人力资源管理心理学作业.ppt

2、招聘与配置：
心理学最有优势的领域。大家并不陌 生。 基本原则是：人岗匹配、人组匹配。 胜任力模型与评价中心
3、培训与开发:
真正是心理学的任务与强项 培训------知识与技能 开发------潜能（潜意识）
如果你掌握了心理 学的知识，培训的 思路与方法会如何？
4、薪酬与福利
心理报酬 －员工激励的最有效手段
……….的规律
体验心理能量------水晶球
心理能量取决于
• 潜意识的正负 • 环境通过意识对潜意识的 影响 • 意识与潜意识的协调与统 一
心理学对性格、气质、 能力等的研究分类
研究方法
八大技术
• 1、标准化测量技术 • 2、团体活动技术 • 3、结构化访谈 • 4、无领导小组讨论 • 5、文件筐技术 • 6、角色扮演 • 7、360°评价 • 8、投射测试：箱庭
行为--------心理
了解心理规律，改变行为
回顾与思考：如何从心理学的 角度看待、解释、理解、解析 人？
--------心理大解剖
中国人力资源管理的 现状与问题
有多少人力资源在做 “人事”？
1、HR在公司中的地位 2、 HR创造了多少业绩 3、 HR有多大的工作量 4、 HR价值到底在哪 5、 HR谁都可以干 6、 HR是好人还是坏人
一级指标：品 性 能 阅 组 发。 二级指标：与一级指标对应的那些指标。 三级指标：对二级指标的细化与分解。
举例：诚信度，成就动机，职业素质，工作 满意度，领导风格，决策风格，思维风格，归 因，情商，人际类型，压力状况，抗挫折能力， 自制力，适应力，意志力
组织与团队诊断：团队成员匹 配度分析、工作场所行为观察、 员工访谈、工作满意度调查、 员工幸福感测量、心理资本汇 总、中层领导力执行力评价及 团队现状评估等。

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主要研究领域（续）
6. 本土化方面的研究 （1）对中国古代人力资源管理心理学思想的整理
和研究 “以人为本、以和为贵、以德为先、中庸之道、 无为而治”
（2）研究工具的本土化 修订和编制适合中国人自身特点的问卷和量表
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主要研究领域（续）
4. 绩效方面的研究（90年代核心研究领域） （1）对绩效本身的研究 （2）对绩效考评的研究 （3）对影响绩效因素的研究
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主要研究领域（续）
5. 员工心理健康方面的研究 （1）员工的心理健康 金慧明 对隧道作业工人心理健康状况的调查 姜侠云 对下岗人员情绪状况的调查 （2）职业压力
弹性工时的效果
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（四）稳定成长阶段
1. 全面引进国外管理工具和技术。 2. 人力资源管理部逐渐开始在各大企业设立 3. 人才中介、企业咨询、培训公司的大量出
现 4. 人事心理学的研究领域逐渐扩大
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主要的研究领域
1. 态度方面的研究
工作的满意度、组织承诺、离职意向、成就动机
意感、心理契约、组织承诺等
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二、人事心理学在中国的发展
四个阶段： 1. 初步引进阶段（20世纪50年代以前） 2.基本停滞阶段（20世纪50至70年代） 3.恢复发展阶段（20世纪80年代） 4.稳定成长阶段（20世纪90年代至今）
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（一）初步引进阶段
1. 1914年 穆藕初 翻译出版《科学管理理论》 2. 1927年 黄炎培 创立中华职业教育社 3. 1926年 邹韬奋 编写《职业心理学》 4. 1935年 陈立 出版《工业心理概观》

作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时， 更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展
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– 卡特尔的特性论：表面特性 根源特性
1、乐群性 4、特强性 7、敢为性 10、幻想性 13、实验性 16、紧张性
2、智慧性 5、兴奋性 8、敏感性 11、世故性 14、独立性
3、稳定性 6、恒定性 9、怀疑性 12、忧虑性 15、自率性
• 感觉记忆（瞬时记忆）：外界S感觉所造成的 • 短时记忆：具有选择性 • 长时记忆：语言是其媒介
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• 模型
注意
感
短
外界S
觉 记
时 记
忆
忆
遗忘 (消退)
遗忘
长 时 记 忆 遗忘
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• 遗忘曲线
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想象与思维
1、想象
– 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行 加工、改造、创造新的形象的心理过程，是 一种特殊的思维
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德 活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
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• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
表现为优先效应 – 反之，但如果在 先外－－》后内 中插一段别的谈话，结
果却表现为近因效应
– 定式－－成见
– 选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知
– 极端品质加强判断 – 信息整合作用 – 社会刻板效应
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四、评价中心 —— 必须掌握的心理测评技术

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人际关系理论下的人力资源模式
❖ 以员工为导向对工作内容重新设计，实施弹性工作 制、工作丰富化等。
❖ 规划更注重员工的个人发展计划，帮助员工进行职 业生涯规划
❖ 召募渠道拓宽，选拔标准多样化，注意员工综合素 质
❖ 实行多样化的报酬与激励形式
❖ 采取与团队绩效有关的绩效评估模式，加强内部沟 通与人际关系建设
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❖ 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控 制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都 增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产 量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在 看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结 果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教 授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接 管下来，继续进行。 （梅奥教授团队是中途介入的）
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第二阶段 福利实验
❖ 时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换
与生产效率的关系。但经过两年多的实验发 现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付 办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的 增减等），都不影响产量的持续上升，甚至 工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 （试验最终得出的结论出乎人们的预料）
❖ 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍 桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中 的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、 和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工 的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经 济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
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❖ 以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管 理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工 作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基 层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际 关系，设身处地地关心下属，通过积极的意 见交流，达到感情的上下沟通。