。

市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。

美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。

人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。

在市场经济时代，人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。

其积极作用表现在：1.人才的流动保证了经济发展对劳动力的需要，能够产生最佳的经济效益；2.人才的流动是劳动力供求双方自由选择的结果，使人力资源得到最合理的利用；3.人才在产业、行业和地区之间的流动，使劳动力资源管理器在全国范围内根据产业、地区发展的需要进行配置，可以实现活劳动的按比例分配；4.人才流动有利于提高劳动者的地位。

5.人才的流动也给劳动力市场带来了竞争，从而保证了劳动力市场的竞争和效率。

一方面，供方的竞争使劳动力自身素质提高；另一方面，需求方的竞争有利于改善劳动力的地位。

一个充满竞争和流动的市场，才是一个充满竞争的市场。

人才流动对社会经济的发展有着积极的作用，但是个人与社会也要为此付出一定的代价，这就是失业。

失业是劳动力流动所产生的最严重的副作用。

从社会角度来看，失业总是与一定形式的劳动力流动相联系的。

失业既是流动所带来的副作用，同时又是进一步流动的前提条件。

三、我国人才流动的历史及现状（一）人才流动的四次高潮社会的每个发展阶段，每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。

我国人才流动大致有四次高潮：第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。

直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策，招聘应聘政策，人才流动服务等。

第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海、停薪留职、兼职等，加快了人才流动的速度。

上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。

现在面临的第四高潮，从上个世纪末开始，2002年表现尤为引人注目，有几个特点：一是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明，即高端和中低端人才市场竞争，人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业交织在一起。

二是人才是第一资源的观念深入人心。

不论是国家、地方政府或企业，都把人才战略放在空前重视的高度。

三是人才国际化的问题，包括人才配置、人才资源管理器、人才结构、人才培训的国际化，也包括人才素质国际化，还有教育政策的国际化等，都引起了人们的广泛关注。

四是人才安全被国家和社会高度关注。

包括敬业的法规，也包含我们吸引稳定人才。

（二）人才流动的新特点、新趋势随着社会主义市场经济的快速发展，体制改革的深化和现代交通通讯技术的不断进步，人们自主择业的意识增强，流动的硬约束化，使人才资源流动也出现了诸多新特点和新趋势，主要表现在：1.从地域上看，国际上我国大量人才流向美国、加拿大、澳大利亚等发达国家。

但近几年来，自费出国人数略微减少，海外学成人才归国创业呈递增趋势。

据教育部公布的数据显示：从1978年到2004年底,各类出国人员总数已达814884人,以留学身份出国,目前在外的留学人员有61.7万人。

而2004年度各类留学人员情况统计结果与2003年度相比，出国留学人员减少2500多人，留学回国人数呈现出良好的增长态势。

2004年度各类出国留学人员总数为114663人，较2003年度减少了2.2%，其中，国家公派3524人，单位公派6858人，较2003年度增长率了2%；自费留学104281人，较2003年度减少了4.2%，其中国家公派2761人，单位公派3965人；自费留学18390人，较2003年度增长了27.5%，这是自1970年扩大派遣学生以来年度留学回国人数连续两年突破两万人，留学回国人员总数已达197884人。

在国内，20世纪90年代，人才纷纷南下或东流，并集中注入北京、上海、深圳、广州等大城市。

但近些年，到西部欠发达地区就业人数逐渐增多。

2003年教育部直属高校和中央其它部委院校到东部11个沿海省市就业的毕业生有136503人，占毕业生总数的50.21%。

其中之一，到京、沪、粤、苏4省市就业的毕业生有88124人，占毕业生总数的32.4%。

同时到重庆、陕西、贵州、内蒙古等西部12省区就业的毕业生共有38451人，比2002年的31240增长了7211人，占2003年教育部直属高校和中央其它部委院校毕业生总数的14.1%，而2002年为13.34%。

2004年6月，在贵州省贵阳市召开的首届“西部人才论坛”上提出，西部部分地区人才流入已高于流出。

例如：云南省人才总数从1995的95.2万增加到2002年的124.9万，实现了历史上的首次“入超”。

贵州省对全省34个单位的调查同样显示，2000年到2002年，这批单位共引进“两高”人才419人，年均引进140人；共流出305人，年均流出101人，进大于出，问题稳中有升。

陕西省人才流入也高于流出。

据统计，2000年到2002年全省各类人才流出1.6万人，流入1.7万多人，20年来首次初步遏制了人才大量外流的现象。

2.从企业角度看，人才纷纷从国有企业、机关事业单位、民营企业流向效益较好的外资企业、大型跨国公司。

据中国社会调查事务所调查显示，从2000年到2004年，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。

其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象尤为严重引入流出的比例为1：0.89。

由清华大学公共管理学院危机管理课题组，零点调查公司和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

相对于国企人才外流的严重情况而言，政府机关和事业单位稍好些。

但一些身居要职的官员或职员辞职外流的事件屡见报端。

在这股人才流动浪潮中，外企丰厚的薪酬有完善的管理制度起了很大的诱导作用。

在这种人才争相涌向外资企业、跨国公司的大趋势下，也有许多人才从外企流到国企及民营企业。

2004年初，中智上海公司对5000多名外企雇员进行调查，这些雇员在2003年度都有过离职经历。

调查结果发现：个人主动提出辞职的比例高达67%，而被公司辞退和合同自然终止的分别占12%和11%。

调查还显示，集体跳槽和从外企回流到国企已成为企业中高级管理人才中较为突出的现象。

许多知名的外企优秀人才加盟国内企业的事件屡屡出现。

吴士宏离开微软出任TCL总经理；谭智由微软转而占据“8848”网站副总裁……这些重量级人物的参与，不仅打拼出自己的一片新天地，而且也对国人企业管理水平的提高作出了很大的贡献。

另据一份调查显示，广东东莞有近30%的外企高级人才愿意流动到民企，广州某猎头公司约之成业务为“猎取”外企精英到民企。

从前两年的李汉生离开惠普任职北大方正，到2004年的唐骏离开微软投奔盛大。

近年来外企的凤凰也纷纷飞向民企，频频引发了职场震动。

四、人才流动的影响因素劳动力流动的规模状态可以用人才流动率来衡量,人才流动的规模处于流动率为0—100之间。

什么样的流动率才是适度的流动率，这取决于不同的经济发展时期和不同国家人才流动的习惯模式。

影响人才流动即决定人和流动率的因素有很多，大致有以下几方面：1.经济发展水平的差异所带来的收入差异；2.政治环境的变化；33自然环境的变化；4.交通和通讯条件；5.社会心理传统。

对于我国目前人才流动的逆流趋势，其影响因素是多种多样的：1.国内企业与外企吸引力的差距逐渐缩小。

外企，曾是许多人梦寐以求的职场：丰厚的薪酬、规范化管理、舒适的办公环境、众多的培训学习机会等等。

然而，近几年外企的优势正在减弱：由于文化差异，等级制度严格，职业的细化限制，竞争的巨大压力和同事间的冷漠，许多人开始对外企望而却步。

与之形成鲜明对比的是，中国本土企业的优势正在迅速体现：从薪酬上看，不少国企开始实行现代化薪酬结构，已接近外企的薪酬水平；从管理体制上看，许多本土企业进行了相应的体制改革，各种管理制度与国际接轨，越来越趋于规范化；2.国家及西部地区优惠政策的吸引。

为吸引高层次留学人员归国创业，国家适时出台多项制度，教育部门也先后设立了留学回国人员科研启动基金、春晖计划、长江学者奖励计划等项目，以吸引海外人员归国创业和服务。

各地政府也纷纷出台各项优惠政策和新的服务方式，吸引海归。

国家为了鼓励大学毕业生到西部地区就业，国家人事部2002年4月27日发出通知，对原籍在中、东部地区而去西部工作的高校毕业生，实行来去自由的政策。

对西部贫困、边远地区工作的高校毕业生进入国有大中型骨干企业及承担国家重点工程、项目的单位。

同样，本部地区相关省市也制定了不少优惠政策，以吸引优秀人才到西部就业、创业；3.近年国家及西部地区自身经济发展的优势。

改革开放以来，中国经济已经历了超过20年的高速增长。

即使考虑到基数因素，我国经济的发展速度也是惊人的。

经济的飞速增长，必然预示着更多的发展机遇和更广的创业空间从而能吸引海外人员纷纷回国创业。