浅谈非营利性组织的绩效管理
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浅谈非营利性组织的绩效管理
康惠兵
摘要：20世纪80年代以来，非营利性组织在全球化的“结社革命”中得到了空前的发展，各种非营利性组织在世界各国纷纷出现。
非营利组织是不以获取利润为目的、为社会公众服务的组织，这样一来，与一般营利性组织相比其特殊性就尤为突出，非营利性组织是社会发展的产物，它为人们的生产生活提供了很多的便利，为了保证非营利性组织的持续健康发展，对其进行有效的绩效管理是很有必要的。
关键词：非营利性组织绩效管理
非营利性、志愿性、民间性、多元性以及自治性等多种特征属性使得非营利组织有别于传统意义上的政府与市场或企业组织，从而使其在动员社会资源、提供公共产品与服务、促进经济发展以及构建公民社会与维护社会公正等诸多方面发挥着政府与市场及企业组织难以替代的作用，并在很大程度上有效地弥补了政府与市场力量作用之外的盲区。
但是，在非营利组织财务中没有利润这一指标，这使得非营利组织管理人员经常难以就各种目标的相对重要性程度达成一致，对于一定的投入能在多大程度上帮助非营利组织实现自己的目标难以确定，不同的非营利组织之间也无法进行绩效对比，对各部门的职责履行情况难以进行考核评价。
与此同时，其自身成长与发展中的一系列问题
亦越来越多地摆在了世人面前。
这样是很不利于非营利性组织持续健康的发展下去的，因此，我们很有必要要对非营利性组织进行有效的绩效管理。
一、以人为本同时建立有效的激励机制
从管理学的角度讲，激励的作用有以下三个方面：首先，①通过激励可以提高知名度吸引人才；其次，通过激励可以提高人们工作的主动性、积极性、创造性；再则，通过激励可以激发人们的热情和兴趣。
由此可见，不管是什么组织，激励对其来说都是很重要的。
非营利性组织绩效管理要以人为出发点和中心，重视和激发人员的主动性，积极性、创造性，以实现人与非营利性组织的共同发展。
例如：利用绩效工资的形式来提高人员的工作积极性，根据绩效评估反映员工的实际工作情况，让每个人都感到公平；通过目标设定来激励员工，目标可以把人的需要转变为动机，把个人目标与组织目标的有效结合，使员工在自我实现的同时完成了对组织发展的贡献；通过帮助员工排除工作中的障碍，并及时的给予员工相关专业技能的培训提高员工对工作的满意程度。
绩效管理要重视员工的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都需要员工的参与，需要管理者与员工的相互沟通。
这种参与式管理方式满足了员工获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为非营利组织创造了一种良好的工作氛围。
现代激励理论认为，只有与工作本身有关的因素，如适度的目标
设定、良好的工作氛围、挑战性的工作任务等，才是提高员工积极性的重要因素。
对于层次和素质相对较高的非营利组织的员工更是如此。
因此，必须建立系统的激励与约束机制，包括外部激励与约束机制和内部激励与约束机制，其中最主要的是建立绩效优先的公平分配体系、科学合理的岗位设计和系统有效的员工行为规范，使员工长期保持高效率的工作状态。
二、建立完善信息管理体系，增强组织竞争力
随着经济全球化时代的到来，信息的重要性日益凸显。
非营利组织必须广泛利用现代信息技术，充分的开发和利用其信息资源，从而提高其运行效率。
合理构建非营利组织的业务流程和管理流程，完善非营利组织结构和管理制度等，有助于增强非营利组织的应变能力；建立非营利组织的总体数据库，提高非营利组织对信息的收集、处理、分析的效率和准确性，有助于实现非营利组织管理决策的科学化；
在非营利性组织内部建立局域网，实现非营利性组织内部信息的最佳配置，进一步整合非营利性组织的各项资源和服务要素，提高非营利性组织的服务效率和管理效率；建立总的数据库，提高组织对信息的收集、处理、分析的效率和准确性，有助于实现非营利性组织管理决策的科学化；通过互联网，活的与组织有关信息资源并实现组织本身与合作伙伴、服务对象之间的信息共享
非营利组织对所获得的信息可进行全面、系统的行业分析，以明确合作的潜力和障碍，便于预测哪些计划将面临资金困难。
在财政紧缩时期，非营利组织之间不得在捐款和财政拨款等方面进行竞争。
如
果非营利组织管理者能够确定其竞争对手，就能够更好地调动影响非营利组织行为的各种力量，从而使非营利组织受益。
三、完善预算编制，建立有效的评估制度
凡事预则立不预则废，无论什么组织，制定一个完善的预算编制是必不可少的。
非营利组织在设置预算指标时，首先应考虑能够反映其战略和目标实现影响因素的指标，通过预算的形式将既定战略加以固化与量化。
在编制预算前，非营利组织还要考虑所处的政治经济环境，明确自己的长期发展目标，把非营利组织的整体战略与部门和员工个人的工作目标相结合，确定员工个人的行为标准，为绩效考核提供依据。
这需要对非营利组织的战略目标进行分解，首先分解到部门，然后到一个团队，最后具体到个人，以此为基础编制预算。
基于预算的绩效考评，是对非营利组织调配资源以适应市场变化能力的评价和检验。
非营利组织要定期对员工的绩效进行考核，尽可能客观、真实地对员工的绩效进行评价。
现在比较推崇的一种做法是反馈评估方式，评价者不仅包括上级主管、同事、下属、客户，还包括员工自己。
它可以从不同层面的群体中收集信息，尽可能真实、全面地反映员工的绩效。
考评结果的应用主要包括三个方面：与员工的利益挂钩；将考评结果反馈给员工，作为对员工的重要激励手段，以鼓励先进和鞭策后进；将考评结果作为单位人事决策的主要依据。
目前，非营利组织在绩效考评结果应用方面普遍存在重视不足的问题，往往是只考评不应用，结果使绩效考评失去其应有的意义，也使绩效管理流于形式。
除此之外，建立有效的监督机制也是必不可少的。
加强非营利组织的绩效管理，有必要建立组织内部的自律机制，每个组织的董事会或类似权力机构在组织自律方面将起到非常重要的作用。
自律机制的优势在于对非营利组织的使命和行为给予一种客观上的约束。
有效的社会监督机制不仅需要非营利组织的自律，同时还必须有政府和社会的广泛参与和监督。
当然，做好非营利性组织的绩效管理是一项繁杂而漫长的工作，时代在发展，人类在进步，会不断有新的管理理念出现、新的管理方式诞生，同时新的问题和挑战也会伴随而来。
唯一不变的是顺应时代的走向，按照客观规律去办事。
以上便是本人关于对非营利性组织如何进行绩效管理的粗浅看法。
注释：
①《管理学》，周修亭，光明日报出版社2010年版，第223页。
参考文献：
周修亭：《管理学》，光明日报出版社2010年版。
詹姆斯·盖拉特.21世纪非营利组织管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003..
里杰.非营利组织管理[M].北京:中国人民出版社,2002..
史蒂文·芬格乐.财务管理-公共、医疗卫生和非营利机构组织[M].
上海:上海财经大学出版社,200。
