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如何选拔顶尖销售人才销售人才是企业成功的重要因素之一。
但如何选拔顶尖销售人才并非易事。
本文将从以下几个方面论述如何选拔顶尖销售人才：1.明确销售人才的标准不同的企业对于销售人才的标准是不同的。
需要根据企业的市场定位和战略目标来制定适合自身的销售人才标准。
例如，对于一家高端品牌企业而言，销售人才需要具备一定的高端消费品知识和品味，能够与高端客户进行深入的对话和沟通。
2.细致分析候选人的能力和经验通过面试、考核等各种方式来分析每一个候选人的能力和经验。
需要考察候选人的沟通技巧、销售能力、市场敏感度、人际关系等方面。
同时，需要询问候选人的过去工作经历以及销售业绩，以便更好的分析候选人是否具有顶尖销售人才所必备的能力和经验。
3.借助工具来选拔人才随着科技的不断发展，人才选拔的方式也发生了很大的变化。
许多工具能够帮助企业更好的选拔人才，例如，通过筛选出候选人的简历和职业资格证书等信息，来判断候选人是否符合销售人才标准。
4.加强培训和发展销售人才不是生下来就具备的，需要在工作中不断的成长和发展。
因此，企业需要提供销售培训和发展机会，让销售人员能够更好的适应市场需求和企业战略发展。
同时，还需要及时的提供反馈和建议，以便员工能够不断的完善自己的销售技能和工作能力。
5.加强团队建设团队协作能力是销售团队成功的重要因素之一。
因此，企业需要加强团队建设和协作，建立一个健康、积极、高效的团队氛围。
唯有如此，销售团队才能更好的发挥自己的能力，实现企业的销售目标和发展战略。
在选拔顶尖销售人才的过程中，企业需要理性、科学、细致的分析和判断，不能出现主观臆断和盲目行事的情况。
只有这样，企业才能选拔出顶尖销售人才，实现销售业绩和企业发展的双赢。
销售招聘如何吸引与选拔优秀销售人员一、引言在竞争激烈的市场中，雇佣一个优秀的销售团队对于企业的成功至关重要。
然而，如何吸引和选拔优秀销售人员一直是企业面临的挑战。
本文将探讨如何在销售招聘中吸引并选拔优秀销售人员。
二、确定招聘需求与职位要求在进行销售招聘之前，企业需要先确定其销售团队的需求和职位要求。
通过分析市场情况和销售目标，确定所需要的销售人员的具体能力和技能。
例如，是否需要有技术背景的销售人员或具备特定行业知识的销售人员等。
三、撰写吸引人的招聘广告撰写吸引人的招聘广告是吸引优秀销售人员的第一步。
在广告中强调该职位的挑战性和机会，吸引具有激情和动力的销售人员。
同时，突出公司的品牌形象和业绩，增加求职者对公司的兴趣。
此外，广告中应描述清楚职位的福利待遇和晋升机会，以吸引优秀人才。
四、利用多种渠道进行招聘除了传统的求职网站和招聘平台，企业还可以通过各种渠道寻找优秀销售人员。
例如，参加行业展会和招聘会，通过社交媒体发布招聘信息，与相关行业协会建立联系等。
多样化的招聘渠道能够扩大招聘范围，增加找到合适人选的机会。
五、筛选合适的简历和面试在招聘过程中，筛选合适的简历和面试是选拔优秀销售人员的重要步骤。
首先，企业可以通过简历中的关键字筛选出符合职位要求的候选人。
其次，在面试过程中，除了关注候选人的销售技能和业绩，还要注意他们的沟通能力、人际关系和团队合作能力等。
面试时可以通过情景模拟、案例分析等方式评估候选人的实际表现。
六、进行综合评估与背景调查在确定候选人之后，进行综合评估和背景调查是很必要的。
综合评估可以通过与其他候选人进行比较，了解每位候选人的优势和不足。
背景调查可以联系候选人的前任雇主或其他相关人员，了解其工作表现、信誉和可靠性。
七、提供有吸引力的薪酬和激励计划优秀销售人员往往希望获得有竞争力的薪酬和激励计划。
企业应该根据销售人员的业绩和贡献制定合理的薪酬方案，并提供额外的奖金或提成机制。
此外，企业还可以提供培训和晋升机会，激励销售人员不断提升自己的能力和业绩。
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的素质要求越来越高。
为了选拔出具备优秀销售能力和职业素养的销售人员，提高企业市场竞争力，特制定本销售人员甄选方案。
二、甄选原则1. 符合企业价值观：销售人员应具备与企业价值观相一致的品质，如诚信、敬业、团结、创新等。
2. 具备销售能力：销售人员应具备较强的市场分析、客户沟通、谈判、销售技巧等能力。
3. 适应能力：销售人员应具备快速适应新环境、新岗位的能力。
4. 团队协作：销售人员应具备良好的团队协作精神，能与同事共同完成销售目标。
5. 诚信品质：销售人员应具备诚实守信的品质，遵守职业道德。
三、甄选流程1. 简历筛选：对求职者提交的简历进行初步筛选，重点关注其教育背景、工作经验、销售业绩等。
2. 电话初试：通过电话沟通，了解求职者的基本素质、沟通能力、表达能力等。
3. 面试环节：a. 第一轮面试：由人力资源部门组织，主要考察求职者的综合素质、销售技能、团队合作能力等。
b. 第二轮面试：由销售部门组织，重点考察求职者的销售业绩、客户关系管理、市场分析能力等。
4. 实战考核：对候选人进行实际销售场景的模拟，考察其销售技巧、谈判能力、应变能力等。
5. 背景调查：对候选人进行背景调查，了解其过往工作表现、人际关系等。
6. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
7. 最终决定：综合面试、实战考核、背景调查、体检等结果，确定最终录用人员。
四、甄选标准1. 教育背景：具备大专及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
2. 工作经验：具备1年以上销售工作经验，有成功案例者优先。
3. 销售业绩：具备较强的销售业绩，有客户资源者优先。
4. 沟通能力：具备良好的沟通、表达、谈判能力，能够与客户建立良好关系。
5. 团队协作：具备良好的团队协作精神，能够与同事共同完成销售目标。
6. 诚信品质：诚实守信，遵守职业道德。
五、实施保障1. 制定详细的甄选方案，明确甄选标准，确保甄选过程的公平、公正。
销售团队招聘与选拔的策略引言：销售团队是企业成功的关键因素之一，因此招聘和选拔优秀的销售人员至关重要。
本文将探讨销售团队招聘与选拔的策略，以确保团队的高效运作和业绩的持续增长。
1. 设定明确的招聘标准：在招聘销售人员之前，首先需要明确招聘标准。
这些标准应包括相关的工作经验、技能和知识，以及与企业文化和价值观的匹配度。
招聘标准的设定应基于团队的需求，以确保招聘到合适的人才。
2. 多渠道招聘：为了吸引更多的优秀销售人才，我们应该采用多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘网站和报纸广告，我们还可以利用社交媒体平台、行业协会和校园招聘等渠道。
多渠道招聘可以增加招聘的曝光度，提高招聘效果。
3. 有效的面试和评估：在面试过程中，我们应该采用结构化面试的方法，以确保公平和客观。
面试问题应该与销售工作相关，并考察候选人的沟通能力、销售技巧和解决问题的能力。
此外，我们还可以通过销售案例分析和角色扮演等评估方法，更好地了解候选人的实际能力和适应性。
4. 考察候选人的销售成绩和潜力：除了面试和评估，我们还应该考察候选人的销售成绩和潜力。
这可以通过联系候选人的前雇主或客户，了解其销售绩效和客户关系的情况。
此外，我们还可以进行销售能力测试和个人特质评估，以评估候选人的潜力和适应性。
5. 建立培训和发展计划：一旦招聘到合适的销售人员，我们应该建立有效的培训和发展计划，以提高他们的销售技能和知识。
培训计划应根据销售人员的需求和团队的目标制定，并包括产品知识、销售技巧、市场分析等内容。
此外，我们还应该提供持续的培训和发展机会，以保持销售团队的竞争力和激励。
6. 激励和奖励机制：为了激励销售人员的积极性和努力，我们应该建立激励和奖励机制。
这可以包括提供有竞争力的薪酬和福利待遇，设立销售目标和奖励计划，以及提供晋升和发展的机会。
激励和奖励机制既可以激发销售人员的工作热情，又可以增加团队的凝聚力和合作性。
结论：销售团队招聘与选拔是一个复杂而关键的过程，需要综合考虑多个因素。
销售人员招聘与选拔的方法一、引言在现代商业环境中，销售人员的招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
一支出色的销售团队可以极大地推动企业销售额的增长，而招聘与选拔的方法则直接决定了该团队的能力和素质。
本文将探讨几种有效的销售人员招聘与选拔方法，帮助企业找到适合的销售人才，提高销售绩效。
二、招聘渠道1.线上招聘平台随着互联网的普及，越来越多的人选择通过线上招聘平台寻找工作机会。
企业可以在一些知名的招聘网站上发布招聘信息，设置筛选条件，以便快速找到符合要求的销售人员。
此外，社交媒体也是一个不可忽视的招聘渠道，通过在LinkedIn、微博、微信等平台上发布职位信息，吸引潜在候选人的关注。
2.校园招聘校园招聘是向大学生群体寻找销售人才的有效途径。
许多学校设有就业指导中心，企业可以与这些中心合作，举办宣讲会或参加校园招聘会，与学生进行面对面的交流与选拔。
校招可以借助学校资源，找到具备潜力和应对能力的优秀人才，并通过实习项目培养其销售技能。
三、选拔程序1.简历筛选简历是了解候选人背景和经历的重要依据。
在简历筛选阶段，应注重候选人是否具备与销售工作相关的经验和技能，例如沟通能力、说服力以及解决问题的能力。
此外，候选人在过去的销售成绩、荣誉和奖项方面的表现也是选拔的重要参考。
2.面试环节面试可以更全面地了解候选人的实际能力和潜力，并对其适应销售工作的态度和动机进行评估。
除了传统的问题回答型面试，可以使用案例分析或角色扮演的方式进行面试，模拟销售场景，检验候选人的应变能力和销售技巧。
3.测评与测试借助合适的测评工具和测试，可以客观地评估候选人的个性特点、人际关系技巧、决策能力等方面。
例如，可以使用DISC人格测评来了解候选人的性格类型和适应性，或者进行销售技能测试，测量候选人的情商和销售技能。
四、培训与发展成功招聘适合的销售人员只是第一步，为其提供持续的培训和发展机会同样重要。
以下是几种常见的培训与发展方法：1.新员工培训在员工入职之后，为其提供系统的培训，使其熟悉企业文化、销售流程以及产品知识。
销售接待选拔实施方案一、背景。
销售接待是企业销售工作中至关重要的一环，直接关系到客户的满意度和对企业的印象。
因此，选拔和培养优秀的销售接待人员对企业的发展至关重要。
为此，制定一套科学合理的销售接待选拔实施方案，对于提高销售接待人员的整体素质和专业水平具有重要意义。
二、选拔标准。
1. 专业素质，具备良好的沟通能力、服务意识和销售技巧；2. 心理素质，具备良好的心理素质和抗压能力，能够在高强度工作环境下保持良好的心态；3. 团队合作，具备良好的团队合作精神，能够与团队成员协作完成销售任务；4. 专业知识，具备良好的产品知识和行业知识，能够为客户提供专业的咨询和建议；5. 服务意识，具备良好的服务意识和客户导向思维，能够为客户提供优质的服务。
三、选拔流程。
1. 简历筛选，根据招聘需求，对应聘者的简历进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人；2. 笔试，对通过简历筛选的候选人进行销售知识和沟通能力的笔试，考察候选人的专业知识和基本素质；3. 面试，对通过笔试的候选人进行面试，考察候选人的心理素质、团队合作能力和服务意识；4. 综合评定，根据笔试和面试的成绩，综合评定候选人的综合素质，确定最终的选拔名单。
四、选拔工具。
1. 笔试题目，包括销售知识、沟通技巧、客户服务等相关内容；2. 面试题目，包括情景模拟、案例分析等形式，考察候选人的应变能力和专业素质；3. 综合评定表，包括专业素质、心理素质、团队合作能力、专业知识和服务意识等方面的评定内容。
五、选拔标准。
1. 笔试合格标准，笔试成绩达到及格线，且符合岗位要求；2. 面试合格标准，面试表现得到面试官一致认可，且符合岗位要求；3. 综合评定标准，综合评定得分达到及格线，且符合岗位要求。
六、选拔结果。
1. 公布选拔名单，将选拔名单在企业内部公布，通知相关候选人参加培训；2. 培训计划，制定针对性的培训计划，对选拔出的销售接待人员进行系统培训，提高其专业素质和服务水平；3. 跟踪评估，对培训后的销售接待人员进行跟踪评估，及时发现问题并进行改进。
销售人员招聘如何吸引和选拔优秀的销售人才在当今市场竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的销售人员对企业的发展至关重要。
然而，招聘并选拔出一支高素质的销售团队却并非易事。
本文将探讨如何吸引和选拔优秀的销售人才。
一、梳理关键岗位需求在开始招聘过程之前，企业需要明确关键岗位需求。
优秀的销售人员需要具备一系列特定的能力和素质。
例如，良好的沟通能力、卓越的销售技巧、与人为善的个性等。
通过梳理岗位需求，企业能够明确招聘方向，从而更加有针对性地吸引和选拔人才。
二、制定招聘策略招聘策略应根据企业的需求和人才市场的特点进行制定。
首先，企业可以通过多渠道发布招聘信息，包括线上招聘网站、线下职业展会等。
其次，鼓励内部推荐和员工优先考虑，可以帮助吸引现有员工的关注和积极参与。
此外，建立合作关系，例如与高校、培训机构、人才中介等建立长期合作，从而获取更多优秀的销售人才。
三、优化面试流程面试是选拔优秀销售人才的重要环节。
在面试过程中，企业应注重以下几个方面。
首先，通过真实场景模拟销售过程，以考察应聘者的实际操作能力。
其次，结合情境题和案例分析，评估应聘者的解决问题的能力和逻辑思维。
最后，关注应聘者的个人特质和潜力，如积极性、自我驱动力、抗压能力等。
四、综合考量多个因素选拔优秀销售人才时，企业需要综合考量多个因素。
首先，关注应聘者的销售业绩和成就，以评估其能力和潜力。
其次，考察应聘者的人际关系和团队合作能力，因为销售人员通常需要与不同人员合作。
此外，了解应聘者的行业经验和对产品或服务的理解程度也是必要的。
五、提供发展机会和激励措施为了吸引和选拔优秀的销售人才，企业需要提供有吸引力的发展机会和激励措施。
销售人员通常渴望在职业生涯中获得晋升和成长的机会。
因此，为销售团队提供定期的培训和业绩评估，为优秀人才提供晋升机会和奖励措施，能够有效地激发其积极性和主动性。
六、建立良好的企业文化优秀的销售人才通常倾向于加入具有积极向上的企业文化的企业。
如何选拔顶尖销售人才如何选拔顶尖销售人才随着市场的发展和竞争的加剧，企业对于销售人才的需求也越来越大。
而拥有顶尖销售人才是企业成功的重要保障，因此，如何选拔顶尖销售人才成为了企业面临的重要问题。
在本文中，将介绍一些有效的方法来选拔顶尖销售人才。
首先，制定明确的招聘标准。
顶尖销售人才需要具备一系列的核心素质和技能。
企业应该明确这些标准，如沟通能力、谈判技巧、人际关系管理能力等。
通过明确标准，可以更加准确地筛选出符合要求的人才。
其次，进行有效的面试筛选。
面试是选拔销售人才的重要环节。
面试时，除了了解应聘者的背景和工作经验外，还应该注重考察其销售技巧和心理素质。
可以通过设计一些销售案例或模拟销售情况来考察应聘者的表现，从而更加准确地评估其销售能力。
第三，注重应聘者的潜力和成长性。
顶尖销售人才不仅需要具备出色的销售能力，还需要具备良好的学习能力和成长潜力。
企业在选拔销售人才时，可以通过与应聘者的深入沟通和了解，来判断其是否有持续学习和成长的动力和潜力。
这样可以确保选出的销售人才能够与企业共同成长。
第四，进行专业能力测试。
销售工作需要具备一定的专业知识和技能。
企业可以通过专业能力测试，如销售技巧测试、产品知识测试等，来评估应聘者的专业能力，找出那些具备专业素质的销售人才。
第五，注重团队合作能力。
销售团队是企业的核心战斗力。
而团队合作能力是顶尖销售人才必备的素质之一。
在面试过程中，除了关注个人能力外，还应该注重考察其与他人合作的经验和能力。
例如可以设计一些团队合作的案例，考察应聘者在团队中的角色和表现。
第六，参考内部推荐和员工推荐。
内部推荐和员工推荐是选拔销售人才的重要渠道。
企业可以通过内部员工推荐，了解到一些潜在的销售人才。
在选择内部员工推荐时，应该注重其推荐的理由和能力匹配。
最后，进行综合评估和背景调查。
综合评估是选拔销售人才的最后一步。
企业可以将上述各个环节的评估结果进行综合分析，从中选出符合要求的人才。
销售管理中的销售人员招聘与选拔在销售管理中，招聘和选拔合适的销售人员对于公司的成功非常重要。
销售团队的能力和素质直接关系到企业的销售业绩和市场竞争力。
因此，公司在销售人员招聘与选拔上需要精心策划和执行，以确保吸引和培养优秀的销售人才。
一、明确招聘需求首先，在进行销售人员的招聘和选拔之前，公司需要明确自身的招聘需求。
这包括具体的销售职位、所需的技能和能力、薪酬政策等。
明确的招聘需求能够帮助公司精准对接市场需求，避免浪费时间和资源。
二、制定招聘计划在明确招聘需求之后，公司需要制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间和招聘流程等。
通过合理的招聘计划，公司能够更好地组织和推进招聘工作，提高招聘效率。
三、广泛寻找候选人为了吸引更多合适的销售人才，公司需要广泛寻找潜在候选人。
这可以通过多渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
同时，公司也可以通过员工推荐、合作伙伴推荐等途径，寻找优秀的销售人才。
四、筛选简历和面试在收到候选人的简历后，公司需要进行简历筛选，并邀请合适的候选人进行面试。
简历筛选应着重关注候选人的销售经验、销售技巧和沟通能力等。
面试时，公司可以采用多种方式，如个人面试、小组面试和案例面试等，以获取更多关于候选人的信息。
五、考察和背景调查面试合格的候选人，公司需要对其进行考察和背景调查。
这可以通过联系候选人的前任雇主、同事或者进行个人背景调查等方式进行。
考察和背景调查能够帮助公司了解候选人的工作能力、道德品质和稳定性等，从而做出更准确的选拔决策。
六、制定招聘决策在经过面试和考察后，公司需要制定招聘决策。
这包括确定招聘通过的候选人，并与其进行工作条件、待遇等方面的沟通。
同时，公司也需要与被淘汰的候选人进行及时的反馈，以保持良好的企业形象。
七、培训和发展销售人员一旦招聘到合适的销售人员，公司需要提供培训和发展机会，不断提升他们的销售技能和专业素养。
这可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式进行。
如何选拔优秀的销售人才在公司的销售团队中，优秀的销售人员能够为公司带来巨大的收益。
因此，如何选拔优秀的销售人才是每个公司都面临的一个重要问题。
这里将提供一些有用的技巧和建议来帮助公司挑选到最优秀的销售人才。
1. 坚持在多个渠道上发布职位招聘广告在选拔销售人才的过程中，招聘广告是一种不可或缺的工具。
有时候，优秀的候选人可能没有自己主动寻找公司招聘信息的习惯，这就需要公司在多个渠道上发布招聘广告，如公司主页、社交媒体、职业招聘网站等等。
当然，在招聘广告中需要注意以下几点：•商品化的语言：可以使用一些吸引人的词汇来突出这个职位的重要性和有趣的方面。
•突出销售人才必备的能力和技能：突出招聘的销售职位所要求的能力和技能是必要的，如沟通、协商、推销、客户服务等。
•具体明确的要求：在广告中应该明确所招聘人员的经验、资质、学历要求、工作岗位、薪资待遇等，以便吸引匹配的人员应聘。
2. 了解销售人员的职业目标优秀的销售人员通常都有一个明确的职业目标，需要了解他们的职业目标是否符合公司的发展方向，并制定我公司的培养计划。
因此，公司应该了解他们的职业发展规划，并与此相适应地分配岗位、工作任务和培训计划。
3. 判断候选人是否真正对销售职位感兴趣在面试招聘销售人员时，深度挖掘候选人是非常重要的。
你可以先询问他们的职业目标和对销售职位的看法。
如果候选人可以明确表达他们对销售职位的热情和兴趣，那么他们更可能是优秀的销售人员。
通过深度面试，还可以判断出候选人对销售工作的相关经验、销售技巧、销售流程和核心价值观的了解情况如何。
4. 测量候选人的销售技巧和能力优秀的销售人员必须具备高度的销售技巧和能力。
公司可以通过以下几种方法来测试候选人的销售技巧和能力：•模拟销售场景：公司可以设定一些场景，以模拟真实的销售过程，候选人需要根据设定的场景进行表现。
•情感智力测量：情感智力是指智力的一个维度，它涉及认知、情感和社交领域。
情感智力测量提供了各种方法，从而更好地了解候选人的人际交往和沟通能力。
不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀，也不要凭感觉去择优。
当客观测评的结果与你的主观判断不相符合时，请相信客观的测评结果。
在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。
另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。
这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。
如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。
于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了！难道销售人员的招聘真就那么难吗？招聘不是择优“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容业务员的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点；心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。
不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。
这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。
在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢？我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。
在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。
第一个法则：大数法则。
如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。
为什么是7倍呢？因为你通知的人可能只有60%的人会来，其他的不知道什么原因就不来了；参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30%；由于还有不少人不能顺利通过测试，他们是陪太子读书的。
这样算下来，只有10%～17%的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。
第二个法则：汰劣法则。
汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。
干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。
那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。
所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。
既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：不能择优怎么选拔人才啊？销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。
所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。
所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。
还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。
销售人员选拔流程好，现在开始测试。
第一轮：反应速度测试地点：公司的大会议室参加者：所有应聘者同时进行道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干这个测试需要用PPT制作5套幻灯片。
幻灯片制作过程：第一步：新建一个幻灯片文件，添加60个幻灯片。
第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。
第三步：用浏览方式列表这些C与G的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。
第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01（相当于每隔1秒钟），点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个1秒钟速度测试的幻灯片就完成了。
依此类推，分别改变C与G的位置，然后制作播放速度分别为0.7秒、0.5秒、0.4秒、0.3秒、0.2秒的幻灯片。
这一轮的测试时间大约需要30分钟。
让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：1.大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。
2.记录方式可以自己决定。
3.记录完毕，有3分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记录纸对应的方格上。
面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。
面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。
除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与折记录，更多的会仍然用C与G记录。
准备好后，开始测试。
测试一共分5段，先用最慢速的1.0秒的测试，这段测试一般所有人都能过的，主要是让他们熟练这个测试的过程。
接着，进行0.7秒的测试，这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。
0.7秒测试结束之后，面试官可以打趣给大家讲点小故事，放松大家的精神。
然后，告诉大家下来的测试速度会很快，做好准备，继续测试0.5秒、0.4秒、0.2秒。
每一轮测试完毕，要及时让每个人整理好他们的记录纸，让助理收回记录。
如果你不及时收回来，有的人会悄悄地修改记录。
这一轮测试的临界标准是0.5秒～0.4秒，凡是不能正确记录0.5秒的，全部淘汰。
如果通过0.5秒的人太多，那就提高标准，淘汰0.4秒以上的那些应聘者。
接着，进入第二轮的测试。
第二轮：朗诵测试地点：大会议室参加者：没有被淘汰的全体应聘者道具：若干段每段300字左右的公司简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一个秒表时间：2分钟/人测试方式与程序：事前准备好公司与产品的简介，分解成每一段300字左右。
人说话的速度一般在130～180字/分钟，所以，正常来说300字需要2分钟的时间说完。
让应聘者走到会议室的最前面站好，面向大家，然后分段朗诵公司与产品的简介。
注意：1.其他没有上台朗诵的应聘者，要他们都看着上台的演讲者，这样会给台上人增加压力。
2.准备的演讲稿充分一些，通过他们在台上的演讲，不但可以观察他们的表现，而且能让他们迅速了解公司与产品，并且为下面的面试作了准备。
这一轮测试的淘汰标准为：1.不能够在2分钟内朗诵完毕者。
2.断断续续太严重，念错的字太多，超过30字以上者。
3.声音太小，萎靡不振者。
没有被淘汰的，继续参加第三轮淘汰赛。
第三轮：游戏测试地点：大会议室参加者：每4人一组，两组同时进行，每次8人参加道具：8张A4纸，8个信封时间：大约10分钟/组把4张A4纸每一张都裁剪成4块不同的形状，然后编上号码，号码最好随机编排，要不然有些应聘者会下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。
每张A4纸裁出来的形状各自拿一个放入1、2、3、4号信封；另外4张A4纸也是这样做，分别放入5、6、7、8号信封。
让两组人员分开在会议桌的两头坐下，宣布测试规则：1.每一个人一个信封，信封里面有4张被裁剪出来的A4纸片，任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整的A4纸。
2.在拼纸的过程中不允许发言，谁开口说话就立即被淘汰。
3.在拼纸的时候，不允许把手伸到别人眼前，更加不允许拿别人的纸片。
4.哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组，游戏就结束了。
宣布完规则发信封之前，给他们5分钟时间，每个小组商量具体怎么做，然后让他们找一个人出来，告诉你他们小组的具体规则。
然后，测试就可以开始了。
给每一个人发一个信封，当然，第一组是1、2、3、4号，第二组是5、6、7、8号，宣布游戏开始。
当一个小组的所有人都完成拼图，整个游戏结束，这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图，也不要管了，测试已经结束了。
通过的标准：1.没有违反规则。
2.游戏结束的时候已经完成拼图，也就是说，那些在游戏结束时还没有完成的，就被淘汰了。
如果你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。
经过上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。
这套测试方法，是经过长期的积累总结出来，经过反复应用验证过的，是较为准确的一套方法。
而且，你会发现，这套方法几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，只跟这个人的潜质有关。
一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。
销售人员潜质测试的意义人很容易以自己的经历、经验主观判断事物，即使自认最客观的人，也不可能不带着自己的价值观去判断一个人。
然而，应聘者的学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同，造成了应聘者之间的差异非常巨大，如何才能避免这些因素的干扰，客观地评判应聘者呢？首先，到底销售人员必须具备什么样的特质，才会有优秀的表现呢？在我们长期观察销售人员的行为特征之后，发现优秀销售人员都有如下共同特征：1.反应速度我们认为这是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。
我们通过眼—手互动的方式来测试速度，手是智慧的良好表达工具，心灵则手巧，此话确实不错，手巧的人反应速度也会快于常人。
2.观察能力了解观察力的最好方法,是看他们如何判断几何图形。
据说几何图形的观察需要直觉，有些人的几何图形判断能力特好，很相似的两个图形一眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。
观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配，观察能力很好的销售人员，能够迅速知道客户的言外之意。
有一次，我跟一个业务员去看一家超市，他说这家超市生意很好，而且准备再多扩展两个超市。
然而看过之后，我告诉他，这个超市外强中干，恐怕付款有问题了，叫他抓紧。
没过多久，这个超市果然出问题了，为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。
业务员后来问我到底什么原因，他去了那么多次都认为没有问题，我不过去看了一眼就知道有问题。
我说那是因为你没有细致观察，因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大，但是标码、日期差异较大，估计是超市自己从批发市场采购的。
当时我就问超市的李经理，为何宝洁的产品都要自己出去采购？李经理说“因为采购便宜”。
他的回答有道理，不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必定有结算问题。
所以，我告诉那个业务员：看细微的地方，就知道大事情如何了。
3.语言表达不善言辞不是罪过，不过面对陌生人不敢开口，恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。
在陌生人面前朗诵一段介绍或者新闻，这跟一个人读书多少无关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通红，半天说不出话来。
不过很奇怪，如果后者单独跟你谈话，你会发现他却能口若悬河，滔滔不绝。
所以，单对单面试是很危险的，欺骗性很大。
4.团队精神你问应聘者：“你有没有团队精神呢？”毫无疑问，回答一定是：“有！”“你怎么有团队精神呢，你能告诉我吗？”他可能会告诉你很多故事，无论这些故事的真假。
团队精神这么抽象的东西很难通过交谈了解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又如何能拒绝同样属于生物的人不通过伪装谋生呢？所以，我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。
