XXX年度人力资源分析报告拟制：审核：批准：XXXX年度人力资源汇总分析报告前言本报告分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。
第一部份 XXXX年度培训实施情况一、计划完成情况：XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX年度年度培训计划，计划共12项全部完成7项。
其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完成了部份。
新增加培训项目5次，全部完成。
二、培训实施情况统计详见附表一。
三、统计分析：1、全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占15.2%：技术技能培训29次，约占63%：资格培训2次，约占4.3%：代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次。
2、管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技能提高的培训，如3-4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导与培育：二是质量管理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培训。
这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培训效果反馈的情况来看，效果较好。
总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的效果，但是从反馈的意见来看，多数参加培训的人员还希望对相关知识进行更深入的再学习培训。
3、技能培训方面：技能培训主要集中在业务部门、服务部门、财务部门及XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方面的培训，如8月份组织的计算机基础软件操作培训。
4、代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。
第二部分员工流动情况统计分析一、总述：XXXX年度，离职员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%，比去年减少XXX%（其中管理人员离职XX人）。
离职人员主要集中在XXXX，分别占离职总人数的XX%。
新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%，比去年增加XX%，主要集中在XX部，XXX部新进员工xx人，占总进人数的xxx%。
图一：各部门离职人数对比图图二：各部门新进人数对比图二、离职原因的统计分析：图三：离职原因分布图从上图可以看出：从总体角度看：离职原因主要集中在三个方面：一是更换工作，占离职总数的43%，二是公司辞退，占离职总数的30%，其他原因相对较分散。
结合部门角度看：因更换工作离职的员工主要集中在XXX，这和XXX目前的公司定位，薪酬等有密切的关系。
XXXX离职人员多，主要是部分员工想继续深造学习这一原因造成的（2人），属个人原因，其他方面的原因比较分散。
不能说明问题。
因公司辞退而离职的员工主要集中在XX和XXXX。
这一方面和招聘时因为选拔不到合适的人才而匆忙确定人员有关系，同时也和因为各部门对于人才素质要求的提高也有关系。
综合上面的分析，总体上来说XXXX年度公司离职状况正常。
三、离职时间分析图四：离职时间分布图由上图来看,离职时间相对集中在3、4月份。
共离职10人，这种状况比较符合目前本地市场人员流动状况的基本规律——春节后1月左右流动量比较高。
全年总体数据来看，离职状况随时间的分布是正常的。
四、离职员工工作年限分析图五：离职员工工作年限分析图离职员工工作年限分布图由上图可以看出：离职员工相对集中在在公司工作了不到1年的员工群中，占了离职员工总数的61.3%。
这项数据比较突出。
新员工由于一是对自己的职业发展认识不清，二是对公司的企业文化和工作氛围还没有完全融入，工作志向不稳定，人心浮躁，易受社会及身边各项因素影响。
所以造成了这一现象偏高。
要解决这个问题，要首先从招聘入手，招聘过程中通过充分的沟通了解其职业规划，而是入司培训这个环节加强相关工作，让他们尽快认可公司的企业文化，三是在入职后尽快帮助其建立自己的职业规划，四是各部门主管应该加强和这部分员工的沟通，帮助其尽快融入部门的工作氛围。
第三部分当前员工现状分析一、员工数量情况公司目前拥有员工总数为XXX人，与XXX年同期相比，增加了XX人。
主要增加部门为XXXX和XXXX，这两个部门共计增加XX人；减少人员类型为主要为软件开发人员。
其他部门减少人数相对较少。
各部门变动情况见下图：图六：各部门人员变动情况图二、当前员工的学历结构、专业结构、在本公司工作年限结构统计：1、从学历结构来看见下图：图七：公司员工学历结构图公司36%的员工学历为大专，比去年降低了2%，本科以上学历占47%；比去年上升6%，中专及以下学历只占17%。
比去年降低了4.3%。
其中技术部门学历相对较高，后勤部门学历较低。
在技术部门中，对技术要求较高的如XXXX等学历偏高，对技术要求不是很高XXXX的学历偏低。
基本符合公司的人力资源配给指导思想。
2、从专业结构来看见下图：图八：公司员工专业结构分布图从上图看出，公司计算机专业人员所占比例为63%，比去年上升了9个百分点主要集中在XXXX、XXXX、XXXX等部门，但相当部分员工特别是XXXX的部分员工，相当部分员工的水平还仅处于编码的阶段，对于系统分析工作还不能做或者做不好，还需要加强培训。
从其他专业性较强的部门来看：财务部5名员工除物料管理员外，其他均为财会专业或会计专业毕业，对口程度较高。
3、从年龄结构来看见下图：图九：公司员工年龄结构图由上图可以看出：45岁以上的人员比例为8%，比去年下降了1个百分点，主要为公司经理层和顾问；40-45岁的人员比例为2%，基本与去年持平，主要集中在公司经理层。
35-40岁的人员比例为7%，比去年下降6个百分点，主要集中在公司经理层和技术部门高层管理人员：30-35岁人员比例为20%，比去年下降1个百分点，主要为公司经理层、技术部门和业务部门骨干、职能部门部门中层干部；25-30岁中员比例为34%，主要为技术部门、业务部门骨干、服务部门主管；25岁以下人员比例为29%，与去年基本持平。
主要为服务人员和普通后勤人员。
从分布状况来看，目前公司的年龄结构分布在保证了既有经验、又有朝气的条件下，比去年趋向于年轻化；公司的骨干主要集中在25-40岁这个阶段，这个阶段，这个年龄阶段的人工作稳定性相对较高，而且有一定的经验。
基本符合公司人力资源配给指导思想。
4.从在本公司工作年限的统计结果来看。
见下图：图十：公司员工工作年限分布图从上图可以看出：有32%的员工处于不满1年的状态中，比去年下降9个百分点，2007年离职的员工主要就集中在这个层面的员工中；这32%的员工应该受到各部门的关注，控制不使这部分员工中的优秀人员离开公司，同时，也应该准备对人员的补充有一个计划如招募、培训等）。
从工作年限上来看，公司年限结构比去年更趋于合理。
第四部分综述一、08工作综述在08年的工作中，从总体上来看，在员工培训方面，虽然由于种种原因没有全部完成培训计划，但从已经开展的培训来看，还是取得了一定的效果。
同时，公司还根据人员素质结构编制了培训教材库。
存放了包括能力类、知识经验类等教材大约170余份。
在人力资源供给方面，在人员需求大幅增加的情况下，采用各种有效手段，基本上满足了公司对人力资源的需求。
1.员工培训方面虽然没有完成培训计划，但是从已经开展的培训工作来看，还是取得了预期的效果。
同时，培训教材库的建立，也为公司培训结合员工按照自己的喜好有选择性地学习创造了很好的条件。
但是在培训工作方面也还存在针对性问题和培训教材库的建立和完善等问题，这些问题需要在来年的培训工作中加以解决和提高。
2.人力资源供给方面本年度进一步拓宽了招聘渠道，新增加了一个全国性的网络招聘渠道和高校渠道，从实际的招聘效果来看，新增加的渠道特别是新增加的全国性的网络渠道，起了相当大的作用。
但是在人力资源供给方面也存在以下问题：一是各种招聘渠道在10月以前基本能够保证各部门的人员需求，甚至是公司以前从未招聘过的职位也能够保证基本按时到位。
但是一当进入传统的人才淡季如11月、12月，则作用有限。
进入淡季以后的人才招聘问题是一个值得研究的课题。
二是中高端的人才招聘难的问题。
目前的渠道对于成功招聘高端人才作用有限发。
需要在这方面的渠道建设上下功夫。
三是人员的质量问题，XX年基本上能够保证各部门数量上的需求，但是质量上却不够高。
比如办公室人员和XXXX的部分人员。
一方面可能和渠道有关系，另一方面可能和面试过程有关系。
在明年的工作应该从这两个方面入手解决这个问题。
二、09年改进措施针对08年工作开展的得失，09年应在以下方面作好相关工作。
1.员工培训方面技术技能的培训方面：一是在公司内部开展多种形式如演示、研讨、座谈等形式的技术技能交流，以达到知识、经验共享的目的；二是抓好08年在技术技能专门培训方面相对薄弱的部门的技术技能培训工作；三是针对不断涌现出来的新技术开展培训工作。
管理知识培训方面：一是针对08年培训反馈的信息，满足大部分学员的共同需求，二是根据公司管理工作的需要，继续开展其他管理知识方面的培训。
培训工作系统建设方面：加强对各部门培训工作的指导和检查，协助各部门进一步规范培训工作的系统开展。
2.人力资源的供给方面从总体上来看，目前的招聘渠道都是传统的渠道，对于一些非常规的渠道利用有限，应该在这方面作出下很大的功夫，建设健全招聘渠道。
保证充足的人才供给。
同时，目前虽然建立了一套备用人才库，倡由于量和全面性的不足，这个备用人才库发挥的作用还有限。
也需要强化这方面的工作。
针对淡季招聘难的问题：除上面的拓宽招聘渠道和健全备用人才库的设想以外，一方面应该通过加强和各部门间的沟通来提高工作的预见性；另一方面还应该积极调整工作方向，牢固树立“以作好各部门服务为先，外部事务优先，部门或个人内部为后”的观念。
针对提高人员素质的问题：一方面，协同各部门完成招聘面试的规范性问题，主要是建立并完善面试题目和方法，逐渐将面试过程标准化。
另一方面，加强人力资源部门人员本身的素质。
第三方面，对各部门主管人员进行招聘方面的培训，提高各部门主管人员的招聘面试知识和技能，第四方面是加强和各部门的沟通，了解新进人员的工作状况和能力状况，向各部门提出可行的建议和意见。
3.留才方面一是扎实开展12Q调查工作：实践证明，该工具对于真实了解员工对于目前本部门的工作氛围的态度确实有很大的帮助。
目前要切实推行该项工作还有很多工作要做：比如主管和员工对于12Q的认识程度，12Q调查反馈程序等都还有待进一步的改善。
只有真正把这些工作开展扎实了，这个工作才有真正的意义。
也才能真正发现并改进问题，为各位员工创造一个满意的工作环境。
二是经常与各部门主管和各部门骨干人员沟通与部门主管沟通，了解他们对于本部门人员状况的态度。
与部门骨干人员沟通，了解他们的思想、生活和工作状况，并及时反馈给其它部门主管和公司，以便作出相应的改善措施。
