项目部薪酬管理办法

项目部薪酬分配暂行办法第一章总则第一条为建立与项目部整体经济效益挂钩、以岗位绩效工资制为主的基本工资制度，根据集团公司及分公司有关管理规定，结合项目部实际，制定本试行办法。

第二条本办法实施范围为项目部机关职能部门在岗职工。

第三条本办法遵循以下原则：（一）坚持效率优先、兼顾公平，以按劳分配为主的原则。

(二）坚持工资总额与项目部整体经济效益挂钩的原则。

(三）坚持以岗定薪、岗变薪变，工资报酬与绩效考核结果挂钩的原则。

(四）坚持工资分配向管理责任大、技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开分配差距的原则。

(五）坚持工资制度改革与其它相关改革相配套的原则。

第四条对招聘的特殊人才、短期用工等实行协议工资制，工勤服务岗位按劳动力市场价格确定工资。

第二章工资总额与工资水平的确定第五条工资总额的确定工资总额计划根据工程项目规模、工程所在地地理环境及管理模式和定编人数等在每年3月底前由项目部向分公司申报，经分公司审批后执行。

当机构设置和编制定员发生变动时，工资总额相应调整。

第六条工资总额的浮动实行限高保底。

即当责任制指标增长较快时，项目部员工年平均工资的增长率原则上不超过分公司职工平均工资增长率的150%；当未完成责任制指标、结算工资总额下降过快时，按工资总额计划的80％保底。

第三章管理岗位绩效工资构成及计算方式第七条机关管理岗位实行岗位绩效工资制。

第八条岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、辅助工资（含津贴、中夜班费等）、绩效工资五个工资单元组成。

第九条岗位工资的确定。

(一)岗位工资综合考虑岗位管理责任、管理难度、技术含量和复杂程度等方面的因素，并考虑工资的保障功能。

其标准根据员工的岗位等级系数、结合项目部当年各项经济指标及所在地最低工资等因素综合计算确定，并于每年3月底以前调整公布（以工资表发放数字为准）。

(二)岗位等级系数岗位等级系数主要体现岗位之间劳动贡献和价值创造的差别，根据员工被聘任岗位确定。

1、管理岗位等级系数的确定机关管理岗位设置五个岗级，各岗级对应的岗位为：一岗：办事员；二岗：科员，三岗：主管，四岗：部门副职及其他相同职级的岗位，五岗：部门正职及其他相同职级的岗位。

福建建工集团总公司路桥公司项目部人员薪酬管理办法第一章总则第一条为使项目部逐步建立起符合自身特点又能充分与市场接轨的员工薪酬制度，从工资导向和激励机制方面调动员工积极性，特制定本办法。

第二条在遵循按劳分配，兼顾公平与效率的基础上，发挥工资的导向作用，对技术高、责任重的岗位，艰苦岗位实行工资倾斜，经公司办公会反复讨论研究，决定对公司派出项目部人员的薪酬实行市场机制工资制，即：月薪（部份月薪进行绩效考核）+超额指标奖。

第二章细则第一条月薪（部份月薪进行绩效考核）项目副经理和项目总工程师按照相应的项目经理的80%计提；试验室主任（有试验工程师证）按照相应的项目经理80%计提。

试验技术负责人按照相应的项目经理70%计提；项目部门负责人、质检工程师按照相应的项目经理的70%计提；项目部门副职按照相应的项目经理的60%计提；项目部门主办（工作三年以上、含三年）按照相应的项目经理50%计提；项目部施工员（计量员、安全员）按照相应的项目经理40%计提。

备注：，其月薪按相应岗位的80%计；（含中级职称）以上无职务者按部门负责人90%套；%计；“四金”、“一险”及各种所须的有效证件费用（如一级建造师、试验检测员证、电工证等）、加班费、工地补贴、津贴等。

四金”“一险”等按总公司工资文件规定套交。

5、每月支付月薪规定中的70%，月薪规定中的20%作为绩效奖金（季度和年终考核奖），10%作为工程全部结清后的考核奖。

6．偏远地区按上述相应标准*。

第二条绩效考核及超额指标奖1、绩效考核每季度考核一次，具体由公司每季度对每个项目部员工进行一次考核，考核内容：工作态度、业务水平、完成任务指标、团结协作、质量安全、环境保护、成本控制等情况，为了充分发挥员工的责任心和积极性，发放时应结合项目季度和年终考核的营利情况而定。

若考核不及格（差），应予以辞退，且不发该绩效考核奖。

因项目管理不善造成亏损，项目部所有人员不予发放绩效考核奖金。

2、项目部若超额完成公司下达的各项指标，则公司再给项目部3—20万元奖。

中铁二十四局集团安徽工程有限公司项目部薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步加强项目部收入分配管理，规范项目部人员的薪酬机制，促进项目管理健康发展，争创经济效益，特制定本办法。

第二条制定本办法原则：坚持“量入为出”和“紧贴效益”的原则；突出岗位责任和贡献，体现效率优先、兼顾公平的原则；突出岗位为主要分配要素，体现企业薪酬与市场逐步接轨的原则；突出薪酬结构的合理性、实用性、可控性、操作简便的原则；以岗定薪，易岗易薪，岗变薪变，收入能增能减的原则。

第三条本办法适用于公司所属工程项目部。

第二章薪酬结构第四条工资组成：工资由岗位工资、绩效工资、其他补贴三个单元构成。

第五条岗位工资。

根据以员工所在岗位和技术等级等因素确定。

实行“以岗定薪、易岗易薪”动态管理。

凡岗位发生变化的，均按新任岗位对应标准执行。

工程项目部管理人员岗位工资标准见附表一。

第六条绩效工资。

绩效工资是根据项目经营效益结果，并与生产情况、安全和质量情况挂钩浮动计发的薪酬。

绩效工资分月份生产奖、责任成本兑现奖、年终奖和其他奖励。

一、月份生产奖：月份生产奖由月份生产奖基数、岗位奖金系数决定。

1、月份生产奖基数：标准为1500元。

2、岗位奖金系数是根据岗位性质制订出的系数。

标准（见附表二）。

3、月份生产奖=月份生产奖基数×岗位奖金系数二、其他奖金。

1、业主奖励。

对于业主在计价中提取奖励基金或以奖代补奖金，按季度结算一次，发放原则：奖金额在提取比例平均数以下、平均数以上、超过平均数的，分别按照10%、30%、80%的比例发放。

财务对业主奖励要单列科目，项目完工后，以奖罚之和进行考核，进行兑现。

其他业主奖励，数额超过5万元的大额奖励，公司提成30%，项目部发放比例，必须经公司工程部、经济核算部、财务部审核，分管领导把关，公司总经理审批。

业主奖励要按照《业主奖励审批表》履行审批手续，发放情况报人力资源部备案。

2、公司一次性奖励。

项目部取得突出成绩可以申请一次性奖励，作为特殊贡献奖（总经理特别奖），申请该奖励的项目部需填写《特殊贡献奖审批表》经公司相关分管领导（分管项目的领导、分管生产的领导、分管劳资的领导）、总经理审批、人力资源部备案。

项目部关键岗位人员薪酬方案绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。

4.1.2非一级班子人员薪酬标准确定原则基本月薪酬标准=基本值×项目调整系数；绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。

4.2月度考核4.2.1月度考核包括项目过程考核和项目绩效考核两部分，考核指标包括但不限于安全、质量、进度、成本、管理等方面。

4.2.2月度考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。

4.2.3月度考核结果与薪酬待遇挂钩，考核等级越高，薪酬待遇越优厚。

4.3完工考核4.3.1完工考核包括项目贡献额完成情况、项目最终成本是否可控等方面。

4.3.2完工考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。

4.3.3完工考核结果与超额贡献奖励挂钩，考核等级越高，超额贡献奖励越丰厚。

5.其他5.1本方案最终解释权归公司人力资源部所有。

5.2本方案自发布之日起实施，如有调整，以公司人力资源部公告为准。

The salary standard for the primary XXX: XXX coefficient x (1 + n level coefficient + XXX).The basic value is XXX in the us year。

or the us year if it is not available.The XXX such as unit capacity。

technical content。

management difficulty。

unit quantity。

and project n pressure.XXX。

safety risk。

and XXX.The n level coefficient is determined based on the n level ofthe employee。

第一章总则第一条为规范工程项目部薪酬管理，激发员工工作积极性，提高项目执行力，确保项目目标的实现，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有工程项目部全体员工。

第三条本办法遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位价值、绩效表现、能力素质为依据，确定薪酬水平。

第二章薪酬结构第四条工程项目部薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。

第五条基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、地区差异等因素确定。

第六条岗位工资：根据员工岗位等级、岗位责任、岗位风险等因素确定。

第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、项目绩效等因素确定。

第八条奖金：包括项目奖金、年终奖等，根据项目完成情况、个人表现等因素确定。

第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴、加班费等，按照国家和公司相关规定执行。

第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，按照国家法定工作日计算。

第十一条员工薪酬按照岗位等级、工作年限、地区差异等因素，结合公司薪酬政策进行调整。

第十二条员工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

（一）定期调整：根据公司薪酬政策，每年进行一次薪酬调整。

（二）特殊调整：因员工个人绩效、岗位变动、工作年限等因素，经公司批准，可进行特殊调整。

第十三条员工离职或终止劳动合同，按照国家相关规定和公司制度执行薪酬结算。

第四章绩效考核第十四条工程项目部实行绩效考核制度，考核内容包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等。

第十五条个人绩效考核依据岗位职责、工作表现、能力素质等因素进行。

第十六条团队绩效考核依据项目目标完成情况、团队协作、工作氛围等因素进行。

第十七条项目绩效考核依据项目进度、质量、安全、成本等因素进行。

第五章附则第十八条本办法由公司人力资源部负责解释。

第十九条本办法自发布之日起施行。

第二十条本办法如与国家法律法规、政策规定相抵触，以国家法律法规、政策规定为准。

工程项目部领导人员薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬分配秩序，建立更有针对性的激励约束机制，调动项目部领导人员工作积极性，促进项目部经济效益提高，结合公司实际，制定本办法。

第二条项目部领导人员（以下简称领导人员）薪酬分配遵循按劳分配和按绩效分配相结合，薪酬与责任相一致，激励与约束相统一的原则。

第三条领导人员薪酬实行期薪制。

第四条本办法适用于国内外所有工程项目部。

第二章领导人员薪酬第五条领导人员期薪由基本薪酬、考核薪酬、超额利润奖和辅助工资四个工资单元组成。

第六条基本薪酬是领导人员的基本收入，与公司经济效益状况和项目规模大小、盈亏状况、管理难度等因素挂钩。

按照项目合同金额除以公司策划工期计算年度施工产值，项目部领导人员预发基本薪酬标准按下表规定执行，待年度考核后清算。

考核时，项目若连续两年出现责任成本亏损，领导人员预发基本薪酬及考核薪酬标准均降低一个等级。

铁路项目及边远艰苦地区(不含西藏等有特殊津贴的项目)项目领导人员基本薪酬上浮不超过10%，由公司核定后确定。

代建项目、管理型项目领导人员年度基本薪酬按照二级项目进行预发，年度绩效考核后根据考核结果，由公司绩效考核小组另行确定年度考核薪酬和绩效薪酬。

年度施工产值以年度核算收入为准。

第七条领导人员正职年度考核薪酬以基本薪酬的80%为基数，乘以各单位年度绩效考核得分系数确定，绩效考核得分系数最高不得超过1.2。

领导人员副职考核薪酬根据本人绩效考核结果，按正职标准的50%-70%确定，按照插值法进行排列，平均不超过正职标准的60%，具体考核办法另行制订。

考核薪酬是根据绩效考核结果计算确定的奖励性收入。

领导班子成员月度考核预发薪金按照其基本薪酬的50%进行计算，年度考核后进行清算。

第八条超额利润奖是根据项目部实现效益情况计发的奖励性收入。

超额利润奖包括责任成本节余奖励和二次经营创效奖励两部分，具体奖励规则公司另行制定。

第九条辅助工资是指按公司规定发放的各类专项考核奖励和津补贴。

项目部薪酬管理办法三篇篇一：项目部薪酬管理办法一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。

XXX的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。

因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。

因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

二）项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担负务不同来确定管理职员的薪酬。

而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有革新立异；2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。

在如今的市场经济前提下，没有市场竞争的企业就即是没有竞争意识，没有生存空间，长此以往晦气于公司长期稳步向前发展。

三）项目部薪酬管理存在问题分析修建公司项目部承建的工程项目，由于范围不同，产值不同，产生的经济效益与领取也不同。

修建工程范围越大、效益越高，每每是风险更高、领取更大。

而项目部管理职员的工资却无差异或固定不变，这类工资无差异化，使项目部的管理职员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要缘故原由，这类薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的均匀主义。

公路工程项目部薪酬方案一、薪酬管理的背景随着国家经济的快速发展和城市化进程的加速，公路建设工程在中国的基础设施建设中起着非常重要的作用。

公路建设涉及到大量的人力、物力和财力投入，对于项目部的管理人员和技术人员来说，需要付出更多的努力和精力。

因此，制定合理的薪酬方案是项目部管理者需要认真思考的问题。

二、薪酬管理的原则1、公平公正原则薪酬要保持内部公平，即在同一岗位上，同等工作应得到同等回报。

同时，薪酬制度要维持外部公平，即与同行业内相同岗位的企业相比，薪酬应该接近或处于同等水平。

2、激励激情原则薪酬激励应该为员工创造更好的工作积极性、激发员工的工作热情和工作激情。

通过薪酬的激励，可以提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的价值。

3、竞争力原则薪酬要保持与市场的竞争力，与其他企业相比具有一定优势，这样才能留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和稳定性。

4、效益导向原则薪酬要与企业的经济效益和员工的业绩直接相关，员工的薪酬水平应该与企业业绩挂钩，表现好的员工应该得到更高的奖励。

三、薪酬管理的对象1、项目管理人员项目管理人员包括项目经理、副经理、工程师、项目计划员、质量管理员等，他们是项目部的核心力量，对项目的执行和管理起着非常重要的作用。

2、技术人员技术人员包括设计师、规划师、测量师、红线工程师等，他们是项目部的智力支持，对项目的设计和实施有着关键性的作用。

3、施工人员施工人员包括监理工程师、施工队长、工程警卫等，他们是项目部的实践力量，对项目的具体施工和执行发挥着重要作用。

四、薪酬管理的策略1、工资水平的确定根据不同岗位的职责和工作量，确定不同岗位的工资水平。

在确定工资水平的时候，需参照当地的劳动力市场行情和同行业内相同岗位的薪酬水平，保持市场竞争力。

2、奖金制度的制定制定奖金制度，向表现好的员工给予奖励，可能是一次性的奖金，也可能是绩效奖金。

奖金制度应当鼓励员工积极进取，激发员工的工作热情。

3、福利待遇的核算制定完善的福利政策，包括社会保险、住房公积金、带薪假期等，确保员工的基本生活需求得到满足。

项目部员工薪酬管理制度1. 背景和目的本薪酬管理制度旨在确保项目部员工的薪酬体系公平、透明，并激励员工为项目的成功做出贡献。

2. 薪酬结构项目部员工的薪酬结构包括以下几个要素：- 基本工资：根据员工的岗位、资历和能力确定，具体工资水平由人力资源部门和项目部经理协商确定。

- 绩效奖金：根据员工在项目中的表现和贡献，项目部将定期进行绩效评估，并按照绩效评估结果发放相应的绩效奖金。

- 补贴和津贴：根据需要，项目部可以根据员工的特殊情况提供一些额外的补贴和津贴，具体内容由项目部经理决定。

3. 薪酬管理流程薪酬管理流程主要包括以下几个环节：- 薪酬制定：人力资源部门和项目部经理共同制定薪酬政策，并在员工入职时告知员工。

- 绩效评估：项目部将定期对员工的绩效进行评估，评估结果将作为绩效奖金发放的基础。

- 薪酬调整：根据员工的工作表现和市场薪酬水平变动情况，项目部可以适时对员工的薪酬进行调整。

- 薪酬发放：薪酬将按照约定的时间定期发放给员工，发放方式可以选择银行转账或现金支付。

4. 保密性和公正性原则薪酬管理制度遵循保密性和公正性原则，具体如下：- 保密性：项目部员工的个人薪酬信息将被严格保密，只有与薪酬相关的人力资源和项目部经理才能获得相应的信息。

- 公正性：薪酬管理制度将遵循公正原则，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，不会因个人关系或其他非业绩因素而影响薪酬的分配。

5. 总结项目部员工薪酬管理制度旨在建立公平、透明的薪酬体系，并激励员工为项目的成功做出贡献。

该制度包括薪酬结构、管理流程以及保密性和公正性原则。

通过科学的薪酬管理，我们相信能够激发员工的积极性和创造力，进一步促进项目的发展与成功。

工程项目岗位薪酬暂行办法为加强对工程项目劳动工资的管理,规范公司自建工程项目薪酬体系,努力建立客观、公正、合理的分配制度,充分调动项目员工的工作积极性和创造性,参照业态行情,结合企业实际,特制定本办法;一、薪酬管理的基本原则1、按劳分配原则：诚实劳动,勇于奉献,尤其对公司作出的贡献,是获得应有劳动报酬的基本前提;2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供求状况确定,反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用;3、动态管理原则：以岗定薪,上岗则有、下岗则无、薪随岗变;4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定;二、定编和拟薪：工程项目所需管理及后勤人员,由项目部经理或公司委派的项目负责人根据公司确定的组织机构拟提项目人员编制及薪酬审批表,然后按公司工程项目层级管理规定提交报批;三、对主要岗位的资质要求1、项目副经理：必须持有一、二级建造师资格证书,大型工程施工项目的项目经理必须是一级建造师,并且具有中级或中级以上技术职称;2、各级技术岗位1项目生产、技术负责人：必须具有中级或以上工程类技术资格证书；2项目技术员：必须具有初级或以上工程类技术资格证书；3档案资料员：必须具有省市级档案管理部门颁发的建筑工程档案管理员资格证书;3、质量岗位：必须经过省市级建委及以上相关认证机构的正规培训,并获得质检员或质量工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备质量工程师资格证书;4、安全岗位：必须经过省市级建委或安管站及以上相关认证机构的正规培训,并获得安全员C证或安全工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备安全工程师资格证书;5、材料、库管岗位：具有材料员上岗资格证书;6、施工员岗位：经过省市级建委及以上相关认证机构的专业培训,并取得施工员上岗资格证书;7、预算统计岗位：具有相关造价员或造价工程师、统计员上岗资格证书;8、辅助岗位：行车工、锅炉工、电焊工、保安及炊事员,须根据国家劳动部门规定办理相应上岗证;四、岗位薪酬结构根据公司行业特点和现行薪酬标准,对工程项目管理、技术人员实行结构工资制,其岗位薪酬结构为：岗位薪酬= 基本工资+岗位补贴+技能补贴+绩效考核+其他注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值;1、基本工资：基本工资为员工的固定收入;只要员工按照本公司正常工作时间出勤,遵守公司劳动纪律和管理规章,均可发给基本工资;基本工资标准依职位和工作性质划分为：1如果设定岗位与以上名称不一致,执行同一等级岗位基本工资标准；2实行包干工资制员工计算基本工资时,视为辅助员工标准执行;2、岗位补贴：岗位补贴是员工薪酬体系的重要组成部分,以不同岗位职责为依据,根据员工所在岗位、工作工程量大小及在公司服务年限等综合指标,经所在部门和公司行政人力资源部经理审核,报分管副总经理审批,执行总经理或总经理批准;“基本工资+岗位补贴”标准为单位：元/月：1岗位补贴包括野外津贴、差旅费、电话费、个人所得税、“五险一金”、加班费含节假日等项目；2财务人员纳入公司财务管理工资序列；3实习人员原则上不提供岗位补贴；4炊事员、保卫人员、勤杂工等“三类人员”原则上实行包干工资制;3、技能补贴：公司根据市场规律并结合企业实际,对具有一定资质或职称的人员,给予适当的技能补贴；技能补贴标准如下单位：元/月：1技能补贴原则上以受补贴人员所从事职位相一致作为认定标准,当其补贴与职位不一致时须由本人申请、公司行政人力资源部审核、分管副总审批、执行总经理或总经理批准；2技能补贴原则上为单项补贴,即：如果一个人同时具有两项或两项以上技能,可享受较高一级补贴,但不重复补贴；3受补贴人员原则上应向公司提供相应的合法资质或职称,并纳入公司统一管理序列;4、绩效考核：执行公司工程项目目标考核管理办法修订稿;5、其他：1自备车辆定额补贴：有自备车辆的项目经理2000元/月、副经理1500元/月；其他人员根据实际情况,由本人申请、项目经理审核、公司分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准;2驻外及边远补贴：公司根据项目所在地等实际情况,本着“一事一议”的原则另行研究确定;原则上项目经理、副经理、技术负责人在重庆主城九区以外的补助1000元/月,其他管理人员补助500元/月;五、相关规定和要求1、试用期薪资1新录用人员依其学历、专业职称、技术等级、工作经验、应聘岗位责任大小确定薪酬等级,并按所确定薪酬的80%或次等级作为试用期工资；2新录用人员的试用期一般为1～3个月;试用期满由员工本人提出申请,根据公司工程项目人事管理暂行规定进行审批可转为正式员工；试用期间表现突出的员工,可提前转正定级;2、薪资调整1市场调薪：根据市场薪酬变化情况及国家有关规定,项目部可提出整体或个别薪酬调整建议,报公司行政人力资源部审核、分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准后执行；2职位变动调薪：职位变动者薪资参照该职位岗位补贴等级标准执行;3个人业绩考核调薪：以个人业绩考核结果作为调薪的基本依据；3、薪酬计算1员工的薪酬自报到工作之日起薪至退职之日停薪；2工程项目员工岗位薪酬的计算基准由所在项目部根据国家有关法规,并结合公司和项目实际情况提出,报公司经营班子批准后执行；3新录用或离职员工工作时间不满一个月的,其当月岗位薪酬以实际工作天数作为计算依据；4员工调动、晋升、降职等于命令生效之日起适用相应岗位薪酬待遇；5为新项目储备人员未进入项目前所发生的工资等费用,可由公司或相关单位垫付,然后由所到项目承担;4、员工离职的劳动补偿按以下方式办理：1由于公司组织机构调整、或本人对工作不适应但无重大过错等原因被公司解聘的员工,以员工基本工资为计算基数给予相应劳动补偿；2因违反公司规章受辞退以上处分与公司解除劳动关系的员工,公司不予任何形式补偿,并有权追究相应经济、法律责任；3员工自愿提出辞职或未办理离职手续离开公司,公司不予任何补偿；4试用期员工任何形式的离职均不给予劳动补偿;5、薪酬控制及发放规定1公司工资结算期为前月26日至当月25日,原则上在每月10日左右发放上月岗位薪酬,若遇节假日可适当提前或顺延发放;2领薪时需对所领工资额进行确认,如有薪资计算上的疑问或错误,应于5日内求证,以免日后发生纠纷;6、项目部奖惩：执行公司员工奖惩办法,特殊情况由项目部提出相应意见或建议,报公司行政人力资源部审核、分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准后执行;本办法适用于公司各工程项目,经2010年9月18日总经理办公会讨论通过,于2010年9月25日起试行,解释权归公司行政人力资源部;。

项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。

工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。

1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。

2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。

3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。

项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。

二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。

1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。

2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。

3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。

4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。

三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。

2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。

3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。

A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。

项目部薪酬体系1. 引言本文档旨在说明项目部薪酬体系的设计和实施方案。

薪酬体系对于项目部的员工激励和绩效管理具有重要作用。

通过合理的薪酬设计，可以提高员工的工作积极性和团队凝聚力，从而促进项目的顺利进行和取得良好的业绩。

2. 设计原则在设计项目部薪酬体系时，需要遵循以下原则：- 公平性：薪酬应当按照员工的工作表现和贡献进行公正评估，避免歧视和偏袒。

- 激励性：薪酬设计应当能够有效激励员工，使其充分发挥潜力，并与项目绩效紧密相连。

- 灵活性：薪酬体系应当具备一定的灵活性，能够适应项目的变化和员工的不同需求。

- 透明度：薪酬体系应当公开透明，员工能够清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。

3. 薪酬组成项目部薪酬体系的组成主要包括以下几个方面：- 固定薪酬：根据员工的岗位和职级确定的月薪，旨在为员工提供基本收入保障。

- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放的绩效奖金，以激励员工的努力和优秀表现。

- 项目奖励：根据项目的业绩和个人贡献，发放的额外奖励，以鼓励员工积极参与、贡献项目成功。

4. 绩效评估绩效评估是项目部薪酬体系中的重要环节。

评估员工的绩效可以量化其工作贡献，为绩效奖金和项目奖励的发放提供依据。

绩效评估应当基于客观、可衡量的指标，并经过多方面的评审和同意。

5. 实施步骤项目部薪酬体系的实施可以按照以下步骤进行：1. 制定薪酬政策：明确薪酬设计的原则、组成和标准，并对各项薪酬进行具体规定。

2. 设计绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和流程，确保评估的公正性和准确性。

3. 制定奖励机制：确定绩效奖金和项目奖励的发放方式和标准，确保奖励与绩效紧密相关。

4. 员工沟通和培训：向员工介绍薪酬体系的设计和实施方案，并提供必要的培训和解答疑问。

5. 监督和调整：定期监督薪酬体系的实施效果，根据实际情况进行适当的调整和改进。

6. 结论项目部薪酬体系的设计和实施是为了激励和管理项目部员工的工作表现和贡献。

项目部管理人员薪酬方案一总则第一条为进一步加强项目管理，规范项目薪酬分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节和激励作用，调动员工工作积极性，增强公司凝聚力和竞争力，促进项目经济效益提高，制定本方案。

第二条适用于生产资源部项目经理、技术主管和设备管理员。

第三条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第四条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、技能与管理能力、劳动力市场的供求状况等。

第五条薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。

二薪酬结构第六条薪酬组成：（一）基础月薪包括基本工资、保密工资、岗位工资、岗位补贴等。

（二）绩效工资（三）项目奖金三工程技术人员薪酬计算考核第七条基础月薪（一）项目经理、技术主管均实行分级制度，工程技术人员每人兼具项目经理和技术主管角色，基础月薪根据其胜任项目经理和技术主管的能力确定等级，具体岗位等级与基础月薪对照表如下：（二）项目经理和技术主管的等级由生产资源管理部初定，并提交具体基础月薪方案报公司总经理审批。

（三）每3个月进行一次级别调整。

第八条绩效工资（一）绩效标准考虑到项目周期、项目规模、其他因素（施工技术难度、外部协调难度、环境艰苦程度）对绩效影响较大，根据这三方面因素确定项目单方标准绩效，项目单方标准绩效区间为：0.5～1.2元/m³，具体如下表。

注：如遇岗位调整、晋级或跨项目，绩效分段计算。

（二）绩效影响因素及权值分布如下：1、项目周期：项目进场开始算起。

2、项目规模：项目设计方量或结算方量。

3、其它：综合考虑施工技术难度、外部协调难度、环境艰苦程度等因素。

（三）绩效分发1、工程量计量工程量= 工程项目生产成本月报当月方量—500方（平衡绩效方量）。

计量周期：上月26日至本月25日，项目部于次月5日前提交与甲方签认计量书为绩效计量依据，计量总量不超过与甲方结算工程量。

2、绩效发放比例见下表：（四）平衡绩效1、平衡绩效总量为本年度各项目已扣除的平衡绩效总和。

孟东电站项目部薪酬分配管理办法第一章总则第一条为满足水电十四局有限公司孟东电站项目部施工组织管理工作需要，充分发挥薪酬分配的保障、激励和调节功能,结合孟东电站项目部特点,根据《水电十四局薪酬分配管理办法》（局人〔2005〕199号）和《中国水电十四局有限公司国际工程项目薪酬分配管理办法》(十四局人〔2008〕175号）制定本办法。

第二条本办法适用于进入水电十四局有限公司孟东电站项目部的所有员工。

第三条本办法与《水电十四局因公出国（境）管理办法》、《水电十四局国际工程管理办法》、《中国水利水电第十四工程局有限公司国际工程项目经营业绩考核办法》等制度配套执行。

第二章薪酬构成第四条根据工程施工实际，项目部实行综合薪酬管理制度。

因生产经营需要及项目部特殊地理位置，本办法岗位绩效工资中已综合考虑延长工作时间的劳动报酬。

第五条项目部、办事处和保修组实行相同的薪酬结构，薪酬总额严格控制在水电十四局有限公司核定标准内.薪酬结构由职位工资、绩效考核奖、生活补贴、年功工资、过节费五部分组成。

月工资= 职位工资+ 月绩效考核奖+ 生活补贴+年功工资（一）职位工资职位工资是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定劳动者报酬的一种工资支付形式。

工资多少按职位确定，职位是发放工资的唯一或主要标准.职位工资与人员所在职位承担责任大小紧密结合,既要相对公平，又要能体现职位劳动差别.为保证出国人员的各种社会保险得以延续，国内劳务输出管理部门统一造册代发一部分国内工资,代发的国内工资从出国人员的职位工资中扣除.(二）生活补贴根据国家相关规定，对长期在国外工作的中方劳务实行生活补贴制度。

根据水电十四局有限公司海外事业部对还外项目部所在国家或地区的艰苦程度、安全局势、生活消费水平等因素进行的地区分类并结合孟东电站的实际情况，确定孟东电站项目部生活补贴为180美元/人.月。

（三）月绩效考核奖月绩效考核奖= 考核奖基数×绩效系数。

承包项目部薪酬分配方案一、总则。

咱们项目部就像一个大家庭，大家齐心协力才能把项目干好。

薪酬分配这事儿得公平合理，这样才能让每个家人都有干劲儿。

这个方案就是为了明确大家的收入咋定，让付出和收获成正比。

二、薪酬构成。

1. 基本工资。

这是大家的保底收入，根据每个人的岗位和工作经验来定。

就像盖房子的地基，是最基本的保障。

新入职的小伙伴可能基础工资会低一些，但只要努力，以后肯定会涨的。

比如项目经理，因为要承担整个项目的规划、管理等重大责任，基本工资就相对高一些，这可是掌舵人的待遇。

而刚进来的小助理，虽然基本工资低，但也是咱们团队不可或缺的一员，以后有的是机会发展。

2. 绩效工资。

这可是个重头戏，是根据大家每个月或者每个项目阶段的表现来发的。

绩效就像一面镜子，能照出每个人在工作中的努力程度和成果。

如果一个工程师在项目里提出了超棒的技术方案，既节省了成本又提高了效率，那他这个月的绩效工资肯定会很高。

再比如说负责采购的同事，要是能找到又便宜质量又好的材料，这也是大功一件，绩效工资必须多给。

三、绩效评估标准。

1. 工作成果（50%）对于直接参与项目建设的同事，工程完成的质量、进度是关键。

要是按时、高质量地完成了自己负责的部分，那这50%的绩效分就能拿到不少。

比如说，盖楼的工人如果按照标准把楼盖得又快又好，没有出现质量问题，这部分分数就不会低。

对于后勤和管理岗位的同事，工作成果就体现在为项目提供的支持上。

像财务把账目算得清清楚楚，没有出现任何差错，行政把大家的办公用品、生活保障安排得妥妥当当，那都是工作成果，都值得加分。

2. 团队协作（30%）在项目部里，大家是一个整体，团队协作很重要。

如果一个人能力很强，但是不跟别人合作，那也不行。

比如说在项目施工过程中，遇到问题时，各个部门之间相互配合，迅速解决问题，那每个参与协作的人都能在这30%里加分。

要是有人总是独来独往，不跟大家分享信息或者不配合他人工作，那这部分分数就会大打折扣。

项目部薪酬管理办法1. 引言薪酬是激励和维系员工的重要手段之一，对于项目部而言，合理的薪酬管理办法不仅可以提高员工的积极性、凝聚力和工作效率，还能够提升整个项目部的竞争力和绩效。

本文档旨在规范和明确项目部薪酬管理的各项内容和政策，确保薪酬分配公平、公正、合理。

2. 薪酬结构项目部薪酬结构包括基本工资、绩效工资和奖金。

具体如下：2.1 基本工资基本工资是项目部员工的基本报酬，根据员工的工作岗位和工作经验进行确定。

基本工资应符合劳动法规定，并适应市场潜在的薪酬水平。

2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放的。

项目部将制定绩效考核指标和评估体系，通过定期的绩效评估来确定员工的绩效等级，并根据等级发放相应的绩效工资。

绩效工资的比例和发放标准应公平、公正、透明。

2.3 奖金项目部将设立奖金制度，以激励员工在工作中的出色表现和突出贡献。

奖金的发放标准将根据员工的个人表现、项目绩效和团队合作等因素进行评估，并在考核周期结束后进行发放。

3. 薪酬管理流程薪酬管理需要明确的流程和责任分工，以保证薪酬的公平性和及时性。

以下是项目部薪酬管理的基本流程：3.1 薪酬制定项目部将组织相关部门和人员，参考市场薪酬水平和岗位要求等因素，制定合理的薪酬政策和标准。

薪酬制定应充分考虑员工的工作量、工作难度、贡献和市场竞争力等因素。

3.2 绩效考核项目部将制定绩效考核方案，明确绩效指标和评估方法，定期对员工进行绩效评估。

绩效考核结果将作为绩效工资和奖金发放的依据。

3.3 薪酬调整根据绩效考核和员工的工作表现，项目部将及时进行薪酬调整，以激励优秀员工，同时也要敦促表现不佳的员工改进工作。

薪酬调整应当公平、公正，并服从项目部整体薪酬预算。

3.4 薪酬发放项目部将按照约定的发放周期和方式，及时发放员工的薪酬。

薪酬发放应确保正确、完整，并由专人负责核对和监督。

4. 薪酬管理的原则项目部薪酬管理应遵循以下原则：4.1 公平原则薪酬分配应公平公正，不偏袒任何一方。

项目员工薪酬管理办法第一章总则第一条为充分发挥薪酬分配的激励作用，进一步调动员工工作积极性，结合公司的实际情况，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司项目正式员工和自聘员工的薪酬管理管理。

第三条项目部正式员工的人事关系仍然保存在公司总部，项目采取借调的用工形式。

员工在公司总部的薪酬标准作为项目计薪依据。

第二章基本原则第四条薪酬管理的基本原则1、按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬福利。

2、因岗而异：不同岗位在决策责任、影响范围以及能力要求等方面的特性是薪酬水平的决定性因素。

3、卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

工作表现是决定工资水平的基本因素。

4、成果分享：项目获得的每一个进步都与广大员工的努力密切相关，项目发展的同时要让员工分享成功的果实。

5、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬；6、绩效考核：考评结果是薪酬变动的直接因素。

第三章薪酬构成第五条工资总额一般由基本工资、岗位工资、绩效奖金与福利补贴等构成。

项目部根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。

员工工资在满勤情况下，月工资标准不低于社保缴纳地的最低工资标准。

第六条基本工资是为了保障员工基本生活而发放的薪资，每月根据考勤发放，基本工资标准为：经理级以下岗位2500元/月，经理级岗位4000元/月，经理级以上岗位6000元/月。

笫七条岗位工资是根据按照岗位级别及岗位性质确定的薪资，每月根据考勤发放。

员工在国家法定工作时间之外而在公司考勤制度中规定的工作时间之内的出勤工资，都已包含在岗位工资当中，不再另外计算加班费。

详见附件《岗位标准工资表》，岗位标准工资包含基本工资和岗位工资。

第八条绩效奖金是根据项目工作完成情况和项目经营效益情况确定的薪资，分为月度奖金和年终奖。

1、月度奖金根据每月各部门工作完成情况发放。

奖金发放基数：员工级1级300元、2级3级500元；主管级1000元；经理级1500元，经理级以上2000元。

建筑公司项目部薪酬方案建筑公司项目部薪酬方案一、引言薪酬是对员工劳动和贡献的回报，也是激励员工积极工作的重要方式之一。

为了激发项目部员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，我们特制定了以下薪酬方案。

二、薪酬体系设计1.工资和奖金项目部员工的工资以基本薪酬为主，根据员工的岗位职责、工作量和贡献进行差异化设定，以保证薪酬的合理性和公平性。

同时，我们鼓励员工通过项目业绩、工作质量和效益等指标来评定绩效。

绩效优秀者将获得丰厚的年终奖金作为奖励。

2.福利待遇除了基本薪酬和奖金，项目部员工将享受到多重福利待遇，包括但不限于：- 带薪年假：根据员工的工作年限和职位等级，享受不同长度的带薪年假。

- 医疗保险：为员工提供全面的医疗保险，保障员工身体健康。

- 节日福利：在重要节日，如春节、国庆等，向员工发放一定的节日福利。

- 员工培训：定期开展各类培训活动，提升员工的技能和职业素养。

- 职业发展：为员工提供职业晋升和发展机会，帮助员工实现个人目标。

三、薪酬调整机制1.薪酬调整为了跟随市场变化和维护人力资源的竞争力，公司将定期对薪酬进行调整。

调整原则上满足公司和员工双方的利益，透明公正，避免因薪酬不合理而影响员工的积极性。

2.薪酬调研定期进行薪酬调研，了解市场上同岗位的薪酬水平，以便公司在调整薪酬时有参考依据。

公司将邀请专业机构进行薪酬调研，确保数据的准确性和公正性。

3.薪酬晋升根据员工的业绩表现和岗位要求，公司将按照一定的评选标准进行晋升。

晋升后的员工将享受薪酬的提高和更好的福利待遇。

四、薪酬沟通和解决机制为了确保薪酬方案的公开透明和员工的知情权，公司将定期组织薪酬沟通会议，向员工介绍薪酬政策和调整情况，解答员工的疑问和建议。

同时，公司设立薪酬问题反馈通道，员工可以随时向公司提出薪酬相关的问题，公司将及时处理并反馈。

五、薪酬方案的执行和监督为了确保薪酬方案的执行和监督，公司将建立相关的考核机制。

每年将定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬方案的有效性和适应性。

中国五冶集团有限公司项目薪酬实施细则第一章总则第一条为了加强对项目薪酬的管理，激励项目人员更加好的完毕各项经营管理指标，为集团发明更大的经济效益和良好的社会效益，特制订本实施细则。

第二条本实施细则合用于管理型项目，经营型项目按照《中国五冶集团有限公司薪酬管理方法》中规定执行。

第二章项目薪酬模式第三条项目经营班子薪酬模式：基薪+项目履约奖励+项目超额利润分成基薪=月薪+绩效工资，其中：月薪由岗位工资+岗位考核工资构成。

第四条项目普通管理人员薪酬模式：月薪月薪=岗位工资+岗位考核工资+绩效工资，其中：绩效工资占月薪的 20%，按月考核。

若有项目超额利润分成，由项目经理分派。

第五条项目服务人员薪酬模式：月薪月薪=岗位工资+岗位考核工资第三章职责划分第六条项目基薪和月薪的拟定，由人力资源管理部门牵头负责；月考核、项目半程考核、项目年度考核和项目终止考核由工程管理部门牵头负责；项目履约奖励由经营管理部门牵头负责；项目超额利润分成由财务部门牵头负责。

第四章基薪和月薪的拟定第七条项目经理基薪和月薪的拟定（一）项目经理基薪的拟定项目经理基薪根据项目年营业额对应原则（见附件 1），并结合项目具体状况，在对应原则的 0.9-1.1 倍范畴内拟定。

其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按对应原则的0.9 倍拟定,每满足下列条件之一，在 0.9 倍基础上可增加 0.05，最多不超 对应原则的 1.1 倍：（1）EPC 项目或投资类、资金运作型项目；（2）工业项目；（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；（5）地区、环境特别艰辛的项目。

（二）项目经理月薪的拟定项目经理月薪根据项目年营业额，并结合项目具体状况，在对应原则的0.8-1.2 倍范畴内拟定。

其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按月薪原则的 0.8 倍拟定,每满足下列条件之一，在 0.8 倍基础上可增加0.1，最多不超 月薪原则的 1.2 倍：（1）EPC 项目或投资类、资金运作型项目；（2）工业项目；（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；（5）地区、环境艰辛的项目。