人才选拔与面试技巧

人才选拔与招聘的科学方法

人才选拔与招聘是每个企业都必须面对的问题。如何用科学的方法来进行人才选拔与招聘，对企业的持续发展起到了至关重要的作用。

一、招聘信息的准确性和完整性

在面对招聘时，企业所发布的招聘信息要尽可能地准确和完整。招聘信息提供的越准确，应聘者的筛选也就越精确。企业可以采用多种方式来提高招聘信息的准确性，比如引入HR系统，通过内部培训提高招聘人员的专业素养等。此外，企业要注意提高招聘信息的完整性。完整的招聘信息可以避免候选人对工作的期望值过高或者过低，减少后续的人才流失率。

二、多元化人才招聘渠道

除了传统的线上、线下招聘会和广告招聘，企业也可以准备多种不同的招聘方式。通过招聘网站、社交媒体、猎头公司、人才市场等不同渠道来发布招聘信息。多种渠道可以优化职位曝光率，吸引更多有意愿和有能力的人才投递简历。企业也可以在招聘自有人力资源部门之外，聘请具备专业特长、全球经验的HR顾问，让他们协助人才的招募和培养。

三、多元化人才选拔标准

在人才选拔时，企业不仅可以参考候选人的职位技能，还可以让候选人通过多环节的面试、任务演示、技能测评、职业场景模拟等方式，了解他们的思维方式、工作态度、适应性等方面的能力维度。企业可以制定精细的职位能力模型（Jakob Model），将行业最佳实践放入招聘标准，从而更好地衡量候选人的能力。

四、多元化强化内部员工发展

企业要能够识别和激励内部潜在的新星员工，为人才调配和晋升的需求引入灵活、多元化且公正的方法。例如，启动内部培训计划，通过提供职业发展机会来吸引员工留在企业，建立内部推荐制度，让员工推荐有实力的同事加入公司。此外，企业大力推崇创新和技术进步，以吸引更多新型人才和留住内部员工。

五、公开、透明的招聘流程

一旦企业决定采取某种招聘方式，那么企业应该确保招聘流程的透明。在招聘时，企业应该明确招聘流程、应聘条件、薪酬福利、评价标准等相关信息。企业还应当充分听取候选人对面试流程的反馈，以不断优化公司的招聘流程，吸引更多有才干的人才加入到自身的故事之中。

广东技术师范学院学报２００７年第３期Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｇｕａｎｇｄｏｎｇ　Ｐｏｌｙｔｅｃｈｎｉｃ　Ｎｏｒｍａｌ

面试技术在选拔人才中的应用

苏晓姗

（广东技术师范学院机电系，广东广州５１０６３５）

摘要：在知识经济时代，人才是企业最重要的战略资源。人力资源管理的核心，就是对人才的“选、育、用、留”，在这四个环节中，选拔人才是墓础，只有人才选好了，才会有后来一系列的人力资源管理。面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法，它不仅可以评价出被试的学识水平，还能评价出被试者的能力、才智及个性心理特征等，因此，面试是企业在人员招聘中广泛使用的测评手段。关健词：人才测评技术；面试技术；选拔与招聘中圈分类号：：Ｃ９３１．３文献标识码：Ａ文章编号：１６７２一４０２Ｘ　（２００７）　０３一００５３一０４

在激烈的市场竞争中，人才的重要性得到了社会

的普遍认可。在知识经济时代，人才是企业最重要的战略资源。人是一个国家、地区、组织生存与发展最重要、甚至是决定性的因素。如何去选择、使用和管理人才，

进行有效的人力资源管理，这是各个企业都在研究的问题。人力资源管理的核心，就是对人才的“选、育、用、留”，在这四个环节中，选拔人才是基础，只有人才选好

了，才会有后来一系列的人力资源管理。在选拔人才

上，人才测评技术发挥了其重要的作用，为组织选用优

秀人才提供了科学的依据，采用了科学有效的人才评

价。人才测评技术主要包括：心理测验、面试和评价中心三大技术。面试是人力资源管理领域中应用最普遍

的一种测评方法，这种测评技术与笔试、人事资料审核

法等其它测评方法相比，更为直观、灵活、深人，它不仅

可以评价出被试的学识水平，还能评价出被试者的能力、才智及个性心理特征等，因此，面试是企业在人员

招聘中广泛使用的测评手段。本文主要就面试技术在

招聘选拔人才上的应用浅谈。质必然通过外显行为表现出来，一般说来，只有当被试

者如实表述其素质状态时，语言行为与非语言体态行为才能协调一致，外显行为受制于内在素质，具有某种

2016年后备管理人员选拨测试

面试试题

目的 提问问题 参考答案 评价要点

1、自我职业规划、责任心 1、你选择本公司最看重的是什么？

2、对本公司目前制定的规章制度怎么看？

1、因为公司在业界的口碑很好，公司秉承为顾客服务的理念，拥有人性化的管理模式，以及很好的品牌效应。除了拥有优秀的产品和不断创新的思想，更重要的是对客户的信誉。所以相信公司是能给员工一个长久的发展空间。

2、无一规矩不成方圆，公司的规章制度一是起到约束作用，二是起到规范作用。目前所制定的规章制度也在不断的改进当中，但是非常人性化，坚持“创新”、“开放”、“包容”、“分享”的企业宗旨。 1、是否以企业发展为目标，是否自己的职业发展定向规划；

2、回答的全面、适当、是否有责任心的体现。

2、自我调控能力、职责分工、沟通能力、工作态度 1、有一个资格比你老的人，总是抢着做事，但是每次做不完又交给你，导致每次领导都批评你。你怎么办？

1、（1）在工作上受到领导批评是很正常的，要调整好自己的心态，有承担错误与责任的勇气，针对问题积极解决，保证以后不出现类似错误。资格比我老的同事，总是抢着做事，他这种积极的工作态度和工作热情，是值得我学习的。老同事中途把自己负责的工作交给我，有可能是因为老同事临时有更重要的工作要做，这种同事间交接工作的情况是很正常的现象。老同事把工作交给我，一方面是对我的信任，另一方面给予我更多的锻炼机会，我可以在新工作的尝试中不断积累经验，锻炼和培养独自承担工作的能力。

（2）但是，这也反映出我与老同事间职责分配不明的问题，长此下去，很有可能影响单位的整体工作进程，也无法实现高质量、高效率为人民服务，构建效率型政府的要求。因此，我会找一个合适的机会，征询上级领导的意见，为我们做出更加清晰的工作划分。

（3）在今后的工作中，我会对老同事本着尊敬的态度，积极配合、谦虚谨慎、任劳任怨；虚心接受各方的批评，认真反思、积极改正；同时加强与领导、同事的沟通，虚心向他们请教，不断提高自己的工作能力，争取在今后的工作中得到同事的信任和领导的认可。 1、是否体现沟通能力、自我工作态度。 3、善于观察、分析事物、团结协作意识 1、工作中，哪类同事和领导对你来说最难相处，你是如何相处的？ 1、（1）人的性格是不同的，在单位遇到这样的人是正常的。不能有怨言和背后乱说。

高级人才精准面试技巧

招聘人人能做，效果各不相同。企业招聘中高级人才，最怕的就是重复无效的招聘，既不能满足用人部门的需要，又浪费人力资源成本，影响企业的正常经营，是企业人力资源利润损失的巨大黒洞。 案例：

在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想：

1 该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少？

2 为什么猎头顾问推选的人才也不行？

从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢？根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作：

一 建立精准的岗位人才标准（知道企业要什么样的人才） 二 建立精准的简历筛选流程（知道什么样的人才简历符合岗位要求)

三 建立精准的甄选流程（知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求）

四 建立精准的面试流程（通过面试，了解该人才是否满足岗位要求)

五 建立精准录用决策后续管理流程（使应聘者在企业稳定，持续作出贡献)