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管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者侍候，无法彰显自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”，在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。
因此，管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的须要就是多层次的，人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要，期望能存有机会赢得自身发展与明朗，“自我实现”就是工作的最小动力。
原则：管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件，并使人民呢能沦为发掘自身的潜力，充分发挥自己的就可以，从而达至自我实现；管理人员的职能就是搞一个采访者，回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍；在奖励的方式上，倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，明确提出了以人为本的新型管理制度。
组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。
在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。
本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。
人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。
人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。
人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。
它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。
人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。
人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。
这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。
管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。
2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。
为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。
这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。
通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。
为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。
此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。
4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。
为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。
通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。
人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
不同“人性假设”理论对管理的意义不同“人性假设”理论对管理的意义导语：其实一切管理问题，归根到底都是人的问题。
认识人性，才能够更好地理解人，才知道如何去管理人。
因此，人性论在一定程度上就是管理的理论依据，中外管理，概莫能外。
孔子曰：“性相近也，习相远也。
”(《论语·阳货》)人的本性是相近的，差别不大。
在后天的生活中，人性差别才逐渐扩大。
根据这种理论，孔子强调后天的教育作用。
这就是儒家以教育为主的管理理论基础。
国外管理学在探讨领导的激励作用时，也曾对人性作出几种假设，以求弄清人采取行动的原动力是什么。
按观点形成的先后顺序可将这些理论区分为四种类型的人性假设，即“经济人”的假设、“社会人”的假设、“自我实现人”的假设和“复杂人”的假设。
这恰与中国古代诸子百家对人性的阐述有异曲同工之妙。
可见人们对人性的认知是相似的，自然，对人员的管理理念与方式也是相通的。
孔子以后，儒家关于人性论有许多种不同的见解，主要有四种：一是孟子的“性善论”，二是荀子的“性恶论”，三是董仲舒的“性未善论”，四是韩愈的“性三品论”。
下面对中外这四种理论分别作一比较，以在实际领导激励中，作为参考的依据。
一、“经济人”与“性恶论”“经济人”(Rational–economicman)又称为“理性—经济人”，也称为实利人。
这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对应的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。
其基本观点是：多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。
多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。
多数人的个人目标都是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
多数人干工作都是为了满足基本的`需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
人性弱点和规章制度的关系首先，人性弱点的存在使得规章制度必不可少。
人类自身具有有限的认知能力和道德判断力，容易被欲望、情绪、偏见等因素所影响，导致不理性、不守规矩的行为。
例如，人们常常因为私利而忽视公共利益，因情绪冲动而言行不慎，滥用权力等等。
这些人性弱点如果不受到规章制度的约束和规范，必然会引发社会秩序的混乱和不公。
其次，规章制度的制定和执行也受人性弱点的影响。
规章制度的制定者往往是处于权力位置的人群，也会受到自身的私利、权力欲望等因素的影响而制定出偏向个人或特定群体的规章制度。
同时，规章制度的执行者也可能因为个人偏见、懒惰、贪污等人性弱点而难以做到公正、严格地执行规章制度。
这种情况下，规章制度就难以达到其限制和规范行为的目的，甚至可能成为一种掩盖人性弱点的工具。
另外，人性弱点和规章制度的关系还体现在规章制度的灵活性和刚性之间。
一方面，规章制度必须具有一定的灵活性，能够适应社会发展和人类行为的多样性，否则就会因为僵化而失去约束力。
然而，人性弱点使得很多人不愿意遵守规章制度，需要制定更为刚性的规章制度来强制执行，这就容易导致规章制度过于严苛，进而损害了个体的自由和尊严。
最后，人性弱点和规章制度的关系还体现在人们对规章制度的态度和遵守程度上。
人性弱点使得很多人容易产生对规章制度的怀疑和抵触，认为规章制度是限制自由、繁文缛节的象征，从而采取绕开、规避、抵触规章制度的行为。
这种情况下，规章制度的约束力就会大大减弱，社会秩序也就难以维护。
综上所述，人性弱点和规章制度之间具有复杂而微妙的关系。
规章制度的确可以弥补人性弱点，对社会秩序的维护和公共利益的保护起到至关重要的作用。
然而，规章制度本身也并非完美无缺，会受到人性弱点的影响而产生一些缺陷和问题。
因此，我们需要不断反思规章制度的制定和执行，尽可能减少人性弱点对规章制度的干扰和破坏，从而实现更好的社会管理和治理。
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。
因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。
荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。
建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。
另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。
二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。
“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。
“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。
“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。
而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。
即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。
经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。
（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。
论管理文化和人性假设的关系摘要：管理是人类文化的重要组成部分，管理理论建构在道德人和经济人的假设之上。
道德人和经济人的假设直接导致了两种管理文化的分野和统合。
辨析管理和这两种人性假设之间的关系，从管理文化对人是目的的尊重到管理文化的价值追求，管理文化与人性假设的关系已经被一个更高的理念一价值整合为一个有机的整体，在管理理论及其实践中展现了更具魅力的文化形态。
关键词：管理；人性假设；经济人；道德人中图分类号：c93文献标识码：a文章编号：1009-0118(2011)-04-0127-02人类从诞生开始就有了管理，有人的地方就有管理，这已经是一个共识。
因为管理是“适应人的群体经济活动调节而产生的，脱离了人的群体活动，管理便无关紧要。
可见，管理师一种社会功能，它的根深植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，所以，管理师一种文化。
”因此，经过几千年的发展，在当今社会，从政治领域到经济领域，从社会工作管理到个人与团队管理，管理已经成为创造价值的重要手段和方式。
由不同的管理理论和实践构成的管理文化，则表征着一个组织的先进性和优越性。
管理文化的丰富性来自于两个重要的理论假设，即道德人和经济人的理论假设。
一、管理理论的两个人性假设的文化分野由于管理的对象和主体都是人，所以，管理的理论都以人性为出发点来假设管理理论的前提，即两个著名的人性假设理论：经济人与社会人。
按照经济人假设：(1)人都是懒惰的，尽可能逃避工作；(2)不愿承担责任；(3)个人目标与组织目标相矛盾，只能用管制、惩罚；(4)多数工作是为了金钱、地位，要靠金钱、地位去激励；(5)只有少数人能自我激励，自我控制，才能担负管理工作。
而按照社会人假设：(1)人都是勤奋的，只要环境有利，工作如同休息一样自然；(2)人们可以自我激励、自我控制；(3)在人群中存在着高度的想象力和创造性。
两种理论假设截然相反，于是在管理学理论上催生了两种不同的管理方法和理论。
人性假设的基本观点和管理措施是什么？如何在管理中借鉴？答：1、“经济人”假设。
管理措施：①管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。
③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。
2、“社会人”假设。
管理措施：①管理人员不应只注意完成生产任务，而应当注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
②管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
③在实际奖励时，提倡整体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
④管理人员的职能也应有所改变，他们不应当只限于制定计划、组织工序、检查产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反应。
⑤提出了“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
3、“自我实现人”假设。
管理措施：①管理重点的改变。
②管理人员职能改变。
③奖励方式的改变。
④管理制度的改变。
4、“复杂人”假设。
管理措施：①采用不同的组织形式提高管理效率。
②根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。
③关于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法与奖酬方式。
在管理中的借鉴：根据企业的情况，个人的情况差异，我们需要用不同的假设理论，正确地看待人性假设理论，并应用好作用于企业和个人，才能使其发挥应有的作用。
第三章制度设计与人性假设人性就是人的本性，人性假设是对人性的设定。
著名的管理学家麦格雷戈认为：每一种管理决策或管理措施都以关于人性及人的行为的假设为后盾。
制度设计是一种基本的管理方式，必须以一定的人性假设为基础，没有人性假设就无法进行制度设计，以错误的人性假设为基础来进行制度设计，可能会与制度设计的本来目的背道而驰。
本章首先分析几种人性假设，在此基础上，分析制度设计与人性假设的关系。
具体内容安排如下：★性善论和性恶论；★经济人假设；★Ｘ理论和Ｙ理论；★超Ｙ理论和Ｚ理论；★决策人和复杂人假设；★人性假设与制度设计的关系。
第一节性善论和性恶论一、性恶论柏拉图由道德“理想国”转向崇尚法律。
崇尚法律是柏拉图晚年思想的特征。
在这之前,他先是把理想国的监国者———哲学王置于整个城邦社会政治结构的核心,垄断城邦的所有政治权力,实行绝对的人治。
在他看来,一个具有真知的统治者是用不着法律的,统治者应该是善的化身,治国的手段应该是道德教化,国家的任务是实现德行,国家的目的在于善。
但“三十寡头”暴政和苏格拉底的死,使他修正道德治国,从人性的角度说明法律的必要性,自己戏称为“一个老人清醒的消遣”。
他说：“人类必须有法律并且遵守法律,否则他们的生活将会像最野蛮的野兽那样坏。
”“人性总是把人类拉向贪婪和自私,逃避痛苦而毫无理性地去追求快乐。
”“不能过分相信统治者的智慧和良心,即使是一名年轻英明的统治者,权力也能把他变成暴君。
”“国王的权力只有有所限制他才能长久地保持这权力,从而限制其他人。
”英国哲学家、历史学家和经济学家大卫·休谟(ＤａｖｉｄＨｕｍｅ)提出了一条著名的原则“无赖原则”。
休谟说：政治作家们已经确立了这样一条准则,即在设计任何政府制度和确定几种宪法的制约和控制时,应把每个人都视为无赖———在他的全部行动中,除了谋求一己的私利外,别无其他目的。
制度设计必须达到以下效果：不仅要对“无赖”行径实施有效的钳制,而且要能防止和遏止人们萌发各种损公利己的“无赖”冲动。
基于人性假设的一、问题的提出口张红波为约束。
(N onl l，1990)；制度作为人与人之间关系的某种契约形式，是靠一定的行为规则来维持的。
企业制度既是企业赖以生制度、企业产权制度和企业管理制度。
企业契约制度回答和解决企业与人、企业各种产权要素之间、各个组织机构之间、各个岗新制度经济学认为，制度是社会行为1存的体制基础和体制框架，也是企业及其l位之间和企业与外部基于契约的关系；企的通用规则(schot ter，1981)，是。
社会中的f构成机构的行为准则和企业员工的行为规f业产权制度要解决产权的最终所有者对产游戏规则或…。
规范人与人之间关系的人}范。
从内容的构成来看，企业制度分为契约}权具有极强的约束力和企业在经营过程中情努力探索和创建有中国特色的创业教育教学体系与理论框架，从理论高度正确指导创业教育的实践，以后发优势实现创业教育的跨越式发展，推动高等教育人才培养模式的深刻变革，从而推进人才强国战咯的实施和国民经济的可持续发展。
其次是，创业教育理论研究创新的需求要开始深入研究如何有效地开展创业教育以及如何来提高大学生的创业理论水平和实践能力，并将其转化成我国经济发展的动力。
第三，管理教育变革的需求改变主要以传授知识为主的教学方式，提倡以思想碰撞为主的互动式教学方式，这样可以避免传统教育模式带来的同质性弊端，从而培养出创新型、创业型的人才。
第四，创业教育体系进一步完善和提升的需求当前，我国高校创业教育还处于试点之中，创业教育体系尚未明确。
为此，首先要完善教学体系，明确教育目标、课程设置、教学内容和教学方式；其次，通过多种途径加强企业教育的师资队伍建设，使创业教育教学质量能获得有效保证和教学水平不断得以提升。
三、我国高校开展创业教育的教育系统创新创业教育是一项系统工程，创业教育系统包括教育理念、教育功能、教育管理、教育机制、教育模式、教育实践等组成部分，教育系统的创新内容体现在以下几个面：1．教育理念创新我国高校开展创业教育应树立创新的教育价值观和人才观。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
浅谈学校管理中的“人性假设”及运用在学校管理中，人性假设是一个非常重要的概念，它指的是教育管理者在管理过程中，应该从人的本性出发，促进学生的发展和成长。
要实现这个目标，我们需要充分了解人性假设的内涵和意义，并在实际管理工作中有意识地运用它。
首先，人性假设是指性格、行为等人类特征是客观存在的、稳定的，并且是由遗传和环境相互作用而形成的。
教育管理者应该基于这个前提，深入了解学生的性格、行为和需求，从而更好地管理和指导学生。
特别是在学校中，学生年龄和心理特点变化较快，管理者需要灵活运用人性假设，不断调整管理策略。
从人性假设出发，教育管理者应该把学生作为一个有思想、有情感、有需要的人来看待，尊重学生的个性差异，给每个学生充分的发展和表现的空间。
在实际管理中，教育管理者可以采用以下措施：1.注重个性化辅导和指导。
在帮助学生解决问题和开展活动时，应该充分考虑每个学生的性格特点和需求。
例如，一些学生害羞内向，需要逐渐教育他们勇敢沉着地表演；一些学生积极主动，需要给他们更大的活动自由度。
2.创造和谐的学校环境。
学生需要一个良好的学习和生活环境，可以让他们感到安心、自在和舒适。
教育管理者应该积极采取措施，如加强安全和卫生管理、增加娱乐和活动设施等等，以满足学生不同的需求。
3.合理使用奖惩制度。
教育管理者可以通过奖励和惩罚来引导学生的行为，但是需要合理使用。
奖励应该充分肯定学生的表现，提高对学习和生活的兴趣和积极性；惩罚应该适度、公正，并且要让学生认识到自己的错误和不足。
4.注重心理辅导。
学生在成长中会面临许多困难和问题，需要及时得到支持和帮助。
教育管理者可以通过推广心理健康教育、组织心理辅导活动等等，促进学生身心健康、积极发展。
总之，人性假设是教育管理中的一个核心概念，它可以帮助教育管理者更好地理解和管理学生，提高管理效率和效果。
但是它也需要教育管理者有意识地运用，不断适应不同的时代和环境变化，促进学校教育的健康发展。
管理心理学论文•相关推荐管理心理学论文3000字（通用6篇）从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家最不陌生的就是论文了吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。
你写论文时总是无从下笔？下面是小编精心整理的管理心理学论文3000字（通用6篇），希望对大家有所帮助。
管理心理学论文1摘要：本文主要介绍了管理心理学的基本概念，分析了当前企业管理中存在的问题，并且探讨了管理心理学在企业管理中的实际应用。
关键词：企业管理；管理心理学；应用分析现代企业管理日益复杂，但实际上，企业管理也是指对人的管理，现代企业之间的竞争实际上也就是人才之间的竞争，员工是企业生存和发展的关键，因此如何提高企业员工的工作积极性应该是现代企业管理的重要任务。
下面，笔者从管理心理学的角度出发，结合对基本概念和存在问题的剖析，分析在企业管理中调动企业员工工作热情的几点策略。
1.管理心理学的基本概念管理心理学最早是闵斯特伯格以及泰勒在20世纪初共同提出的，后来经过梅奥的“霍桑实验”后，管理心理学也取得了很大的发展。
管理心理学经过不断的探索和发展，在上世纪六十年代成为一门正式的、独立的、完整的科学体系。
管理心理学根据字面理解，主要是指心理学、管理学的交叉部分，主要是为了分析社会中人们相互作用下的各种心理活动，因此管理心理学就是为了研究、分析人们心理活动内在规律的一门学科。
企业管理心理学的目的是为了研究分析企业领导者以及其他工作人员的心理活动，可以是个人，也可以是群体，并且分析企业决策以及行为对于企业各项生产活动造成的影响。
企业管理心理学主要应该思考以下两方面问题：①领导决策以及行为，具体是针对团队建设问题以及企业管理方面的问题。
②研究个人的心理活动，具体研究内容时员工的薪资分配、工作人员的培训以及选拔。
管理心理学可以为企业管理提供重要的理论支撑以及指导，提高企业管理的合理性、科学性。
2.现代企业管理中存在的主要问题现代企业管理过程中仍然存在很多问题有待进一步解决，对于任何企业而言，只有工作人员每天都充满热情和激情，全身心的投入到工作中，才可以实现企业利润的最大化目标。
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
管理制度与人性假设关系
摘要：人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。
关键词：管理制度人性探析
人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。
作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。
一、管理制度的内涵
管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。
管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。
管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。
作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。
二、“人性假设”理论的内涵
“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。
所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。
1957年美国学者麦格雷
戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。
西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。
纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。
1.“经济人”。
“经济人”也称“实利人”。
这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。
这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。
在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。
泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。
1957年，美国心理学家麦格雷戈用“X理论”归纳了“经济人”这一理论假设。
随着生产力的发展，人的需求层次也越来越多样化。
人们发现，情感需要的满足比物质刺激更能激发员工的劳动积极性和热情，“社会人”假设便应运而生。
2.“社会人”。
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。
“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，
而士气则取决于他们各种需的满足程度。
在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。
“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我实现人”。
“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。
“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。
马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。
“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“Y理论”。
4.“复杂人”。
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。
“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超Y理论”。
在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。
这样的管理方式最大的特点就是“变”。
从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发
挥作用的管理状况。
三、管理制度与人性假设的关系
人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。
在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。
在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。
但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。
于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。
在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。
同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。
“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。
社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。
梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。
因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。
根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情
感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。
自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。
很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。
管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。
因此，自我实现人并不完全适用于现实。
针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。
“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。
也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。
综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。
人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。
当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。
可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。
所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的本质进行科学把握。
参考文献：
[1]周敦耀.论人性假设[J].广西大学学报（哲学社会科学版）,2000（12）.。
