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员工成长经历一、引言员工成长经历是指员工在职业发展过程中所经历的各种阶段、重要事件和成长经验。
这些经历对于员工的职业发展和个人成长具有重要的影响，也是企业管理者了解员工需求和制定人才培养计划的重要依据。
二、初入职场初入职场是每个人都要经历的阶段，这个阶段对于个人职业规划和未来发展有着至关重要的影响。
在这个阶段，我们需要适应新环境，学习新技能，并且建立自己的社交网络。
1. 适应新环境初入职场时，我们需要适应新环境，包括公司文化、团队氛围、工作节奏等。
这需要我们积极融入团队，了解公司文化，并且与同事保持良好的沟通。
2. 学习新技能初入职场时，我们需要学习新技能以胜任工作。
这需要我们认真听取上级领导和老师傅的指导，并且不断积累实践经验。
3. 建立社交网络初入职场时，我们需要建立自己的社交网络以扩大人脉。
这需要我们主动参加公司的各种活动，与同事建立良好的关系，并且积极参与行业交流。
三、职业发展职业发展是每个员工都必须经历的过程，这个过程中需要我们不断学习、提升自己，以适应不断变化的市场需求和公司战略。
1. 学习和提升职业发展过程中，我们需要不断学习新知识、新技能，并且提升自己的综合素质。
这需要我们积极参加培训、课程等学习机会，并且关注行业动态和市场变化。
2. 拓展视野职业发展过程中，我们需要拓展自己的视野，了解更多行业信息和市场趋势。
这需要我们积极参加行业交流会议、论坛等活动，并且与同事分享经验和见解。
3. 人际关系管理职业发展过程中，人际关系管理也是非常重要的一环。
这需要我们建立良好的人际关系网络，并且合理利用社交平台和资源来扩大自己的影响力。
四、晋升与转型晋升与转型是每个员工都希望实现的目标，这需要我们不断提升自己的能力和素质，同时也需要我们积极寻找机会和挑战。
1. 提升自我晋升与转型过程中，我们需要不断提升自己的能力和素质，包括领导力、沟通能力、团队合作等。
这需要我们积极参加培训、课程等学习机会，并且关注行业动态和市场变化。
员工成长的四个阶段员工是一个企业最重要的资产，员工的成长直接关系到企业的发展和竞争力。
员工成长是一个渐进的过程，可以分为四个阶段：入门期、熟悉期、成长期和领导期。
每个阶段都有其特点和挑战，只有经过不断学习和努力，员工才能在不同的阶段中获得成长和进步。
首先是入门期。
这个阶段是员工刚刚加入企业并开始适应工作环境的阶段。
在这个阶段，员工需要熟悉公司的组织结构、规章制度和工作流程。
他们需要学习公司的产品或服务知识，并与同事建立良好的工作关系。
入门期通常是一个相对轻松的阶段，员工主要承担一些简单的任务，同时也需要展示自己的工作能力和潜力。
接下来是熟悉期。
在这个阶段，员工已经适应了工作环境，并开始承担更多的责任和任务。
他们对公司的业务有了更深入的了解，并能够独立完成一些复杂的工作。
熟悉期是一个关键的阶段，员工需要继续学习和提升自己的技能，以适应日益变化的工作需求。
此外，他们还需要培养良好的沟通和协作能力，与团队成员合作，共同完成任务。
进入成长期后，员工已经具备了一定的工作经验和技能，并能够承担更高级别的工作。
在这个阶段，员工需要更多地关注个人职业发展，并制定个人发展计划。
他们应该积极参加培训和学习机会，提升自己的专业素养和领导力。
同时，员工也需要在实践中不断挑战自己，接受新的工作任务和项目，以拓宽自己的工作经验和能力。
成长期是员工发展的关键时期，也是他们成为业务专家和领导者的基础。
最后是领导期。
在这个阶段，员工已经具备了丰富的工作经验和专业知识，并能够有效地管理团队和资源。
他们在工作中展现出卓越的领导能力和创新思维，能够为企业带来更大的价值和影响力。
领导期的员工应该继续关注自己的个人发展，并积极培养和指导新人。
他们还应该保持学习的态度，不断更新自己的知识和技能，与时俱进。
员工成长是一个渐进的过程，需要经过入门期、熟悉期、成长期和领导期四个阶段。
在每个阶段，员工都需要不断学习和努力，提升自己的技能和能力。
企业应该为员工提供良好的学习和发展机会，激励他们实现自我价值，并为企业的发展做出贡献。
职场人成长的4个阶段随着社会的发展，职场人成长的道路也变得愈发重要。
无论是刚刚步入职场的新人，还是已经工作多年的资深员工，每个人都需要经历一系列的成长阶段才能不断提升自己的职业素养和能力。
本文将介绍职场人成长的四个阶段，帮助职场人士更好地规划和实现自己的职业发展。
第一阶段：学习与适应职场人士刚刚步入职场时，通常处于学习与适应的阶段。
这个阶段的关键是要学习并掌握所在行业的基本知识和技能，并适应职场环境和公司文化。
新人需要积极主动地参与培训和学习机会，不断丰富自己的知识储备。
同时，要认真观察和倾听，学会与同事合作，并尽快适应团队的工作方式和节奏。
第二阶段：积累与提升在经历了一段时间的学习和适应后，职场人士进入了积累与提升的阶段。
这个阶段的重点是通过实际工作的经验积累来提升自己的专业能力和职业素养。
要主动承担更多的责任和挑战，积极参与项目和活动，并善于总结工作中的经验和教训。
同时，要不断学习和关注行业的最新动态，提升自己的专业知识和技能。
第三阶段：领导与管理随着经验的积累和职业发展的深入，职场人士有机会进入领导与管理的阶段。
这个阶段的核心是学会有效地领导和管理团队，推动组织的发展和目标的实现。
要培养良好的沟通和协调能力，善于解决问题和处理冲突，建立良好的人际关系。
同时，要注重自身的职业规划和发展，不断提升自己的领导才能和管理技能。
第四阶段：创新与影响在职场人士的成长路径中，创新与影响是一个重要的阶段。
这个阶段的关键是要具备创新思维和能力，并能够影响和引领行业的发展。
要不断挑战自己的思维和观念，勇于尝试新的方法和理念。
同时，要建立良好的个人品牌和影响力，通过分享经验和知识，培养和帮助他人，推动整个行业的进步和发展。
总结起来，职场人成长的四个阶段分别是学习与适应、积累与提升、领导与管理以及创新与影响。
每个阶段都有自己的特点和重点，需要职场人士不断学习和努力。
只有通过不断地成长和发展，才能在职场中获得更好的发展机会和更高的职业成就。
员工发展的四个层次诊断的技术跟领导风格有关系，领导的过程就像医生看病一样，要先诊断后开药方。
领导的过程也是一样，没有诊断你的员工处于什么样的发展层次，会不会做，想不想做，就给他一个目标一个任务，就对他采取一种领导方式，这其实也就是相当于没有诊断就给别人开药方，这样开下去的结果就有可能是误诊。
所以从这个意义上说，领导的过程首先要从诊断开始。
要确定你所管理领导的直接下属到底处于一个什么样的发展层次？员工的发展有以下四个阶段：1.能力低，意愿较高这个阶段员工想做但是不会做。
第一阶段其实并不是一个不好的阶段，这个阶段能力和意愿的训练才刚刚开始，这种意愿过高也不是一种正常的情况，有的时候可能是自信心过强，甚至言过其实。
这就是员工发展的第一个阶段的特征：能力低，意愿较高。
【自检】（1）例如现在有一位大学生刚刚分配到你的公司，成为你的一个直接的下属，那么这个时候这个下属他的工作能力如何呢？（2）工作意愿如何呢？为什么是这样？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案5－22.能力高一些，意愿非常低经过4～5个月的工作以后，员工开始进入发展的第二个阶段，员工的能力和意愿开始有一些变化，能力相对于第一阶段已经提高了一些，为什么呢？因为刚刚加入这个公司的时候，公司要给新员工培训，要做职前简介。
培训会给新员工很多的知识和忠告，会讲述有关企业文化的内容和规章制度等等。
所以新员工的能力经过4～5个月的时间以后，会比第一阶段有些提高。
意愿怎么样呢？第一个阶段的意愿非常地高，初生牛犊不怕虎，那么，经过4～5个月以后情况会如何？非常低，低到有可能要离开这家公司。
一名员工从刚毕业入职成长到一个成熟的员工要经历哪几个阶段一名员工从刚毕业入职成长到一个成熟的员工要经历哪几个阶段一般要经历三个阶段：一是适应阶段。
刚毕业的学生入职，人生面不熟，工作人员需要适应，工作环境需要适应，具体工作需要适应。
一是成长阶段。
当适应工作的方方面面之后，就逐渐的能够把握技巧，使得与人交往的技巧得到提高，使工作技术得到提高，使处理事情的能力得到提高。
一是成熟阶段。
各个方面的成长提高，使得员工走向成熟，成熟使与人交往更加通畅，成熟使技术更加精湛的成为老师，成熟使处理事情的能力更进一步提高，有可能成为某个方面的领导者。
苹果从生长到成熟要经过哪几个阶段？苹果的生长过程必须经过4个时期。
1、花期2、生理落果期、3、果实膨大期4、成熟期。
开花后进入第一次生理落果，再进入幼果期，到果实膨大期，再到生长成熟期。
苹果树根系入土深而广，与土壤接触面大，可适应沙质土、壤质土、黏质土、砾质土等不同土质。
苹果（学名：Malus pumila）是水果的一种，是蔷薇科苹果亚科苹果属植物，其树为落叶乔木。
苹果的果实富含矿物质和维生素，是人们经常食用的水果之一。
苹果是一种低热量食物，每100克只产生60千卡热量。
苹果中营养成分可溶性大，易被人体吸收，故有“活水”之称，其有利于溶解硫元素，使面板润滑柔嫩[1] 。
据说“每天一苹果，医生远离我”。
成长一般要经历几个阶段人的心理成长分为胎儿，婴儿，幼儿，童年，青少年，中年和老年七个阶段.具体如何区分这里很难说清楚,建议楼主去看基础心理学教材中的发展心理学.在发展心理学一章节中,人从出生到衰亡整个一生过程的心理区分和变化都有具体描述三大阶段：第一阶段是成长阶段：出生、入学、工作，直到结婚成家为止；这个阶段需要长辈的呵护，越来越少，直至完全独立；第二阶段是成熟阶段：家庭、老人、孩子责任系于一生，事业蒸蒸日上，这个阶段需要积累财富回馈家庭、社会；第三阶段是衰老阶段：退休了，清闲了，开始回忆过去，享受晚年生活，直到死亡。
职场发展的四个阶段一、职场新人期（生存期）1. 特点- 对工作环境和业务流程陌生。
刚进入职场，如同进入一个全新的世界，不知道公司的各种规章制度、工作流程以及企业文化等。
例如，新入职一家互联网公司的员工，可能不了解公司内部的项目管理软件如何使用，也不清楚公司的请假流程。
- 技能和经验不足。
在这个阶段，往往缺乏与工作相关的专业技能和实际工作经验。
一个刚毕业从事市场营销工作的大学生，可能只在学校学过理论知识，对于如何策划一场成功的市场推广活动没有实际操作经验。
- 依赖他人指导。
需要经常向同事和上级请教问题，在工作任务的执行上依赖他人的指导。
例如，新入职的会计可能需要老会计指导如何处理复杂的财务账目。
2. 发展重点- 快速学习基础知识和技能。
积极参加公司的入职培训，利用业余时间学习与工作相关的知识。
例如，从事软件开发工作的新人要学习编程语言、开发工具等。
- 建立良好的人际关系。
与同事、上级建立积极的关系，这有助于在工作中获得更多的支持和指导。
主动与同事交流，参加团队活动，融入团队氛围。
- 适应职场规则。
了解公司的各项规章制度，如考勤制度、绩效评估制度等，遵守职场礼仪，学会在职场中恰当的沟通方式。
1. 特点- 开始掌握工作技能。
经过一段时间的学习和实践，已经熟练掌握了工作所需的基本技能，能够独立完成一些常规任务。
例如，一位文案策划人员已经能够独立撰写一些简单的宣传文案。
- 寻求更多挑战和机会。
不满足于现有的工作内容，渴望承担更多的责任和具有挑战性的任务，希望在工作中证明自己的能力。
例如，市场专员希望能够负责一个小型的市场调研项目。
- 开始建立个人职业形象。
在团队和公司内部逐渐形成自己的职业形象，同事和上级开始关注到自己的工作能力和表现。
2. 发展重点- 提升专业技能深度和广度。
深入学习本专业领域的高级知识和技能，同时拓宽相关领域的知识。
一名平面设计师在熟练掌握设计软件操作后，开始学习用户体验设计知识，以提升设计作品的商业价值。
（原创）员工工作生命周期的四个阶段为什么很多员工进公司没多久就辞职,除了没有合适的待遇和职业发展平台外,我发现这还与很多管理者对员工的职业生命周期没能引起足够的重视有关.一般来说,一个新员工在一个企业里某一岗位的价值,可以按照6个月为一周期,分为四个阶段:第一阶段:学习投入阶段即一个新员工到公司工作的前6个月,这一阶段,员工希望的主要是能找到“两个定位”，一是对个人职业生涯发展的定位，我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能等。
另外一个定位是个人在团队里的定位，公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门里的团队成员对我要求什么？这个企业的文化怎样？在学习阶段，员工对公司基本不创造明显价值，相反，公司还要投入人、物、时间对他们进行培养。
第二阶段：价值形成阶段从7-12个月，此阶段员工关心两个肯定：一是肯定自已在公司中的作用、地位和价值。
第二个肯定是肯定自已在周围人、行业中的地位。
此时，员工需要的是公司的“荣誉感”，对员工最好的激励就是认可他的工作业绩。
第三阶段：能力发挥阶段13-18个月，在此阶段，员工能力发挥有赖于“两个授权”，一是对于公司既定的战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自已工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体改进。
第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自已的独立思考，授权他提出自已的想法，这阶段，主要是挖掘员工在管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力。
第四阶段：价值提升阶段此阶段重要的是“两个评估”，首先评估这位员工是否有一定的管理眼光，良好的沟通技巧，成熟的工作方法，进取的工作态度，是否善于管理团队，协调人际关系等。
第二，评估此员工的实施能力，即把想法变现实的操作能力。
职工成长的四个阶段职工的成长过程分为四个阶段，第一阶段为“没信心，没能力”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力” ，第三阶段为“没掌握，有能力” ，第四阶段为“有信心，有能力”。
在职工刚进企业时，其工作状态基本上为“没信心，没能力” ，但经过领导者的激励，能够将职工带入“有信心，没能力”的第二阶段。
而当职工慢慢能胜任工作，抵达一个“有信心，有能力”的状况时，作为领导者应当受权更多给此职工，由于此职工要逐渐走开领导者的包庇，经常自己作决定，会出现信心不足的状况，于是就进入了“没掌握，有能力”的第三阶段。
最后这名职工一步步走向成熟，而领导者判定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就能够完整受权给此职工了。
相关于职工的四个不一样阶段：领导者也应采纳四种不一样的领导模式。
当职工在第一阶段时，高任务—低关系，领导者要采纳“见告式”来指引并指示职工，职工对工作环境的认识处于混沌状态。
职工对自己所肩负的职责及权限认识不清，对工作流程也缺少认识，工作方式也没法适应实质需求，根本没方法办理突发事件的能力。
在此阶段，管理者应采纳手把手指导，耐心仔细解说，精心指导。
领导者定义角色，告诉部下干什么，怎么干以及何时何地去干，重申指导性行为。
决议由领导者自己来制定，更多的采纳单向交流的方式，领导者说部下听。
采纳严实的监察，必需时运用制度和规则来进行拘束当职工在第二阶段时，指挥性行为许多，支持性行为相对较少，领导者要采纳“销售式”来解说工作进而劝服职工。
领导者同时供给指导性行为与支持性行为。
领导者在做决准时往常会征采部下的建议，在听取部下建议的基础上最后做出决定。
决议的控制权仍旧掌握在领导者手中。
销售式的领导者会在巡视中随时赐予部下反应，认同职工好的行为和表现，纠正工作误差。
而当职工在第三阶段时，高指挥、高支持，领导者要采纳“参加式”来激励职工并帮助职工解决问题。
领导者与部下共同决议，领导者的主要角色是供给便利条件和交流。
尽量激励部下自己去做，而不是告诉部下怎样去做。
第1篇大家好！我是新入职的员工，很荣幸能够在这里与大家分享我的个人成长经历和心得体会。
首先，请允许我向领导和同事们表示衷心的感谢，感谢公司给予我这个宝贵的机会，让我能够在这个大家庭中不断成长、进步。
一、成长历程回顾我的成长历程，可以分为以下几个阶段：1. 童年时期：在这个阶段，我生活在农村，虽然没有丰富的物质条件，但拥有快乐的童年。
那时的我，对未来充满好奇，渴望通过学习改变命运。
2. 中学时期：初中、高中阶段，我努力学习，积极参加各类活动，锻炼自己的综合素质。
在这一时期，我逐渐明确了自己的兴趣和目标，立志成为一名优秀的人才。
3. 大学时期：在大学里，我主修计算机专业，通过系统的学习，掌握了扎实的专业知识和技能。
同时，我积极参与社会实践，拓宽了视野，提高了自己的综合素质。
4. 工作初期：毕业后，我进入了一家互联网公司，从事技术岗位。
在工作中，我遇到了许多困难和挑战，但我始终坚信，只要努力，就一定能够克服困难，实现自己的价值。
二、个人成长心得1. 学习能力：在成长过程中，我深刻认识到学习的重要性。
只有不断学习，才能紧跟时代步伐，适应社会发展的需求。
因此，我始终保持谦逊好学的态度，努力学习新知识、新技能。
2. 团队协作：在工作中，我深刻体会到团队协作的重要性。
一个优秀的团队，能够发挥每个人的优势，共同完成目标。
因此，我注重与同事的沟通与交流，学会倾听、理解、尊重他人。
3. 责任感：作为一名员工，我深知自己肩负着公司、团队和客户的期望。
在工作中，我始终保持高度的责任感，认真对待每一项任务，力求做到最好。
4. 沟通能力：沟通是解决问题、达成共识的关键。
我努力提高自己的沟通能力，善于表达自己的观点，同时学会倾听他人的意见，以便更好地与同事、领导、客户建立良好的关系。
5. 自我调整：面对工作中的压力和挑战，我学会了自我调整，保持积极乐观的心态。
我相信，只要努力，就一定能够克服困难，实现自己的目标。
三、未来展望站在新的起点，我对未来充满信心。
员工的成长过程分为四个阶段，第一阶段为“没信心，没能力”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力”,第三阶段为“没把握，有能力”，第四阶段为“有信心，有能力"。
在员工刚进公司时,其工作状态基本上为“没信心,没能力”,但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段.而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时,作为领导者应该授权更多给此员工，因为此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没把握，有能力”的第三阶段.最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了.相对于员工的四个不同阶段：领导者也应采取四种不同的领导模式.当员工在第一阶段时，高任务-低关系,领导者要采取“告知式”来引导并指示员工，员工对工作环境的认识处于混沌状态。
员工对自己所承担的职责及权限认识不清，对工作流程也缺乏了解，工作方式也无法适应实际需求，根本没办法处理突发事件的能力。
在此阶段,管理者应采取手把手指导,耐心细致解释，精心指导。
领导者定义角色,告诉下属干什么，怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
决策由领导者自己来制订，更多的采取单向沟通的方式，领导者说下属听。
采用严密的监督，必要时运用制度和规则来进行约束当员工在第二阶段时，指挥性行为较多，支持性行为相对较少，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工.领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
领导者在做决定时通常会征求下属的意见，在听取下属意见的基础上最终做出决定.决策的控制权仍然掌握在领导者手中.推销式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈，认可员工好的行为和表现,纠正工作偏差。
而当员工在第三阶段时,高指挥、高支持,领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。
领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。
尽量激励下属自己去做，而不是告诉下属如何去做。
经销商：与员工一起成长经历的四个阶段一个朋友向我倾诉说，自己在经营上付出的努力很多，包括人力物力财力的巨大支出，但是效果都一般，业绩并没有得到多大的提高，甚至于石沉大海，连个漂儿都没打出来。
在笔者看来，出现这样的问题只有一个原因，商贸公司的老板没有及时地关注自身管理，因为，当外部努力起不到作用的时候，一定是因为内部动力不够了。
进一步说，内部管理一直是商贸公司的的核心竞争力。
内部管理的重点是员工管理。
所以，我们希望老板能够问一问自己：你对员工的关注有没有做到位?你的员工有没有怨言?你的员工管理制度有没有值得商榷的地方?为了便于商贸公司老板了解员工管理的技巧，我们这篇文章换个角度来入手。
试着分析一下员工在公司发展中必须要经历的四个阶段，而对于老板来说，所谓员工管理就是说：你要根据员工发展的不同阶段来制定不同的管理策略，消除每个阶段的消极情绪，并帮助员工顺利过渡，并学会在成长中发现人才，提拔人才。
阶段一：高愿望，低能力小李是个刚毕业的大学生，进入这家商贸公司不到一年，这一年时间让小李经历了从新鲜到不适应的过渡，刚入职的时候，小李对公司的环境比较满意，特别兴奋，当然，他对自己的期望也很高。
小李曾经给自己定了个目标：用一年时间迅速熟悉业务，和同事搞好关系，在此基础上突出自己的业绩，得到老板的赏识。
对小李来说，提不提拔的问题倒没想那么长远，他只是想多表现表现，给老板留一个好印象。
于是在内部例会上，小李积极发言，并对公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履历尚浅，很多建议难免幼稚。
另外，小李跑业务非常积极，给了老业务员很大的压力，他向老业务员请教问题的时候，很多人都有所保留，甚至不告诉他。
一年时间下来，小李的人际关系并没有维持好，虽然辛苦，但是业绩也没有太大起色，小李开始焦虑了。
应对策略：培训+激励对于老板来说，小李这样的员工是非常值得培养和重用。
而小李遇到的问题也是几乎所有商贸公司新员工都遇到的问题：有干劲，但是不知道怎么干;想表现，但又总是惹恼老员工;工作努力，但总是得不到肯定。
由于入职伊始的期望值过高，因此现实的问题也很容易挫伤他们的积极性。
在这个阶段老板首先要学会保护新员工的积极性，这些品质是任何东西换不回来的;其次，要形成系统的培训机制，让新员工能够有目的去学习，同时，这个培训机制可以源源不断培养人才，回炉改造老员工;最后，公司要有成熟的激励和奖励机制，这个机制不光对新员工有用，对老员工来说也是必不可少的。
关于培训机制，笔者觉得有必要为商贸公司提以下几点建议：1、要有专门的人力资源部门负责，哪怕这个部门只有一两个人，也要单独设立部门，避免权力交叉;2、培训师最好从内部选拔，这样减少了员工的认可问题，同时，培训起来也不至于脱离实际、空谈;3、培训师不是来培训业务技巧的，这一点要强调。
所以选拔培训师，不是看谁的业务做的好，而是看思想深度和口才。
培训师的主要培训内容是关于职业规划，个人激励，以及团队打造，换句话说，培训机制是为了让团队保持高昂的斗志;4、不妨将一些老员工回炉培训，让他们和新员工一起上课，这样不仅可以增进新老员工的交流，同时，可以给老员工带来新的刺激，新老员工互相促进。
关于激励制度，笔者同样有几点建议：1、鼓励员工发挥创造力和积极性。
这里面就包括新员工的建议和大胆想法，这些行为不应扼杀，而且要给予一定方式的奖励，如口头、积分、小奖品等;2、奖励员工潜在贡献。
这里面尤其要奖励那些对新员工关心帮助、业务技巧传授的老员工，在团队配合方面做的出色的员工。
该奖励可以兑现为奖金，或者积分，作为提升的考核标准。
阶段二：低愿望，低能力小王比小李早到公司一年，与小李相比，小王显得颇为老练，比如他不会轻易发表幼稚的言论，如果领导不强逼，他也不会提任何意见。
在业务上，小王较为熟练，但仅仅是熟练而已，业绩不垫底，但绝不靠前，开会往后坐，干活不冲第一，这就是小王的状态写照，多少有些懈怠和疲态。
其实，小王也经历过新人的激情期，但是在工作两年之后，突然认识到愿望与现实的距离，首先对工资产生不满，觉得付出的劳动与得倒的薪酬不成正比。
其次，业务上愈发懈怠，很多问题也随之暴露，比如在与客户沟通上的技巧并不灵活，比如在工作流程上经常抓瞎，考虑问题不周到，还比如思路上不开阔，常常被客户的一些行为迷惑。
应对策略：侧面安抚民心该阶段是一个比较难熬的时期，也是业务员辞职的高峰期，但同时，我们也看到，这个时期的业务员在业务能力以及个人素质上并没有太大突破，因此，也不是提拔的主要对象。
如何留住这个阶段的业务员，并消除他们的消极心理，笔者认为要从心理下功夫。
对于一个业务员来说，在公司追求的无非三点：一是令自己满意的薪水;二是有学习和升职的空间;三是工作稳定、不动荡。
第一点现在可以排除了，业务员业务能力直接影响他的业绩水平，因此这个阶段薪酬上也不适宜给予过多照顾。
老板需要在第二点和第三点上下些功夫。
前面说过，在新业务员培训的阶段，不妨将工作两到三年的老业务员一起拉回来深造，这是一种重视的表现。
对于处在第二阶段的老业务员来说，影响业务能力和业绩的根本原因在于心理，因此必须为他们创造出更多新鲜、实用并符合公司实际的课程，同时也让他们感受到自己是被重视，并被培养的一批人。
第三点，也是最重要的第一点。
老板要给业务员创造一个稳定、安心的工作状态，这就是说，员工的保险福利在这个阶段实现。
很多商贸公司在员工福利上并不完善，期望通过高提成或者年终奖的方式来弥补，但是这两种做法在员工心里是完全不一样的概念。
员工认为，薪水、奖金的增加是自己劳动应得的报酬，说明老板承认自己的价值。
而保险、福利的则是一个工作稳定的象征，说明老板想留下自己。
换个角度想想，食品行业的业务员是多么容易满足的一群人，几个保险就有了安定的感觉。
其实我想说的是，商贸公司的老板要学会安抚民心，不要因小失大。
况且，这些福利也是员工应得的，不是施舍。
阶段三：低愿望，高能力大刘算在公司是个老字辈了，从中专毕业就进入公司，到现在已经五年有余了。
单位分有三个项目部，大刘属于卖场这个部门，他不是主管，卖场项目部主管是老板的表弟。
但是说实话，这个主管远远不如大刘，因为大刘是从底层一步一步做起来的，从超市理货到销售方案制定，再到跟卖场谈判，大刘都游刃有余。
大刘不太愿意抛头露面，总觉得自己还是几年前的毛头小伙子，跟老板说话也很小心，在部门或者全体会议上，大刘很少主动发言，尽管如此，但很多时候，卖场项目部要制定什么方案主管都要大刘商量商量，同事之间有什么问题也都是向大刘请教。
很显然，大刘成了部门里的隐形的主心骨，这一点，连主管都承认。
应对策略：及时提拔从上文中我们可以了解到，大刘已经进入职业生涯的第三个阶段，能力较之以前有了巨大的提高，但是此时，他对自己的认识并没有随之浮动，依然处在自我轻视的阶段。
正像上文所说，大刘俨然就是部门的主心骨，主管都需要向他请教。
既然如此何不干脆将大刘提为部门主管，原主管另派他用(当然，这里面涉及一个亲属员工使用的问题，我们这里就不再多说)。
对于部门支柱性员工来说，我们不能大材小用，更不能冷落他们。
首先，公司需要这样的人才走上管理岗位，将其价值做到最大化发挥，这是一个“扶正”的过程，需要老板把握人才，把握机会;其次，走上前台，抛头露面也是对这些员工的一次考验，看他们是否能堪重用，对老员工来说，这是学习和进步的又一个空间。
商贸公司必须有这样的空间可供员工前进;最后，主力老员工的待遇被其他员工看在眼里，对他们来说，老大哥走的路就是他们的前途，如果这样的核心员工都不能得到提拔，那后来者还怎么有激情?阶段四：高愿望，高能力老张是某商贸公司的部门经理，负责辖区两个区三个县的运营。
老张所在的部门有20个员工，其中至少有一半是老张亲自培养出来的，这两年，由于老张带队经营的好，市场开发情况非常好，业绩较他刚接手时翻了至少一倍。
可以说，老张是这片江山的主要缔造者，员工们对他也是非常敬佩。
为了表示重用，老板把老张的薪酬一提再提，另外在去年年底的时候，还专门为老张买了辆新车，在年终总结会上亲自把钥匙交到他手上。
在很多人看来，张经理真是风光到家了，又挣了钱，还被老板如此重视。
但是老张却不这么想，他心里总有点漂的感觉，好像一直没有找到停泊的地方。
自己已经三十好几，老婆孩子都靠自己养活，虽然能力不差，但终究是一个打工者，挣多挣少全凭老板一句话。
听说过一段时间，老板要把他调到另一个片区任部门经理，而那个片区基本属于半开发状态，对老张来说，这基本等于丢掉富贵，从头再来。
虽然老板承诺，工资不会比现在少，但是只有老张明白，这份辛苦到底值不值。
“到底是为谁辛苦为谁忙?”老张开始思量了。
对策略：财散人聚，敢于放权要知道，像老张这样的中层干部，笔者在与商贸公司打交道过程中接触过不少，但是真正做得开心、踏实的并不多。
可以说，这个阶段也是跳槽的高峰期，这些有能力的中层管理人员已经能够担当大任，并在抛头露面的过程中逐步认识到自己的价值，说话的底气都较以前有了巨大的差别。
对他们来说，继续以打工者的角色出现在公司中已经不能满足自己的要求，他们需要一个属于自己的事业。
解决这个问题只有两个办法：一是放他们创业去。
如果老板有胸襟的话，甚至可以给予这些员工一定的帮助，在广东、福建一带，有很多商贸公司给予创业的员工极大支持，并发展这些公司成为母公司的分销商。
对他们来说，这就不是培养竞争对手的问题了，而是在组建自己的庞大航母。
第二个办法也是很多商贸公司在采用的，那就是分股份给这些管理干部。
所谓“财散人聚“，对管理干部来说，一旦自己参股其中，能够年年分红，那么他们就会把公司当成自己的事业，更尽心去工作。
以上述老张为例，该公司不妨将他所在片区的部分股份让与老张，算是对他打江山的奖励，这样不管继任者是谁，老张都能享受到自己劳动的果实。
这时候再派老张去下一个片区开发市场，他必定欣然同意。
编后语：文章说到这里并没有结束，我们将员工的职业发展分为四个阶段也是笼统而为，对于每个员工来说，其职业发展的状态必定是有所差异的，也许有人呈现更多阶段，也许有人两个阶段就足以跳跃。
说这些，目的只有一个，希望商贸公司的老板们能够走进员工，关心他们、设身处地为员工考虑一下职业规划，考虑一下人生的价值，因为他们才是你成功的基石。
所谓“管理无情人有情”，这话很适合在中国讲。
对于中国的企业来说，并不是所有东西都必须制度化、理性化就好，中国人是讲人情味的，中国的企业也需要刚柔并济，在理性中多一些感性，在制度中多一些人情关怀。
这同样是对公司老板的考验，你能否管理好不同阶段的员工，直接决定了你的公司能否长久立足。
管理是一门艺术，同样也是一门学问，对公司老板来说，迫切需要学习的是：如果与员工一起成长。
最后还是强调那句话：让我们都站在对方的角度去考虑一下问题。
