家族企业人力资源管理问题分析

包头轻工职业技术学院毕业论文题目浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策专业工商企业管理班级工商082006学号 08102017学生姓名孙晓婷指导教师魏淑娟二00八年十一月二十八日论文提纲一、序论：1、中心论题：家族企业在发展过程中存在的问题及解决策略2、写作意图：浅谈家族企业在人力资源管理中的不足与解决方法；二、本论；（一）、家族企业在人力资源管理方面存在的问题1、人员招聘过程随意2、员工待遇不公，缺乏科学的激励制度3、企业缺乏科学的培训体系（二）、解决措施1、建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制2、立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度3、建立完善的培训体系4、加强企业文化建设企三、结论家族企业的发展不是一帆风顺的，只有在科学的人力资源管理模式的指导下，及时的发现问题，解决问题，家族企业便能摆脱困境，发现新的发展空间，走向光明的前途。

浅谈家族企业人力资源管理存在的问题及对策【内容摘要】在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南北。

二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。

为了有效地实现经营目标，家族企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，同时家族企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。

【关键词】家族企业；人力资源；管理制度家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。

家族企业管理模式的优劣势分析家族企业是指由一家族成员创立、拥有，且核心成员是家族成员的企业。

家族企业在中国经济发展中具有重要的地位，如同其他企业一样，家族企业存在着各种经营管理的优劣势。

在本文中，我们将对家族企业管理模式的优劣势进行分析。

一、优势1.长期的家族文化传承家族企业强调家族文化的传承，家族成员在企业发展的过程中秉持着家族价值观和传统，这种文化影响有助于企业迅速形成一种家族认同感，提高了员工的责任感和归属感。

同时，家族企业以家族为核心，相对于其他企业，其更具有长期性和稳定性，这对于一些高风险产业和高成本投资的企业是一大优势。

2.家族成员的信任和彼此支持家族企业的核心团队由家族成员组成，家族成员在家族关系上具有深厚的亲情关系，互相之间的信任更加深厚，这种信任和互相的支持不仅能够带来积极的管理效果，更能够避免人力资源流失和不良竞争等企业方面的问题。

3.灵活的经营决策由于家族企业的控制权集中在家族成员手中，因此在企业经营决策方面具备了非常好的灵活性。

家族企业在管理上的独立性和自主权沉淀了厚重的企业文化和经验，使得企业管理更加快速和权威。

4.众生相处的和谐与信任家族企业的管理方式和技术在企业发展中不断地协调、流动、运营，可以降低管理成本，增强员工的工作积极性，同时也能够创造出更广泛的社会责任感，培养员工彼此信任、共同成长的文化，为企业的长期发展打下良好的基础。

二、劣势1.内部竞争过于激烈家族企业在企业成功的历程中，可能出现家族成员之间的内部竞争，该竞争可能会导致家族企业的团结和共同合作的意志力下降，从而影响到企业的不断发展壮大。

2.管理团队专业性相对较差家族企业中的一些高管和管理人员可能是家族成员，但是这些人在公司管理相对缺乏专业性，可能缺乏现代化管理手段或或者是经验不足，导致企业管理的不完善。

3.缺少专业的机制和管理体制除了管理团队专业性相对较差以外，家族企业总体的管理体制中缺少规范的机制，往往缺乏标准化、规范化、法律化的管理体制，这会造成一些管理难度，甚至是管理效率的障碍。

家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。

对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。

本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。

关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。

最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。

在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。

目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。

每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。

一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。

而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。

平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。

我国家族企业人力资源管理问题研究的开题报告
一、选题背景
随着改革开放的不断深入和市场的不断扩大，中国的经济发展日益迅速，民营企业和家族企业也逐渐成为国民经济的支柱力量。

家族企业作为一个特殊的企业类型，在我国已经存在了几百年的历史，占据了民营企业的很大一部分。

这些企业大多具有主人公经营、家族传承、管理简单等特点，但随着企业的发展和经营环境的变化，人力资源管理问题逐渐凸显，成为影响企业可持续发展的重要因素。

二、研究目的
本文旨在探究我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因，分析家族企业人力资源管理在发展中的作用和意义，进一步提出优化家族企业人力资源管理的策略和方法。

三、研究内容
本文将从以下三个方面进行研究：
1. 家族企业人力资源管理的基本情况和特点
2. 我国家族企业人力资源管理存在的问题及其原因
3. 优化我国家族企业人力资源管理的策略和方法
四、研究方法
本文主要采用以下方法：
1. 文献综述法：通过对相关文献的收集和梳理，对家族企业人力资源管理的研究现状和前沿进行分析。

2. 实证研究法：通过问卷或访谈等方式，对我国家族企业的人力资源管理情况进行实证研究。

3. 对比分析法：通过对比分析国内外家族企业的人力资源管理，找到优化家族企业人力资源管理的路径。

五、预期结果
通过本研究，预计可以发现家族企业人力资源管理的问题及其根本原因，并提出相应的优化策略和方法，解决人力资源管理问题，促进家族企业的可持续发展。

关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。

由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。

本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。

通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。

结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。

本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。

【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。

家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。

家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。

家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。

家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。

家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。

家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。

1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。

这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。

二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。

家族企业存在的问题与对策随着时间的推移，家族企业已成为世界经济的重要组成部分。

2019年家族企业的全球收入总额已达到17万亿美元，占全球国内生产总值的9%以上。

然而，家族企业在经营过程中也面临着一系列问题，这些问题可能会影响企业的长期发展。

因此，本文将探讨家族企业存在的问题及其对策。

一、管理问题1.决策过程不透明在家族企业中，家族成员往往掌握着决策权，他们没有经过专业的培训，经验也有限。

此外，往往受到家族成员之间的利益冲突影响，既不能理智的考虑问题，又不能为公司的长远发展考虑。

这会导致决策的不透明性，难以让其他企业内部员工感受到公平的管理。

解决办法：（1）建立规范的发言权和决策规则。

（2）设立独立的董事会，以便提高透明度。

（3）注重家族成员的培训，提高他们的专业水平和长期发展思考。

2.权威人格问题家族企业的第二代和第三代往往拥有高度的权威人格和社会资源，但缺少实际的管理经验和能力。

这种现象常常导致管理层不稳定，经营效率低下。

解决办法：（1）培养专业的管理人才，选用虚心求教、具备实战经验的经理人。

（2）家族成员可以在企业做董事或顾问，而不是作为经理或执行职位，以便让真正专业的人才管理公司。

3.继任问题在家族企业中，继任问题一直是一个挑战。

企业的成长和发展需要新的领导者逐渐接管，但如何使用传统知识和现代管理理念之间的平衡是个令人头疼的问题。

解决办法：（1）建立透明的继任计划，包括培训和引进新的人才。

（2）选择最有能力的家族成员继承公司。

（3）跨代教育，培养下一代家族企业的管理人才。

二、人事问题1.权利平衡问题家族企业中的权力平衡问题往往会带来负面影响。

家族成员可能会过分关注自己的权利和利益，而忽视其他员工的工作和需求。

这种行为会削弱企业管理者和员工之间的合作和信任关系。

（1）建立公平和透明的晋升机制，使所有员工平等有利可图。

（2）尽可能避免家族成员在企业中独占。

（3）建立良好的企业文化，使所有员工遵循共同的价值观。

家族总结报告的人力资源管理策略家族企业在中国经济体系中扮演着重要的角色，传统文化中对于家族企业的重视也使得家族企业的管理方式与其他企业有所不同。

人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，在家族企业中更加显得重要。

本文将就家族企业人力资源管理策略进行总结报告。

首先，家族企业的人力资源管理需要考虑家族成员与非家族成员的不同。

在家族企业中，家族成员可能拥有更多的权力和资源，这就需要人力资源管理策略要有明确的规定，避免因家族成员利益纷争导致企业内部矛盾。

同时，对于非家族成员而言，人力资源管理策略则需重点考虑如何激励他们的工作积极性，提高他们的忠诚度。

其次，家族企业的人才培养也是人力资源管理中的重要方面。

家族企业通常具有稳定的企业文化和价值观，需要通过人才培养来传承和弘扬企业文化。

家族企业可以通过内部培训、导师制度等方式培养人才，使其更好地适应家族企业的管理模式和文化氛围。

此外，家族企业还可以通过与外部专业机构合作、引进优秀人才等方式来不断增强企业的竞争力。

在人才管理方面，家族企业需要注重员工激励机制的建立。

激励机制既包括物质激励也包括精神激励，家族企业可以通过奖金、晋升、培训等方式激励员工的积极性和创新意识。

同时，家族企业还可以通过员工参与决策、建立员工自治的工作氛围，提高员工的责任感和自主性，从而增强员工对企业的归属感。

另外，家族企业的人力资源管理还需要注重绩效评价和职业规划。

通过绩效评价，家族企业可以及时发现员工的工作表现和不足之处，为员工提供改进和发展的机会。

同时，家族企业可以制定个性化的职业规划，帮助员工明确职业发展目标，进而激励员工不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。

综上所述，家族企业的人力资源管理策略需要考虑家族与非家族成员的差异、人才培养、员工激励机制、绩效评价和职业规划等方面。

只有通过科学合理的人力资源管理策略，才能有效地调动员工的工作积极性，提高企业的竞争力，实现家族企业的可持续发展。

家族企业人力资源治理现状分析及其对策一、家族企业的内涵家族企业是指无论何种所有制形式及治理方式，只要某个家族在这个公司中占有重要地位即可称为家族企业。

狭义上，家族企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际操纵权为基本手段，以企业为组织形式的经济组织。

我国方太集团(厨具行业)、力帆集团(摩托车行业)、希望集团(饲料行业)已成为我GJ族企业的典范。

然而，我国的家族企业要做大还面临着很多困难。

在创业和进展初期，企业规模小，治理简单，家族企业两权高度统一，极高的信任关系能有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本。

随着家族企业规模的不断扩大，治理日渐复杂化、专业化，企业原有家族治理机制的一系列弊端突显出来，例如裙带之风盛行、绩效评价不公平等等，这严峻制约着家族企业的进展。

其中，人力资源问题尤为突出。

二、家族企业人力资源治理现状(一)薪酬治理体系缺乏科学性许多家族企业的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的进展状况进行相应的调整，也有一些家族企业能够做到高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。

在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案。

有些家族企业虽然采纳了酬劳与工作绩效挂钩的分配方式，但是，企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。

而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严峻挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。

(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源治理者在不少家族企业中，没有设置人力资源治理部门，人力资源治理人员往往不是专职人员，人力资源治理往往停留在人员招聘、人事档案治理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬治理、绩效治理以及劳动关系治理等，甚至一些中小企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源治理与企业战略的结合。

家族式企业人力资源管理体制问题及对策探讨摘要：随着社会经济的快速发展和体制的深化改革，家族企业模式在中国也日益壮大，对中国的经济起到了举足轻重的作用。

然而人力资源管理体制作为企业管理中尤为重要的一个环节，在家族企业中存在着诸多弊病，如何让家族企业从成长发展再到繁荣避免走下坡路，我们应该着重加强建立健全科学的人力资源管理模式，最终有效地实现家族企业经营目标，提升企业经营管理水平。

关键词：家族企业；人力资源；体制问题中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、引言家族企业，顾名思义可以理解为有家族各个成员控制企业所有权，领导权的核心位置由家族成员出任的一种企业。

家族企业也可吸收外来人员，但一般都为工人或者管理人员，它的所有权一定掌握在家族成员之中，其状态是呈发散式分布。

家族企业的人力资源管理则是以家族企业的所有者为核心，根据关系远近、信任度高低、忠诚度大小等因素，按照岗位的重要性和机密性程度进行人员分配的一种管理模式。

由于家族企业管理制度的缺陷和不断做强的发展需求，家族式企业遇到了越来越多的问题。

二、家族式企业人力资源管理体制存在的问题1.管理模式偏向于“任人唯亲”家族式企业在用人方面过于随意，将近亲放在首选位置，而不能对社会上优秀的人才和优秀的毕业生做到“择优录取”。

企业的企业主以血缘关系为中间枢纽，在招聘过程中首先考虑是否是家族内部或者亲朋好友介绍的，即使达不到招聘所提出的要求，也会“破格录取”，并没有按照严格的招聘进程筛选人才。

而对于那些没有血缘关系的外人而言，则门槛过高，要求严苛，没有形成一套有效的招聘流程和模式。

另外，在家族式企业中，所有权为家族所掌握和控制，包括下设的子公司或者分公司也大多由家人掌控；在决策方面，更是由企业主说了算，并且要求领导层和下属绝对服从，一定程度形成了集权专制制度。

要知道，在日益发展的开放的经济环境下，当企业规模越来越大时，这种专制容易造成决策的失误，更不能顺应市场发展。

家族企业人力资源管理对策研究论文随着经济的发展和市场的竞争日趋激烈，家族企业成为了一个独特而又特殊的群体。

家族企业的人力资源管理对策，是家族企业顺利发展的关键因素之一。

一、家族企业的特点家族企业不同于其他企业，在组织结构、管理方式等方面都存在与众不同的特点。

首先，家族企业相当于一个大家庭，家族成员都是企业的主要管理人员，管理人员之间存在着较为密切的血缘关系。

其次，家族企业存在大股东家族的问题，大股东家族在企业经营中拥有决定性的话语权。

再次，家族企业的企业文化较为重视家族的概念，承包了很多家族成员的传统观念。

最后，家族企业在企业治理方面存在着诸多问题，如权力分配、产权分配等问题。

二、家族企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的原动力，企业的绩效也不断地受到人力资源管理的影响。

然而，对于家族企业来说，人力资源的管理更加重要。

家族企业的人力资源是由家族成员和非家族成员两部分人员组成的。

家族企业人力资源的管理，需要注重家族成员和非家族成员之间的平衡和互动，更好地发挥他们的优势。

通过良好的人力资源管理，家族企业能够实现资源优化，并且不断壮大企业实力。

三、家族企业人力资源管理存在的问题1.权力的机制问题家族企业存在股权、产权和控制权的分心问题，如果没有良好的权力分配机制，将会导致家族企业内部的危机。

同时还会导致企业内部的管理人员素质不高，影响企业的经营效果。

2.制度的问题企业内部的制度对于家族企业的发展至关重要。

但一些家族企业的制度不科学，存在着贴近观念化和威胁经营稳定性等问题。

3.家族企业的传承难题家族企业的优势在于传承性，但是实际上家族企业的传承往往是一个瓶颈问题。

在传承企业时，必须根据企业发展的实际情况和相关企业的实力等问题进行合理的安排，通过培养和传承，实现企业的良好发展。

四、家族企业人力资源管理的对策1.制定合理的权力分配机制制定合理的权力分配机制是家族企业人力资源管理的关键，建立科学的决策机制，减少家族成员之间的内部危机，增强团队得菥，优化企业管理的内部结构。

家族企业管理存在的主要问题及对策家族企业是指由一个或几个家族成员创建、拥有、掌控、经营的企业。

家族企业在全球范围内占据了相当大的比例，尤其在亚洲国家更是占据主导地位。

然而，家族企业在管理上往往面临着一系列的问题，这些问题可能直接威胁到企业的生存和发展。

本文将分析家族企业管理存在的主要问题，并提出相应的对策。

首先，家族企业面临着继承难题。

在家族企业中，企业由创始人或家族成员掌控，创始人晚年时需要确定继承人并进行交接。

然而，这个过程中往往涉及到家族成员之间的利益冲突和权力争夺。

由于家族企业的特殊性质，继承人的选择必须考虑到其专业能力和家族成员的关系，这使得继任人的选择变得更加复杂和敏感。

对策是建立明确的继任人选拔机制，确保继承人的能力、道德和合法性。

其次，家族企业存在着权力集中和决策困难的问题。

由于家族企业的创始人或家族成员往往兼任企业的高层管理职位，权力集中成为了一种普遍存在的现象。

这种权力集中导致决策的效率低下，往往需要创始人或家族成员亲自参与，而其他员工和管理层的发言权受到限制。

对策是建立规范的内部管理制度，明确权力和职责的分工，促进公平、公正、民主的决策机制。

第三，家族企业在转型和发展过程中面临着缺乏专业化管理的问题。

由于家族企业通常以家庭为单位，内部的人力资源和管理资源相对有限，往往难以招聘和培养具备专业化管理经验的人才。

这使得企业在面对市场竞争和管理问题时显得力不从心。

对策是加强人才引进和培养，建立专业化的人力资源管理体系，吸纳行业内的专业人才，并注重家族企业的员工培训与持续发展。

此外，家族企业还面临着家族利益和企业利益的冲突问题。

家族企业往往以家族利益为首位，往往在企业发展和利益分配上存在不合理的偏向。

这使得一些家族企业在经营过程中缺乏市场和发展的敏感性，限制了企业的持续发展。

对策是建立规范的家族治理机制，明确家族和企业的利益边界，确保企业的长期发展和家族的长久传承。

最后，家族企业还存在着缺乏专业化金融管理和融资渠道有限等问题。

摘要：本文首先论述了企业管理的重要内涵及其在现代家族企业中的重要地位，然后从家族企业自身的特点出发，分析了我国家族企业源管理的现状及存在的问题，并提出符合家族企业管理的对策使家族企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场认可。

关键词：家族企业；现代化管理1 引言家族企业是当今世界数量最多、结构最为复杂的企业形态，很多民营企业采取的是家族式管理。

目前在我国管理学界存在着一种偏见，认为家族式管理是封闭的落后管理模式，是民营企业发展的障碍，并认为抛弃家族式管理而采用现代市场管理模式才是民营企业唯一的出路，从世界和我国一些成功的家族企业的管理模式来看，家族式管理模式有它自身的优势和特点。

2 家族企业管理现状2.1家族企业管理的积极方面中国拥有着5000年的封建文化，封建文化是以君主天子之上的“家天下”为主，这也造就了我国古代很多商贾的家族式的传承方式，并成为了封建文化中极其显著而重要的一部分，虽然我国已经建立了社会主义制度，但是封建文化中“家庭”的观念流传了下来。

家族或者家庭在中国人眼中具有极其崇高的低位，不仅在古代而且在当代，家庭往往是作为“社会人”的社会生活、物质生活、精神生活的轴心，一切的活动都是围绕着家庭来转动，当然这些也包括对“国家”这个大家庭的奉献和努力。

改革开放初期所形成的大量的企业，都是以家庭和家族为单位，直接将家庭成员作为生产和管理的人力资源，从而降低了管理的成本，而且缩小了成员之间的隔阂，更容易协同合作，在这个时期可谓“筚路褴褛”，企业原始资金和稳定家族企业的规模具有十分重要的意义，家族团结的理念在企业的经营和规模扩大的过程中得到了充分的发挥，家族式企业成为我国民营企业的主力军。

家族式的管理业体现出了其经济的方面，在改革开放初期，国外资本的进入，国外企业不论是在管理还是生产技术方面都十分优越，而我国家族式企业在应对这些外来挑战的时候，正是依靠家族式的低成本管理和高效的运转才得以巩固市场地位，从内到外的形成了“一团和气”的氛围，利于企业的成长和经营。

家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制,领导层的核心位置由同一家族成员出任,并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题(一)人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识,观念是行动的先导,意识是用人的前提。

大多数家族企业受传统人事管理影响深刻,不能轻易摆脱传统观念束缚,把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门,把人力资源管理等同于人事管理。

对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习,管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担,缺乏长远的开发和培训意识。

(二)人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划,不能形成有效的人力资源管理体系。

在员工任用上任人唯亲,采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系,对创业元老缺乏有效的安置和使用,没有有效的培训计划和时间规划,不健全的激励机制和不健全企业文化,导致人才流动频繁和人才流失严重。

(三)人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力,那么就要给员工提供足够的激励,激励包括物质激励和精神激励。

在大多数家族企业中,企业的利润是按资金投入的比例分配的,员工无权分配企业的剩余价值,他们只有工资,这样就不能充分调动企业员工的积极性。

即使有的管理人员比较得企业主的器重,也就是多得些奖金,缺乏精神激励。

(四)人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的,家族血缘关系和信任心理,使业主认为家族员工是自己人,把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源,不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

(五)优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤,家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持,家族掌握了对企业的绝对控制权,人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环,外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外,很难融入企业的运作体系中去。