我国企业人力资本的现状分析

我国企业人力资本的现状分析

人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本。知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。

一、我国就业人口文化程度低，企业人力资本的外部整合环境差

从第四次人口普查资料看，1990年我国就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占1．87％；中专和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有16．92％的就业人口是文盲和半文盲。

再从我国全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为3．5％左右。与发达国家(德、日、美占40％以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的1／4(英国、日本均占64％，中国只占14％)。据公认的工人队伍素质最高的上海市1995年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是37．77％、18．42％、5．4％，其中高级工中的技工只占1．45％。农民中技术人员仅有4．2％。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。例如，天津市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。这充分说明，当企业内部人力资本不足时很难从外部得到补充，企业人力资本的外部整合环境差。

二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低

据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

然而，我国许多企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力资本的投资严重不足。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右的企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％；被合并的占总数的47％；还剩8％处于萧条之中。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉OK厅所取代，教职员工各奔东西。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。

由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1／12，日本的1／11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1／18，日本的1／13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％～4％。每年我国丁业产品的平均合格率只有70％，不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故，60％是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的。国有企业约有20％的员工人力资本的存量低于“临界点”，30％员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。国有企业的资金利税率与产值利税率，近年来只有10％左右。

三、含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，且流失严重

有关资料显示，目前我国城镇企业1．4亿职工中，初中学历以下占67％，高中和技校占30．4％，大专以上只占 2．6％。据报载，10年来，我国技术工人数占职32,总数的比重下降了20％。近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，有的“绝活儿”面临失传危险。即使是管理和各类专业技术人员的人力资本含量也比人们想象的要低得多。据统计，在1314．6万名15～29岁各类专业技术人员中，大专以上的占24．63％，高中占55．89％，初中占18．38％，小学占1．1％。这表明我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低，受过高等教育的不到1／4。由此可见，企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，从而导致人力资本的平均含量低。这表明，目前我国企业人力资本短缺，主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。

不仅如此，高含量的人力资本流失严重。有的企业流失人员高达60％。北京某厂79级电大班毕业26人，现只剩1人，80级电大班毕业26人只剩8人。82级毕业20人现在一个不剩全部走光。高技术人才流失更为严重，据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几，出国的出国，去外企的去外企。现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。例如，用友财务软件公司其产品占全国财务软件市场1／3，但该公司每年有8％的人才流走。总经理王文京称，近一两年来，每年都有700多人应聘，但高水平者明显减少。中软总公司每年也要流走20名左右技术骨干。一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，带走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及其企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大损失。有许多人才流向外企、私企。据估计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工有70％以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。

1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65．3％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4％；从人员流向看，近一半流向国外，占46．6％，其次，流向三资企业，占10．9％，流向乡镇企业的最少，只有0．9％。其中博土流向国外的比例最大，占74。3％，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。

四、企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。据新近中国老龄委调查报告显示，到2000年有42％以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正搞过金融、投资的仅占30％左右，且多为初、中级职称。1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金”，结果每次无功而返。无奈在等了三年后，只好聘了6个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将”，全都是65岁以上，最大的69岁。

从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕土。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的企业文化，这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面!中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”?企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。

从人力资源管理到人力资本管理

知识经济是“以人为本”的经济时代，服务性经济活动已经超过大部分国家整体经济的50%，工资占整体生产值的百分比不断增加，而知识性工作及员工管理占整体工资成本的百分比也日益提高。由于经营环境的转变不断加快，使优秀员工的管理对企业价值的创造显得愈发重要。全球的企业都了解到人力资源管理之于企业核心竞争力的重要性。 知识经济时代的到来，使人力资源管理实践正在经历着深刻的变革和重整。不幸的是，许多人认为，人力资源管理并没有为企业提供真正的价值，而更多地陷入了烦琐的事务性工作之中。既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的服务公司。尽管这种看法有点极端，但也说明了一个问题，即人力资源管理必须因应时代的发展转换角色，以确保人力资源管理履行的职能真正为企业创造价值，将人力的无形资产变为有形的效益。

1.人力资源管理是否能为企业创造价值？传统人力资源管理（Human Resource

Management，HRM）的定义，是将组织中的人力资源做最有效的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理与活动。在人力资源管理是否能为企业创造价值这个问题上，一直存在争议。而这往往成为企业不景气时人力资源部门到底有没有存在意义的焦点问题。调查表明，只要策略执行得当，人力资源部门往往可为企业降低成本，特别在普遍不景气时，HR部门也许会是企业的新利润中心。如何说明这个问题呢？最具体的做法是：找出表现最好的人，透过改善薪资等方式留住这群核心员工，同时找出最不适任的员工，基于企业考量对这些员工做出最适当的处置。即将合适的人与合适的岗位相匹配。