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招聘情况的分析实施报告一、引言近年来，随着经济的快速发展，企业的用工需求也不断增加。
为了满足企业的用人需求，招聘工作变得尤为重要。
本报告旨在分析我公司最近一年的招聘情况，并提出相应的实施建议。
二、招聘情况分析1.招聘需求根据统计数据，我公司最近一年的招聘需求呈现稳步增长的趋势。
主要招聘岗位包括销售、市场、财务、技术、人力资源等职位。
其中，销售和技术领域的招聘需求最为突出，分别占总需求的30%和25%。
市场和人力资源方面的需求也有所增加，分别占总需求的20%和15%。
财务方面的需求相对较稳定，占总需求的10%。
2.招聘渠道针对招聘渠道的统计数据显示，目前我公司主要通过在线招聘平台、社交媒体、招聘网站和内部推荐等方式进行招聘。
其中，在线招聘平台是最常用的招聘渠道，占总渠道使用比例的40%。
社交媒体和招聘网站的使用比例分别为25%和20%。
内部推荐虽然使用比例相对较低，但其招聘效果相对较好，占总渠道使用比例的15%。
3.招聘效果招聘效果的评估主要从协议签订率、入职率、员工绩效评价等方面进行分析。
根据数据统计，我公司最近一年的协议签订率平均为50%。
其中，销售和技术领域的协议签订率较高，分别达到60%和55%。
市场和人力资源方面的协议签订率稍低，分别为45%和40%。
财务岗位的协议签订率最低，为35%。
入职率方面，我公司最近一年的平均入职率为60%。
其中，技术和财务领域的入职率较高，分别为70%和65%。
销售和市场方面的入职率稍低，分别为55%和50%。
人力资源岗位的入职率最低，仅为40%。
员工绩效评价方面，我公司采用KPI考核体系。
根据统计数据，最近一年的绩效评价结果显示，总体绩效评价水平较为稳定，其中80%的员工评级为中上等级。
三、实施建议1.招聘策略根据招聘需求的特点，应重点加强销售和技术领域的招聘工作。
可以增加与高校合作，开展校园招聘，以吸引并培养年轻的销售和技术人才。
此外，在市场和人力资源方面也应加大招聘力度，以满足企业发展的需要。
员工招聘效果与招聘成本分析报告在现代企业管理中，招聘是一个极为重要的环节。
员工招聘的效果和成本直接影响着企业的发展和运营。
本报告将深入分析员工招聘的效果和成本，为企业决策者提供有力的参考。
一、引言"勤能补拙是成功的基石，天才往往是努力的结果"——华盛顿这句名言揭示了员工招聘的重要性。
招聘优秀的员工是企业取得成功的关键，因此，我们需要深入了解员工招聘的效果和成本。
二、员工招聘效果分析员工招聘的效果是指人员选拔和招聘活动所获得的结果，如新员工的绩效表现、团队合作能力和员工稳定程度。
以下是员工招聘效果的分析：1.新员工绩效优秀的员工招聘能够带来高绩效的新员工。
他们具备专业知识和技能，快速适应工作环境，提高工作效率并为企业创造更多的价值。
新员工的绩效通常与招聘流程的高效性和选拔标准的科学性密切相关。
2.团队合作能力合适的员工招聘可以促进团队合作能力的提升。
招聘过程中，对候选人的综合评估可以确保员工与团队的匹配度更高，减少内部冲突，增强团队协作和凝聚力。
3.员工稳定程度有效的员工招聘可以提高员工的稳定程度。
通过招聘流程中对候选人的背景调查和岗位需求的明确，可以降低员工流失率，提高员工的融入感和忠诚度，减少企业招聘的频率和成本。
三、员工招聘成本分析员工招聘的成本包括直接成本和间接成本。
以下是员工招聘成本的分析：1.直接成本直接成本是指企业在人员招聘过程中支出的可直接计量的费用，主要包括广告费用、宣传费用、面试费用、薪资和福利等。
这些成本通常是直接支出的，便于计算和控制。
2.间接成本间接成本是指企业在人员招聘过程中难以直接计算的费用，如人力资源部门的人员开支、无形资产的损耗等。
这些成本通常与企业内部的组织结构和管理方式有关，需要通过合理的管理和控制手段来降低。
四、员工招聘效果与招聘成本的关系分析员工招聘效果与招聘成本之间存在着一定的关系。
以下是关系分析的要点：1.招聘效果与成本的匹配高效的员工招聘可以提高招聘效果，减少因招聘失败而造成的成本浪费。
总结报告招聘(通用8篇)总结报告招聘篇1一、招聘目标（人员需求）：职务名称人员数量其他要求。
厨师35年以上工作经验。
餐厅服务员101年以上工作经验。
二、信息发布时间和渠道：1、__X职业介绍中心__月__日。
2、__X招聘网站__月__日。
三、招聘小组成员名单：组长：__X（人事部经理）对招聘活动全面负责。
成员：__X（人事部薪酬专员）具体负责应聘人员接待。
__X（人事部招聘专员）具体负责招聘信息发布，应聘资料整理、面试安排。
四、选拔方案及时间安排：１、厨师资料筛选人事部招聘专员__月__日止。
初试（面试）人事部部经理__月__日止。
复试（实操）餐饮部经理__月__日止。
２、餐厅服务员资料筛选人事部招聘专员__月__日止。
初试（面试）人事部经理__月__日止。
复试（面试）前厅部经理__月__日止。
五、新员工的上岗时间：新招聘的员工于__月__日至__月__日进行试工，为期__个月。
六、费用招聘预算1、__职业介绍中心0元。
2、__招聘网站信息发布费500元。
合计：500元七、招聘工作时间表__月__日：起草招聘广告__月__日：进行招聘广告版面设计__月__日：与职介、网站进行联系__月__日：职介、网站刊登广告__月__日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选__月__日：通知应聘者面试__月__日：进行面试__月__日：进行对厨师的实际操作考试（复试）、对餐厅服务员（复试）__月__日：向通过复试的人员通知录用__月__日：新员工上班总结报告招聘篇2一、公司简介得福企业股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中国较为专业的住宅开发企业。
到，公司共完成新开工面积290万立方米，竣工面积320万立方米，实现销售金额亿元，营业收入亿元，该利润亿元。
得福公司一直坚持以公司和员工的共同价值而发展，一般在一线城市的普通员工，薪酬可达9000元，而且包住宿，年底若效益好则有奖金，而且工作年龄达到3年后，可购买公司原始股，每年公司都有公平公正的晋升流程。
第1篇一、报告概述本报告旨在全面总结我公司在过去一年中的招聘工作，分析招聘成果与不足，并提出改进措施，以期为下一年的招聘工作提供参考和指导。
报告内容涵盖招聘计划执行情况、招聘渠道分析、招聘效果评估、招聘成本控制以及未来招聘策略等方面。
二、招聘计划执行情况1. 招聘目标达成情况根据公司年度发展计划，本年度招聘目标为：招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。
截至年底，实际招聘人数为XX人，达成率为XX%，超额完成了年度招聘目标。
2. 招聘周期本年度招聘周期平均为XX天，较上年缩短了XX天。
主要原因是优化了招聘流程，提高了招聘效率。
3. 招聘渠道（1）线上招聘：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，共发布招聘信息XX条，简历投递量XX份。
（2）线下招聘：包括参加招聘会、校园宣讲会等，共组织招聘活动XX场，接待求职者XX人。
（3）内部推荐：通过内部员工推荐，共招聘人才XX人。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘线上招聘是本年度的主要招聘渠道，简历投递量占总量的XX%。
分析原因如下：（1）招聘网站覆盖面广，信息传播速度快。
（2）社交媒体平台招聘成本较低，宣传效果较好。
2. 线下招聘线下招聘效果明显，尤其在校招方面表现突出。
原因如下：（1）招聘会现场可以直观了解求职者，提高招聘效率。
（2）校园宣讲会有助于树立公司品牌形象，吸引优秀毕业生。
3. 内部推荐内部推荐招聘效果显著，招聘周期短，成本较低。
原因如下：（1）内部员工对公司文化、岗位要求有深入了解，推荐人才质量较高。
（2）内部推荐有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。
四、招聘效果评估1. 招聘质量本年度招聘的人才素质较高，平均学历为XX年，专业对口率XX%，技能水平满足岗位要求。
2. 离职率本年度新员工离职率为XX%，较上年降低XX个百分点。
主要原因如下：（1）优化了面试流程，提高了招聘质量。
（2）加强了对新员工的培训和关怀，提高了员工满意度。
第1篇一、前言在过去的一年里，随着公司业务的不断扩展和战略目标的调整，人力资源部门招聘工作面临着前所未有的挑战和机遇。
本报告将全面回顾和分析公司过去一年的招聘工作，总结经验教训，为未来招聘工作的优化和提升提供参考。
二、招聘工作概述1. 招聘需求分析本年度，公司各部门根据业务发展需求，共提出招聘岗位XX个，涉及XX个岗位类别。
通过对各部门招聘需求的调研和分析，人力资源部门制定了相应的招聘计划和策略。
2. 招聘渠道本年度，我们充分利用了多种招聘渠道，包括：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
- 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，吸引更多求职者。
- 校园招聘：与多家高校合作，开展校园招聘活动，为公司储备优秀人才。
- 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，确保招聘到符合岗位要求的高端人才。
3. 招聘流程本年度，我们优化了招聘流程，确保招聘工作的规范性和高效性。
主要流程包括：- 职位发布：根据岗位需求，撰写职位描述，并在各类渠道发布招聘信息。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确定初步候选人。
- 面试：组织面试，包括初试、复试和终试，全面评估候选人的能力和素质。
- 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
- 录用与入职：完成背景调查后，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘完成率本年度，招聘完成率达到XX%，较去年同期提高了XX%，招聘效率显著提升。
2. 人才质量通过严格的招聘流程和选拔标准，本年度招聘的人才质量得到保障，新员工试用期合格率达到XX%，较去年同期提高了XX%。
3. 招聘成本本年度，招聘成本较去年同期下降了XX%，通过优化招聘流程和渠道，实现了成本控制。
4. 亮点工作- 内部推荐奖励制度：通过内部推荐，吸引了多名优秀人才加入公司，并制定了相应的奖励制度，激发了员工的推荐积极性。
- 校园招聘活动：与多家高校合作，举办了多场校园招聘活动，提升了公司品牌形象，并成功招聘了多名优秀毕业生。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了满足企业的人才需求，我公司于本年度开展了大规模的招聘工作。
现将本年度招聘情况总结如下：二、招聘目标及计划1. 招聘目标：本年度招聘计划共涵盖10个岗位，招聘人数为100人，其中管理岗位10人，技术岗位30人，销售岗位20人，客服岗位20人，财务岗位10人，人力资源岗位5人，行政岗位5人。
2. 招聘计划：招聘周期为6个月，分为三个阶段进行。
第一阶段：发布招聘信息，收集简历；第二阶段：组织笔试、面试，筛选合格候选人；第三阶段：进行背景调查、体检，确定最终录用人员。
三、招聘实施情况1. 招聘渠道：本年度招聘主要通过以下渠道进行：公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
2. 招聘流程：招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等环节。
各环节严格按照公司招聘流程执行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
3. 招聘效果：本年度共收到简历3000份，经过筛选，共有800人进入笔试环节。
在笔试环节，通过率为30%，共有240人进入面试环节。
在面试环节，通过率为40%，共有96人进入背景调查环节。
经过背景调查、体检，最终录用80人，录用率为10%。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：招聘周期较长，部分岗位出现人才短缺现象。
改进措施：加强与猎头公司的合作，提高招聘效率；优化招聘流程，缩短招聘周期。
2. 问题：招聘渠道单一，简历质量参差不齐。
改进措施：拓宽招聘渠道，增加线上线下招聘活动；提高招聘信息质量，吸引优秀人才。
3. 问题：面试环节缺乏针对性，难以全面评估候选人能力。
改进措施：优化面试流程，增加面试环节的针对性；邀请各部门负责人参与面试，全面评估候选人能力。
五、总结本年度招聘工作在公司领导的关心和支持下，取得了一定的成绩。
通过优化招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘质量，成功选拔了一批优秀人才。
在今后的招聘工作中，我们将继续努力，不断完善招聘体系，为企业发展提供有力的人才保障。
第1篇一、背景随着公司业务的不断发展，为满足业务需求，提高公司整体竞争力，我司于XX年XX月启动了新一轮的人员招聘工作。
本次招聘共涉及XX个岗位，预计招聘人数为XX人。
经过一段时间的努力，招聘工作已圆满完成。
现将招聘过程进行总结，以期为今后的人员招聘工作提供借鉴。
二、招聘流程1. 招聘需求分析在招聘工作开始前，我们对公司各部门的岗位需求进行了详细的分析，明确了招聘岗位的职责、任职资格、薪资待遇等要求。
2. 发布招聘信息通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
3. 简历筛选根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位需求的候选人。
4. 面试安排对筛选出的候选人进行面试，面试分为初试和复试两个阶段，复试阶段根据岗位需求进行专业测试。
5. 体检与背景调查对复试通过的候选人进行体检和背景调查，确保候选人符合公司要求。
6. 发放录用通知对体检和背景调查通过的候选人发放录用通知，安排入职手续。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本次招聘共涉及XX个岗位，实际招聘人数为XX人，完成率为XX%。
2. 岗位匹配度：通过面试、专业测试等环节，确保招聘到的员工具备岗位所需的专业技能和综合素质。
3. 人员素质：本次招聘的员工在年龄、学历、工作经验等方面符合公司要求，为公司注入了新鲜血液。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：部分岗位招聘周期较长，影响了招聘效率。
改进措施：优化招聘流程，缩短招聘周期。
针对部分岗位，可采取线上面试、视频面试等方式，提高招聘效率。
2. 问题：简历筛选过程中，部分简历质量不高，影响了招聘效果。
改进措施：提高招聘信息发布的精准度，确保招聘信息与岗位要求相符。
加强简历筛选培训，提高筛选人员的能力。
3. 问题：面试过程中，部分面试官对候选人评价不够客观。
改进措施：加强对面试官的培训，提高面试官的面试技巧和评价能力。
设立面试评估小组，对面试过程进行监督。
企业员工招聘总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们公司进行了一系列的员工招聘工作。
现在，我很高兴地向大家总结汇报一下这次招聘的情况和成果。
首先，我想说的是我们的招聘工作取得了非常好的效果。
在这
次招聘中，我们经过严格的筛选和面试，成功招聘了一批优秀的人
才加入我们的团队。
这些新员工不仅拥有专业的技能和知识，还具
备了良好的团队合作精神和积极的工作态度。
他们的加入无疑会为
公司的发展注入新的活力和动力。
其次，我要强调的是我们在招聘过程中注重了公平公正。
在面
试过程中，我们严格按照岗位要求和招聘标准进行评估，确保每一
位应聘者都能够得到公平的机会。
同时，我们也积极倡导多元化和
包容性，努力营造一个多元化和包容性的工作环境。
最后，我要感谢所有参与招聘工作的同事们。
正是因为大家的
共同努力和配合，我们才能够顺利地完成了这次招聘工作。
在未来
的工作中，我们还需要继续保持团结合作的精神，共同努力，为公
司的发展做出更大的贡献。
总之，这次员工招聘工作取得了圆满成功，我们招聘了一批优
秀的人才加入我们的团队，为公司的发展注入了新的活力。
我相信，在大家的共同努力下，我们的公司一定会取得更加辉煌的成绩。
谢谢大家！。
人员招聘效果分析报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，招聘合适的人才对于企业的稳定运营和持续发展具有至关重要的意义。
本报告旨在对公司的人员招聘效果进行综合评估与分析，为公司提供招聘策略的改进和优化方面的建议。
二、招聘渠道与方法分析1. 核心渠道分析在本次招聘中，我们主要采用了在线招聘网站、社交媒体和内部推荐来吸引人才。
通过对不同渠道的具体数据分析和比较，可以得出以下结论：- 在线招聘网站是吸引人才的主要渠道，占到了总招聘人数的50%。
这显示了在线招聘网站在招聘过程中的重要性。
- 社交媒体在吸引年轻人才方面表现出色，该渠道招聘到的员工中，年龄低于30岁的比例高于其他渠道。
- 内部推荐是一种高效的招聘方式，招聘到的员工更容易融入公司文化，并具备更高的忠诚度。
2. 择优招聘方法分析在本次招聘中，我们尝试了不同的择优招聘方法，如面试、实际操作能力测试、背景调查等。
根据结果，我们得出以下结论：- 面试是最常用的择优招聘方法，能够全面了解候选人的综合素质和适应能力，但仅仅依靠面试无法全面评估候选人的能力。
- 实际操作能力测试能够帮助我们更好地了解候选人的专业技能和实际操作能力，但在评估其他方面的能力时有一定的局限性。
- 背景调查是必不可少的一步，可以验证候选人提供的信息的真实性和准确性，以确保最终招聘的员工符合岗位要求和公司诚信要求。
三、人员招聘效果分析1. 招聘周期分析本次招聘的整体周期为30天。
根据具体岗位的需求和招聘渠道的不同，招聘周期有所差异，但总体来看，比预定计划提前了3天完成，说明招聘工作的顺利进行。
2. 招聘成本分析招聘成本是衡量招聘效果的一项重要指标。
通过对招聘渠道和招聘方法的分析，结合候选人的薪酬待遇和招聘过程中的各项费用，得出了本次招聘的成本情况。
- 在线招聘网站的使用费用和人力成本是较大的一项支出，但与其他方式相比，仍然是比较高效和成本可控的。
- 社交媒体的使用费用相对较低，但也需要注意维护和管理的成本。
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告篇一：招聘分析报告4月至7月招聘分析报告我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：一、招聘工作的结果汇总1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）二、招聘工作的结果评价：1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；2、决定招聘的形式：内招或外招①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。
根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。
例如：eRp 录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。
因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。
技术人员、跟单员、服务工程师等职位。
因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。
对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。
3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含时间、人力、管理等费用）。
对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。
根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）分析总结：这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。
再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。
在进行招聘工作既考虑到企业的责任，也从公司人力资源的方面考虑企业的发展，在招聘工作过程中对新入职人员的安排也符合规定，能够做到合理和妥当的安排。
我们的工作成绩是有成效的，除了自己的努力之外，还有本部门的领导和其它部门的负责人的支持。
虽然负责招聘人员少，工作头绪多，但我还是相信自己有能力做好。
但是为了公司今后招聘工作效率的提高和公司(:员工招聘情况分析报告)的长远发展，现对近段招聘提出几点建议和改进意见：1、对招聘工作的建议：①、因招聘主要负责人员只有一人，目前的招聘工作任务也重，工作量相对来说较饱和，花费在其它人事的工作较少。
招不到合适的人的时候，在今后的工作中应该采取多种招聘渠道。
因为目前公司采取的招聘渠道大多是在人才网上发布公司招聘信息，招聘渠道相对来说较窄。
以后在根据岗位的不同，采取不同的招聘方式。
②、招聘工作中还常遇到这种情况，有的员工都上班了，人事部才知道，才帮员工办理手续。
其次，也常遇到有些部门的领导常喜欢做中间介绍人，看起来是件好事，如果是符合公司要求并有条件的人，公司接受是件好事，这也是对人事部工作很大的支持和帮助；但如果引进公司的人才素质不好，也不符合公司条件，人事部又不能不接受。
在这种情况下，人员条件不合格的话，我认为这对人事部的招聘工作流程影响很大，无法能真正招到合适的人。
希望公司能给与一个相应的解决办法。
③、招聘的到职率和人员合格率有待进一步提高，现各公司人员流动较大，因此在招人的时候也较难判断能为公司贡献多久，我们只能表面判断这个人可以被公司录用。
只有通过上班之后的工作表现才能做出合理的判断。
在这，人事部得需要各部门领导和相关负责人的配合。
④、有的确实很难招聘的职位，比如工装制作员和跟单员，这和各部门要求的人员条件有关，有的要求相貌、身高、学历、经验、等等条件，各部门还得降低人员的标准才行，因为我们给与应聘人的要求的条件也是一般，所以我们选择人才的时候，应当权衡考虑才是。
2、对公司的建议：①、根据公司的长远规划，公司在急需引进技术人才的同时，不要因急而滥用，因为是应届毕业生没有工作经验，以为任何人都可以或者很随便的态度而录用，或者有的部门因为很急得要人，对人员的选择也是很随便的态度，这样对公司和部门的工作其实是不利的。
我们宁愿暂时缺位，也不要滥用；急是不出成果的，所以在没有找到合适的人员的情况下，还得请各相关部门理解才行；②、对企业来说，该以规章制度办事的时候，就要以制度办事，对人事制度来说更是如此。
要是对员工的管理都要以商量或者给与他们打折扣的遵守，这种管理的随意性我们得去克服；③、公司根据不同的岗位制定了不同的薪资待遇。
从招聘中常遇到的问题是清洁工和锁胆车间的员工较难招。
我公司的清洁工工作确实较多，工作量相对较饱和，清洁阿姨的流动量较大；锁胆车间的工作环境较差，温度也相对较高，空气也不流通，员工的计件工资待遇也相对低，工人很难招，没有人愿意去工作。
对此类情况，公司管理层能否采取相应的措施解决问题；④、各部门编配人员编制的时候，要合理化。
应该少而精，一般的岗位可以一人多职的或兼职做，重要的岗位要一人专职，不能一遇到空缺的职位，想到的都是招人，应该做到人尽其才，从成本上也是最经济的，像这类情况，完全靠人事部去完成是件很困难的事情，这还是得需要各部门领导和相关负责人的配合。
对公司来说是件好事。
报告人：篇二：xx公司招聘分析报告20XX年8—10月份招聘情况分析人力资源部在20XX年下半年到20XX年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。
以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
二、针对各个渠道的分析1、网络招聘网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（1）信息量大。
当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。
其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的最主要的网站；而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。
上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。
自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。
各网站所占比例如下：上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。
（2）人工成本较低。
当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在各网站上查询等，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。
2、内部推荐8-10月份，内部推荐有9份简历，从以上的大致情况可以看出，员工内部推荐录用率较高—-66.67%，耗费精力较少，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。
3、社会招聘公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员，因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低，且社会招聘针对性较强，故录用率较高，本阶段为100%。
下一步阜新的投产，对于车间工人方面，个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主，车间工人可考虑本地化的社会招聘。
4、大型招聘会、校园招聘等其他招聘渠道本阶段由于人员较少，未能组织参加大型招聘会、校园招聘，但招聘会总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量，还能够提高公司知名度，有利于公司的发展，因此个人建议后期的人员招聘可以适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。
三、影响招聘进度的因素分析整体上来讲，本阶段的招聘是不尽人意的，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、公司薪酬水平、应聘者个人问题等，具体如下表由上面的表格得到以下表图影响有效简历中有关因素的分析由以上表格中，可以看到：在有效简历中，影响的最主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高，具体对比情况如下图：从上图可以看出，薪酬因素成为当下招聘环节的一个最重要的影响因素以上是对09年8-10月份招聘情况的分析，因时间仓促，可能有些因素没有考虑，不妥之处请领导指正。
篇三：员工招聘报告分析天津冶金职业技术学院毕业课题关于天津融盛置业有限公司员工招聘情况的分析报告系别经济管理工程系专业电子商务班级电商13-3班学生姓名赵子航指导教师于国香20XX年04月10日摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。
人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。
人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。
如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。
中小企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。
对随着市场竞争的不断加剧，企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争，因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重要。
但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。
中小企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。
本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。
[关键词]：融盛置业，人员招聘，人力资源目录摘要11公司简介11.1企业介绍11.2企业理念12天津融盛置业有限公司员工招聘现状12.1人力资源管理机构和人员的设置不够完善12.2招聘工作不够完善22.3对岗位需要的人员缺乏正确的定位23对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策33.1树立正确的人力资源管理观念33.2招聘前做好充分准备33.3健全人力资源部门33.4公开应用招聘渠道34严格按照招聘程序进行招聘54.1招聘前的精心准备54.1.1制定职位说明书54.1.2组成招聘小组64.1.3做好招聘预算64.2招聘过程中的组织64.2.1招聘信息发布64.2.2确定面试名单64.2.3组织好面试64.3录用后的后续工作74.3.1约定正式上班时间74.3.2做好新员工的引导、培训工作75结论71企业介绍1.1企业简介天津融盛置业有限公司成立于20XX年，总部在上海浦东新区。
公司具有丰富的运营经验和广泛的资源，业务涵盖整个华北地区。
