餐饮店绩效考核制度

1 教师绩效工资考核分配方案

为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。根据《义务教育学校教师绩效考核指导意见》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

三、考核组织机构

四、考核对象

在编在岗教职工

五、考核分类及内容 2 1、校级领导考核。校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责，个人绩效考核考核结果报教体局考核领导小组备案。

2、教师考核。教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉等。

（1）德：即师德。主要考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。

（2）勤：即出勤。主要考核教师坚守工作岗位、遵守工作纪律、积极参加学校各项活动等情况.

（3）绩：即教师履行职责完成工作任务的数量、质量、效益、等。在考核教师“绩”的过程中关键考核其工作量及工作实绩。

餐饮店的绩效考核标准

餐饮店的绩效考核标准

为适应市场竞争的需要，促使餐饮部提高服务质量，让餐饮管理和服务保持规范性，以向客人提供高效、礼貌、热情、周到和标准化的优质服务，确保餐饮部稳定收益，实现公司下达的经营指标，特制定本办法。

一、考核对象：餐饮部经理、厨师长

二、考核指标：包括经营指标---营业收入、利润，以及管理指标---服务质量，其中经营指标权重为80%，管理指标权重为20%。

三、考核方式：月度考核、累计平衡、年度汇算

四、考核办法：工资与考核指标挂钩

1、工资构成

工资由基本工资与绩效工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。有关计算公式为：

实际发放工资=基本工资+绩效工资

基本工资=现行工资额×70%

绩效工资=经营绩效工资+管理绩效工资

=现行工资额×30%

经营绩效=绩效工资×80%

管理绩效=绩效工资×20%×评估发放比例

2、月度考核

（1）、月度考核经营绩效工资发放

月度考核时，累计完成考核利润指标时，发放基本工资和全部经营绩效工资。经营指标实行累计平衡的办法进行考核，当月累计未完成经营利润指标时，经营绩效不予发放。累计平衡时，若当月完成考核利润指标，以前月份有累计亏欠时，先补回以前月份亏欠的利润指标，补完后累计完成考核利润指标，方可发放当月全部绩效工资，同时补回以前月份未发放的.全部经营绩效工资。 （2）管理绩效工资发放

管理绩效考核指标不实行累计平衡办法考核，按当月考核结果确定的等级发放，考核结果为合格以上等级，即可按相应等级发放，当管理绩效考核结果评定为不合格时，管理绩效工资不予发放。

（3）、超额完成经营绩效发放

超额完成经营绩效是指累计考核经营利润超过目标责任书约定的目标利润的提成比例。超额完成绩效全部交由被考核对象进行分配。但分配办法需提交分店总经理、公司财务人事总监、公司总经理审批通过。超额完成经营绩效具体发放时间为月度考核时发放超额经营利润部分30%，剩余70%留待年终汇算后发放。

• 人力

• 管理系统

• 组织架构

• 人才匹配

步骤/方法

绩效考核方案实施的必要性

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

考核方案制定的基本点

对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工，应限制使用；

业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；

业绩差、行为好的员工，应培养使用；

业绩好、行为好的员工，应予以重用。

业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

绩效考核实施办法

一、绩效考核的目的

（一）为提高公司员工个人的工作效率和积极性。

（二）为公司员工薪酬管理提供重要依据。

（三）为公司员工晋升、降职、奖金发放、调整工作岗位、转正、签定（续签）或解除劳动合同提供参考依据。

（四）为公司员工培训工作提供参考方向。

（五）使员工更好地进行自我管理，为正确、顺利做好工作承担责任。

二、 适用范围

本办法适用于副总经理、部长、副部长及普通科员的考核。

三、考核原则

（一）公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接上级公开。

（二）可行性和实用性原则

(1) 以员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

(2) 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

(3) 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。

（三）360度考核、部门联动原则

以员工的直接上级、下级和业务相关部门负责人为考核人员，对被考核者实行考核的考核办法。

（四）简便实用、易于操作的原则

要根据岗位的特点，制定切实可行的考核标准，，并且易于操作，不能过于繁琐，考核采用百分制打分形式。 五、考核主体

（一）考核领导小组成员构成

组长：

组员：

（二）人力资源部

人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。

六、考核周期

实行年度考核

七、绩效加分

记大功一次加5分，所有奖项加分只记一次，不累计；记大过一次减5分。

八、考核实施

（一）绩效考核的主要内容及考评标准

公司员工常规绩效考核主要从工作能力、工作表现、品德、工作成绩等方面进行考评。

1、工作能力

根据员工本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，包括工作技能、处理问题、计划能力、判断能力、理解能力、创造能力和沟通技巧等七个方面。