结构化面试工作方案

结构化面试工作方案

篇一：结构化面试方案

人员竞聘面试方案

一、背景

按照******公司人才管理科学化要求，根据******公司改制的整体部署，此次公司各部门经理、主管、领班的竞聘在职位分析的基础上，采用面向社会、公开招聘信息、科学化的履历筛选、结构化面试、管理人员心理测试、无领导小组讨论、党委讨论决定、公示的程序方法，确保人才的素质和能力水平适应******公司发展的要求。

二、说明

本次竞聘面试采用结构化面试的方法。一般来说，面试按照结构化或标准化程度的高低可以分为结构化面试、半结构化面试以及非结构化面试。所谓结构化面试，主要是指面试程序的结构化，面试题目的结构化和面试结果的评定的结构化。结构化面试的主要优点是具备严密的测评要素和测评标准、严谨的面试程序和时间安排，以及有机的考官构成，面试的信度和效度较高。

三、面试流程

按照结构化面试的设计规则，结合******公司的时间要求，具体流程如下： （一）面试的前期准备

1、确定面试时间、题量。

根据******公司的意见，确定完成一次面试的时间为10分钟，并由此决定面试的题量为3题。（一般来说，半个小时的面试时间可以安排8-10题）

2、确定测评要素

测评要素的确立首先要建立在对目标职位的分析基础上，所确定的测评要素要具备以下条件：普遍性，能够涵盖职位所要求的个人素质和能力；针对性，能够反映职位对人员素质的特殊要求；实用性，保证测评要素含义明确，杜绝含义间相互交叉重复。

在对******公司所有部门经理、主管、领班职位分析的基础上，确定通用管理性测评要素的不超过10个，主要的测评要素包括：

仪表举止：一般没有专门的题目对应，主要是来自对应聘者的外貌、体态、衣着、举止以及精神状态的观察所获得的信息。

思维和言语表达能力：思维能力是指应聘者对考官所提出的问题进行综合分析的能力。考察的主要指标有：是否能抓住问题的实质、分析问题是否全面、

结构化面试公共题 工作态度

1. 在单位，领导派给小李和小王的工作特别多，而你的工作却很少。你该怎么办?

答：在这种情况下,我就应该引起重视、认真反省了,是我的能力不够,不能胜任太多的工作,还是我工作不负责任,领导不放心把工作交给我做,或者是因为其他什么原因?总之,我首先应该认真地自我检讨,在此基础上对症下药,采取一些补救措施。如果是我能力不够、水平有限,我就要加紧学习本岗位的业务知识。我可以主动与小李、小王进行对照、寻找差距,也可以向领导和同事取经,多看、多学、多做、多积累经验,争取尽快提高自己的工作能力和业务水平;如果是我工作责任心不强,我就必须彻底改掉坏毛病,端正工作态度,否则将无立身之地;如果是因为我不善于表现自己,领导对我的情况所知甚少,那我就应该在工作中坚持苦干加巧干,既要圆满地完成任务,又要适时地进行自我表现。比如我经过努力为公司赢得一位大客户后,我就可以写上一篇报道或简讯,向大家展示自己的成功。

能力不够，水平有限；工作责任心不强；不善于表现自己

2. 工作环境和团队不如你想象的那样，你怎么办?

答：1)调整心态,以积极的态度参与工作,不能因为工作环境、团队与自己想象不符而失去进取心。

(2)再一次审视自己开始的工作想法,重新规划符合实际的职业目标,努力让自己适应工作,适应现在的工作环境和团队,不断学习和提高自身的业务水平,多向同事请教,多帮助他人,与同事构建和谐的人际关系。

(3)保持乐观积极的工作态度。

3. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办?

如果一段时间后发现工作不适合我,我会区分情况并做出反应:

(1)如果我确实热爱这个职业,我会要求单位再给我几个月的时间,更加努力学习.虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验,了解这个职业的精神内涵和职业要求,力争减少差距,尽快适应工作要求。

(2)如果我确实热爱这个职业,但通过个人努力还是无法达到岗位要求,我会向贵单位提出对我进行相关业务的培训以尽快熟悉工作,如果贵单位没有相关培训安排,则请贵单位给我调换工作,如果贵单位既没有培训安排又不安排调动,我会主动辞职。

序号流 程相关工作方 法目 的1、针对工作经历设计问题组2、针对岗位核心能力素质指标设计提问3、对简历中的关注点进行存疑，待面试中解答1、向应聘人致谢2、告之面试的安排、面试官等情况1、家庭成员、相关职业等2、婚姻状况、文化背景等3、学历、住房条件（是否贷款）等1、了解应聘人工作经历的真实性（起止时间、职务、相关工作内容）2、了解离职原因、求职动机。工作稳定性及对自我工作期望的评价等五验证岗位核心能力1、依据招聘岗位的能力素质指标，验证应聘人是否具备与岗位匹配的核心能力能岗匹配1、通过以往薪资水平与同行业薪酬标准作参考1、依据能力定薪2、根据能力验证情况做判断2、有效控制人力成本3、适度参考应聘人期望3、打消应聘人不切实际的薪酬期望1、职业规划、学习培训计划2、职业倾向性3、个人兴趣爱好等八应聘人提问环节应聘人可能会问到： 1、公司情况、企业文化 2、工作岗位、工作职责 3、其他和工作相关的情况等 （从略）应聘人提问，面试官回答了解应聘人求职动机、关注点等。1、致谢2、告之通知面试结果的时间及方式3、强化合作意愿结构化面试流程表一面试准备研读应聘人简历理清面试重点，为面试做准备。二开 场面试官介绍进入面试环节

面试官询问三了解自然情况应聘人介绍，面试官适度提问了解应聘人家庭状况、经济条件、文化背景等情况，作为参考信息辅助判断。四询问工作经历运用STAR技巧来提问：S：情境（Situation）、T：任务（Task）、A：行动（Action）、R：结果（Result）这四个要素进行提问，设计问题组，注意非语言性行为信息。（所谓STAR技巧就是通过提问验证应聘人从情境到任务到行动到结果的逻辑合理性。）了解以往工作内容、能力、经验、诚信度、稳定性及学习意愿。

了解应聘人的职业兴趣、发展空间等相关情况，对是否录用作参考。九结 束面试官介绍圆满结束面试，创设合作前景。六了解薪资待遇要求面试官询问七其他相关情况

结构化面试工作实施方案

面试是人力资源招聘过程中非常重要的环节，它可以帮助企业筛选出合适的候选人，进一步提高招聘的成功率。但是在实施面试工作时，需要有一套结构化的方案来确保面试的公平、客观和有效。下面是一个针对结构化面试工作的实施方案。

1.确定招聘需求和职位要求：在开始进行面试工作之前，首先要确定招聘的具体需求和职位要求。这包括确定需要招聘的岗位、职位描述和所需技能、经验等。这样可以帮助面试官在面试过程中更加明确地评估候选人的能力和适应性。

2.编制面试评估表：面试评估表是结构化面试中非常重要的一环，它可以帮助面试官系统地评估候选人的各项能力。面试评估表需要综合考虑岗位要求和具体面试问题，确保对候选人在技能、经验、性格等方面进行全面评估。

3.制定面试问题：在制定面试问题时，需要根据职位要求和候选人简历进行针对性的筛选。面试问题需要具备以下特点：明确、具体、开放式。通过明确地提问，可以更好地了解候选人的能力和经验；具体的问题可以帮助面试官了解候选人在实际工作中的表现；开放式的问题可以激发候选人思考和表达能力。

4.建立评分标准和权重：面试评分标准和权重的建立可以帮助面试官在评估候选人时更加客观和一致。评分标准可以包括技能、经验、性格、团队合作能力等方面，根据不同的职位要求进行权重设置。面试官在面试过程中，可以根据评分标准对候选人进行综合评估，并给出相应的分数或等级。 5.安排面试日程和场地：在确定面试日程时，需要考虑到面试官和候选人的时间安排。尽量给出提前通知，确保所有参与面试的人员都能够按时参加。同时，为每个面试设置相对独立的场地，确保面试环境的安静和私密性。

6.面试过程管理：在面试过程中，面试官需要展示职业操守和尽职尽责的态度。面试官需要遵循面试评估表和问题进行面试，采取开放式、非判断性的姿态进行提问和倾听。面试官还需要注重候选人的沟通技巧和表达能力，并对候选人的回答进行准确记录。

7.评估和反馈：面试结束后，面试官需要结合面试评估表和评分标准，对每个候选人进行评估和排名。面试评估结果可以作为决策的参考依据，在候选人选择和录用决策中发挥作用。同时，面试官还可以给予候选人反馈，指出其优势和改进空间，帮助候选人在以后的职业发展中提高。