岗位测评指标体系设计

人力资源部部长测评指标体系设计设计者：张远立学号:0810030141班级：劳保0801指导老师：赵慧娟一、岗位简介（岗位说明书）：人力资源部部长职位说明书二、测评内容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。

任职资格：1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。

2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。

3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。

4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。

5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。

6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和领导及下属沟通。

8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。

9、有很强的计划性和实施执行力。

10、有良好的领导能力，团队合作能力。

有责任心、有事业心。

11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。

12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。

向专业人士如人力资源专家进行咨询。

然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。

测评表（总表）备注：总表由分表1、2组合构成以供总评。

三、测评方法：根据招聘流程安排测评流程，逐层考察和筛选应聘者。

1、简历筛选年龄、生理表征、教育背景、职业资格、工作年限、业绩表现2、机试机试部分主要考察应试者的专业知识第一部分：行测和人力资源岗专业知识测评。

第二部分：英语考察其英语技能，听说读写能力。

第三部分：心理测验，考察应聘者的性格特征。

3、面试：多对一面试测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管理能力、团队管理能力、领导技能4、评价中心技术（公文处理）考察实际工作能力和管理经验5、职前体检考察其健康状况四、测评方案第一步：简历筛选和机试测试流程:发布招聘信息---接收简历投递---招聘专员筛选简历---招聘专员安排机试场地---通知简历筛选合格者按时到达指定地点参加机试-（只给出心理测验内容其他略）1、心理测验以下题目按自己的情况记下相应的分数很符合自己情况的，记 2分；比较符合的，记 1分；介于符合与不符合之间的，记 0分；比较不符合的，记 -1分；完全不符合的，记 -2分。

可准备一张纸和一支笔，先将标题与分数记下来。

题目1.做事力求稳妥，一般不做无把握的事。

2. 遇到可气的事就怒不可遏，把心里的话全都说出来才痛快。

3. 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。

4. 到一个新的环境很快就适应。

5. 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。

6. 和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅别人。

7. 喜欢安静的环境。

8. 善于与人交往。

9. 羡慕那种喜欢克制自己感情的人。

10. 生活有规律，很少违反作息制度。

11. 在多数情况下情绪是乐观的。

12. 碰到陌生人觉得很拘束。

13. 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。

14. 做事总是有旺盛的精力。

15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。

16. 在人群中从不觉得过分拘束。

17. 情绪高昂事，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。

18. 当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。

19. 理解问题总比别人快。

20. 碰到危险情境，常有一种极度恐惧感。

21. 对学习、工作怀有很高的热情。

22. 能够长时间做枯燥、单调的工作。

23. 感兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。

24. 一点小事就能引起情绪波动。

25. 讨厌做那些需要耐心、细致的工作。

26. 与人交往不卑不亢。

27. 喜欢参加热闹的活动。

28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文艺作品。

29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。

30. 不喜欢长时间讨论一个问题，愿意实际动手干。

31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。

32. 别人总是说我闷闷不乐。

33. 理解问题常比别人慢。

34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。

35. 心里有话不愿说出来。

36. 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的誓不罢休。

37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。

38. 做事有些莽撞，常常不考虑后果。

39. 老师或他人讲授新知识、技术时，总希望讲得慢一些，多重复几遍。

40. 能够很快地忘记那些不愉快的事情。

41. 做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。

42. 喜欢运动量大的体育活动，或者参加各种文艺活动。

43. 不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上。

44. 接受一个任务后，就希望把它迅速解决。

45. 认为墨守成规比冒风险强些。

46. 能够同时注意几件事物。

47. 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。

48. 爱看跌宕起伏、激动人心的小说。

49. 对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。

50. 和周围人的关系总是相处不好。

51. 喜欢复习学过的知识，重复做熟练的工作。

52. 希望做变化大、花样多的工作。

53. 小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。

54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。

55. 在体育活动中，常因反应慢而落后。

56. 反应敏捷，头脑机智。

合型。

注意的是，气质问卷调查对气质类型的确定只是一种“大致的确定”。

由此可能具有13种类型。

（1）胆汁；（2）多血；（3）粘液；（4）抑郁；（5）胆汁－多血；（6）多血－粘液；（7）粘液－抑郁；（8）胆汁－抑郁；（9）胆计－多血－粘液；（10）多血－粘液－抑郁；（11）胆汁－多血－抑郁；（12）胆汁－粘液－抑郁；（13）胆汁－多血－粘液－抑郁气质特点分析与调整方法：胆汁质：1、情绪体验强烈，变化迅速，遇到不顺心的事容易生气，但很快能转为喜。

2、思维灵活但粗枝大叶，有些细节考虑不到。

3、精力旺盛，做事手脚麻利，行动力强。

4、勇敢果断，不甘人后，对人热情直率，表里如一，经常直言。

5、缺点：遇事常歉思量，容易得罪人，在人际交往中要注意自己的言语。

有时给人卤莽冒失的感觉，容易感情用事，容易闹情绪。

多血质：1、情感丰富，喜怒哀乐经常表现在脸上。

而且情绪经常不稳定，易喜易悲。

2、思维敏捷，但经常考虑不深。

3、适应力强，能快速适应新的环境。

4、活泼好动，言语表达能力强，热情大方。

人际交往能力强，但缺深层次的交流，朋友多而不精。

5、注意力容易集中，但持久性不强，不能长时间做同一件事。

6、缺点：缺乏耐心和毅力，稳定性差，容易见异思迁。

黏液质：1、情绪平稳，表情平谈。

2、自我控制能力强。

内刚外柔。

3、人际交往适度，朋友不多，但交情深厚。

4、思维灵活性强，但考虑问题细致周到。

安静稳重，做事塌实。

5、不善言辞，不喜欢说话，喜欢独自思考。

6、缺点：缺乏行动主动性差，顾虑太多，平时行动的速度不快；在交往中容易给人死板严肃的形象。

抑郁质：1、情绪体验深刻，细腻持久，容易多愁善感。

2、思维敏锐。

想象力丰富。

3、不善实际，喜欢孤僻离群。

4、塌实稳重，自我控制能力强，喜欢自我反省。

第二步：面试1、多对一半结构化面试：由人力资源部招聘主管和专员、部门经理或负责人共三人组成主试团，安排在恰当的时间和地点，恰当的环境中进行面试。

面试开始:引导应聘者进场、自我介绍、简单了解个人信息面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间面试结束：做好资料整理和进行认真评分面试访问提纲：日常工作中如何让上级很快吸纳自己的合理化建议当你的下级与你意见不一致，你将怎么办？请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作如何尽快提高团队业绩等如果让你给新员工上一堂培训课，你在课堂上要讲些什么?为什么?如果我录用你，你将怎样开展工作？领导能力/影响力请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

分析判断能力如何协调各部门的关系，特别是业务部门和辅助部门的关系当你部门与市场不发生资源冲突时你将怎么做如何管理新入职的员工请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些22、步骤来获得期望的结果。

人际交往在你的前任工作中，你用什么方法来招聘并留住人才的举一个你与他人发生冲突的例子，并说明你是怎么解决的计划性如果你有一百万你会做什么?面试评分表12、文件筐面试法给应聘者准备相应的材料，要求应聘者在限定的时间内完场相应的任务，并最大限度的合理利用资源发挥最大的工作效率。

由人力资源部招聘经理和总经理组成主试团，现场观察应聘者的现场表现，记录相关重要信息。

最后评定是否适合该岗位要求。

李总：前一段时间，福利科对同行业的员工福利状况进行了一次调查。

就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。

但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。

因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元／月提高到人均1500元／月的较高水平。

不知您对这项计划的意见如何?请指示。

福利科2011年5月14日批示：文件二：李总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。

此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理?请您批示。

劳资科2011年5月14日批示：文件三：李总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。

届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。

开会时间：5月20日上午8：00—11：30下午13：30—16：30秘书2011年5月14日批示：文件四：李总：根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否，请批示。

劳资科2011年5月13日批示：文件五：李总：近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。