2020年整理关于公司人才储备的建议.doc

在职员工对公司的建议3篇建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。

以下是本站为大家带来的在职员工对公司的建议3篇，希望能帮助到大家!在职员工对公司的建议1时间飞逝，来公司已近三月。

在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：一、在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，在以工程建设施工为基础的前提下。

寻求更好的项目，力求多元化发展。

1、可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道招聘业内精英人士。

主要用于分析市场各项目需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个项目的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展;负责前期项目合作的铺垫与准备工作;负责各项目竣工的回款;负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。

2、在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。

(比如施工进度、质量保证、后期服务)，同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，(如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等)让秀良集团四个字逐渐覆盖市场。

3、选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。

4、坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。

5、适时升级企业建设单位、施工单位资质，对外实施挂靠，对内可以组建工程项目承接更大更多业务;也可以合作分包方式进行监督管理。

6、在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性项目并进行管理。

现在社会人们对生活品质和文化追求越来越高，(如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、成人第二学历培训，资格考试等。

)现在社会是学习型组织，是人才竞争的社会。

企业人才储备年度总结汇报尊敬的领导、各位同事：
大家好！我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业人才储备的年度总结。

在过去的一年里，我们团队在人才储备方面取得了一定的成绩，也面临了一些挑战。

接下来，我将向大家介绍我们在人才储备方面的工作情况和成果。

首先，我们在人才储备方面的工作重点是加强招聘和培训。

在招聘方面，我们通过多种渠道积极寻找优秀人才，不断扩大人才储备库。

同时，我们也注重对现有员工的培训和发展，提升他们的综合能力和职业素养。

在过去的一年里，我们成功招聘了一批优秀人才，并且开展了一系列培训活动，取得了一定的成效。

其次，我们在人才储备方面也面临了一些挑战。

随着市场竞争的加剧，人才的稀缺性成为了我们面临的一个难题。

同时，员工流动性也在不断增加，这给我们的人才储备工作带来了一定的困难。

在未来的工作中，我们将继续努力，加强人才储备的工作，以更好地应对市场变化和挑战。

最后，我们将继续加强人才储备的工作，不断完善人才储备库，提高员工的综合素质和竞争力。

同时，我们也将加强与各大院校和研究机构的合作，积极引进和培养优秀人才，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。

总的来说，我们在人才储备方面取得了一定的成绩，也面临了一些挑战。

在未来的工作中，我们将继续努力，加强人才储备的工作，为企业的发展提供更加坚实的人才基础。

谢谢大家！
以上就是我对企业人才储备年度总结汇报的内容，希望能够得到大家的支持和指导。

谢谢！。

公司人才储备管理制度第一章总则第一条为了加强公司人才储备管理，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部人才储备管理工作。

第三条人才储备管理应坚持公平、公正、公开的原则，注重人才选拔、培养、使用和激励，提高公司整体竞争力。

第二章人才储备规划第四条公司应根据发展战略和业务需求，制定人才储备规划，明确人才需求类型、数量、专业结构等。

第五条人才储备规划应包括内部培养和外部引进两个方面，内部培养为主，外部引进为辅。

第六条公司应建立健全人才储备数据库，对人才资源进行信息化管理。

第三章人才选拔与培养第七条公司应建立科学的人才选拔机制，通过绩效考核、岗位竞聘等方式，发现和培养优秀人才。

第八条公司应制定完善的培训计划，为人才提供学习、提升的机会，提高人才的专业素养和综合能力。

第九条公司应鼓励员工参加各类职业资格认证，对取得相应资格的员工给予奖励和支持。

第四章人才使用与激励第十条公司应建立公平的人才使用机制，根据员工的能力和特长，合理安排工作岗位，充分发挥人才潜力。

第十一条公司应建立激励机制，对表现优秀、贡献突出的员工给予晋升、薪酬、荣誉等方面的奖励。

第十二条公司应注重人才梯队建设，加强对年轻人才的培养和激励，提高公司整体创新能力。

第五章人才储备管理机制第十三条公司应建立健全人才储备管理机制，包括人才选拔、培养、使用、评价、激励等环节。

第十四条公司应定期对人才储备管理工作进行评估和调整，确保人才储备规划与公司发展战略相适应。

第十五条公司应加强与高校、科研院所的合作，建立产学研一体的人才培养基地，拓宽人才引进渠道。

第六章罚则第十六条违反本制度规定的，一经查实，将按照公司相关规定给予相应处罚。

第十七条违反本制度规定，给公司造成经济损失或恶劣影响的，将依法承担相应责任。

第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第十九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。

企业招聘流程中的人才储备人才储备在企业招聘流程中的重要性人才储备是指企业在招聘流程中提前预留并培养一批潜在的有能力、有潜力的员工，以备未来岗位需求的一种战略性人力资源管理方式。

在竞争激烈的市场环境下，人才储备对企业的战略发展和业务成功至关重要。

本文将探讨人才储备在企业招聘流程中的重要性，并提出一些相关的建议。

一、人才储备的重要意义1. 弥补人才短缺：在新一轮科技革命和产业变革的背景下，各行各业对高素质人才的需求日益增长。

人才储备可以提前发现、培养和留住潜在的人才，为企业未来的发展注入新鲜血液。

2. 减少招聘时间和成本：企业如果没有及时进行人才储备，当岗位出现空缺时，需要进行紧急招聘，招聘时间和成本会大大增加。

而通过人才储备，企业可以提前补充和培养合适的候选人，缩短招聘周期，降低招聘成本。

3. 提高人员稳定性：经过充分培养和了解企业文化的储备人才，更容易融入企业，并且对企业有较高的忠诚度。

一旦有岗位空缺，这些储备人才能快速适应新的工作环境并发挥作用，提高员工的稳定性和生产效率。

二、人才储备的实施步骤1. 确定招聘需求：企业应根据战略规划和业务发展需要，明确招聘的岗位和要求，制定人才储备的招聘计划。

2. 制定培养计划：企业应根据招聘需求，对储备人才进行培训和锻炼，提高其专业能力和管理素养，以确保其适应未来岗位的要求。

3. 定期评估储备人才：企业应定期对储备人才进行评估和梳理，了解他们的成长情况和潜力发展，以便进一步优化人才储备计划。

4. 灵活运用储备人才：当企业出现岗位空缺时，可以优先考虑内部储备人才，进行内部调配，减少对外部招聘的依赖。

三、人才储备的关键因素1. 预见性：人才储备需要从长远发展的角度来考虑，预测未来岗位的需求和趋势，及时发现潜在的人才。

2. 专业化：人才储备需要建立专业的人力资源管理团队，负责调研、招聘、评估和培养储备人才，确保整个储备过程的专业性和高效性。

3. 多元化：企业应注重多元化的人才储备，包括各个级别、各个部门和各个专业领域的人才，以满足企业多方面的需求。

可编辑修改精选全文完整版集团公司国际化人才培养方案（2016年—2020年）一、培养目的集团公司多年的国际化战略发展推动了人才国际化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才国际化的进程不可避免的要进入"快速道”。

通过实施国际化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全球发展需要的国际化人才，具备在海外调动资源和解决问题的能力。

二、国际化人才培养的思路（一）导入人才国际化的概念，在人才国际化进程中挑选符合国际化素质要求的人员作为国际化人才培养的后备力量。

公司各级别人员培养成为国际化人才的数量和比例目标：*高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为国际化人才；*中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为国际化人才；*管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为国际化人才，主管级及以上100%成为国际化人才；*基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才；*一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才。

（二）国际化人才的来源以"生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。

"外部引进”国际化人才的来源：*高层管理人员：根据需要引进海外公司需要的高层管理人员，在集团公司经过培养；*应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名机械专业的应届毕业生（硕士），经过人才国际化培养程序进行培养后，随时赴海外工作、实践。

（三）国际化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。

三、国际化人才的培养目标通过5年的时间打造一支国际化人才团队（替换/切换），包括技术、销售、管理、财务、后勤服务以及国际型的蓝领人才（在海外当地能够做好售前、售后以及改装的服务人才）。

国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议陈焕春发布时间：2021-04-27T08:55:18.473Z 来源：《基层建设》2020年第33期作者：陈焕春[导读] 摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。

哈尔滨局集团有限公司佳木斯工务段黑龙江省佳木斯市 154002 摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。

在人才队伍建设的重要性不断凸显的背景下，国有企业的当务之急就是走出人才发展建设的困境，构建一支充满活力、具有能力的高质量人才队伍，从而为国有企业的健康可持续发展提供人才支撑。

从而，为企业发展提供强有力的保证，对整个社会的进步和发展具有重要意义。

关键词：国有企业；现状；人才队伍建设；对策建议当今世界瞬息万变，政治经济全球化，科学技术飞速发展，国有企业发展面临各种机遇，同时也面临巨大的挑战。

国有企业由其特殊的所有制性质，在就业中一直是块“香饽饽”，稳定的工作环境及健全的保障制度，一直吸引着大批优秀的择业者。

但是随着信息技术以及交通飞速发展，国有企业用工环境竞争愈加激烈，就业者们有越来越多的选择范围，国有企业不再是就业者们的首要选择，僵化的机制导致越来越多的人才流出国有企业。

企业发展根本在于人，国有企业需要加强人才队伍建设，提高员工整体素质水平，充分利用信息化带来的机遇，做好应对各种挑战的准备，为企业发展保驾护航。

一、新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网产业、新媒体产业等发展更为迅猛，这对国有企业的发展也造成了一定的冲击。

在激烈的市场竞争环境中，在不断更新发展的时代背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。

人才培养方案建议(共3篇)人才培养方案建议一、人力资源管理专业1、教学进度表中“通识课”三字内容重复。

2、“高职英语”是否开设应明确：进度表没有学期课时安排，能力分析及能力目标分析中皆有涉及。

3、职业核心课程“招聘与录用”未安排学期教学课时。

4、毕业条件中“以证代考”制度应有制度支撑。

二、旅游英语专业1、总时间分配表中第三学年总周数应与前两年标准一致。

2、职业基础课程和核心课程没有填写课程编码。

3、职业拓展课程类别填错单元格，请修正。

4、考试学期及考察学期都应明确。

5、综合实践教学课程应在教学进度表中明确，并与后面“七、主要实践环节设计表”一致。

三、舜诺汽车汽修1、封面及正文中涉及学院应明确我院主体性地位，与正文中相关系要求表述要一致。

封面中招生对象应与正文一致。

2、填写准确专业代码3、职业能力分析中“能力整合排序”栏排版格式显示重影。

4、总时间分配表中第三学年总周数应与前两年标准一致。

5、建议修改教学进度表格式与教务处要求一致。

四、舜诺汽车汽服1、封面及正文中涉及学院应明确我院主体性地位，与正文中相关系要求表述要一致。

封面中招生对象应与正文一致。

2、填写准确专业代码3、职业能力分析中“具体内容”部分排版格式上要上下一致，特别是序号。

4、总时间分配表中第三学年总周数应与前两年标准一致。

5、建议修改教学进度表格式与教务处要求一致。

#2楼回目录人才培养和人才确保建议方案人才培养方案建议| 2017-01-03 8:17公司目前人才培养现状：1、公司在培训成本上管控过严，公司应该把员工的成长与企业的成长相结合，创造学习的机会，这样从长期的角度来看是对企业和个人的有效共赢，目前公司的眼光太过于短浅，只看到眼前的利益，导致大批量人才的流失。

2、对于有能力有思想的员工，离职原因十分之八都是因为没有前景、没有个人进步，所以需要加大公司对人才培养的重视。

3、现公司的现状是需要什么才培养什么，没有做到人才储备，所以导致人事招聘工作在很多时候存在很大困难，因为现在我们企业的招聘在很多时间是只依赖于外部市场，这样给人事造成很大的压力。

对公司人才选拔的建议对公司人才选拔的建议一、引言人才是企业的核心竞争力，优秀的人才能够为公司带来创新、发展和竞争优势。

因此，对于公司来说，最重要的任务之一就是通过有效的人才选拔，吸引并留住优秀的人才。

本文将针对公司人才选拔中可能存在的问题提出一些建议。

二、建议1.明确人才岗位需求在进行人才选拔前，公司应该明确当前岗位的具体需求和岗位要求。

这样可以帮助公司更准确地确定人才需求，避免盲目招聘或招聘不适合岗位的人才。

可以通过与岗位承担者、团队成员以及上级领导的沟通来明确岗位需求。

2.建立招聘渠道和合作关系公司应该根据不同职位的特点和需求，建立合适的招聘渠道和合作关系。

可以通过招聘网站、校园招聘、人才中介等多种途径来吸引和筛选人才。

此外，建立合作关系可以与相关高校、专业协会等机构进行合作，以获得更为优质的人才资源。

3.优化招聘流程和方式公司的招聘流程应该简化、透明、高效。

招聘流程过于复杂、冗长的话，会让优秀的候选人感到繁琐和不耐烦，从而可能错失优秀人才。

同时，公司还可以采用面试、笔试、案例分析、群面等多种方式进行人才选拔，以充分了解候选人的能力、素质和适应能力。

4.注重综合素质评价在选拔人才时，不仅要注重岗位技能的匹配，还要注重候选人的综合素质评价。

公司可以通过面试、推荐信、背景调查等方式了解候选人的沟通能力、团队合作能力、领导能力和承压能力等。

这些综合素质往往是一个人工作中成功与否的重要因素。

5.重视岗位培训与潜力发展公司在选拔人才时，不仅要考虑当前岗位的需求，还应该关注候选人的潜力和发展空间。

优秀的候选人往往具备良好的学习能力、适应能力和职业追求意识，公司应该为他们提供适当的培训和发展机会，以挖掘他们更大的潜力。

6.建立人才激励机制公司应该建立完善的薪酬制度和激励机制，以吸引和留住优秀的人才。

除了提供具有竞争力的薪资待遇外，公司还应该根据员工的贡献和表现给予适当的激励和晋升机会，以激发员工的工作动力和积极性。

2020年店长对公司建议3篇作为店长，为了公司的长期发展对公司提出一些可行性建议，本文是笔者为大家整理的20xx年店长对公司建议，仅供参考。

20xx 年店长对公司建议一第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。

第二，店铺可以多点回新货支持店铺。

第三，希望公司多点培训店长与销售员。

第四，星期六日可以看情况加班。

第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。

第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，也许会留住打工人员变动。

第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。

第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。

第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。

第十，助店、收银、工作交接能力要加强。

第十一，要加紧招工能力。

第十二，希望星期六日的同事上班时间可以缩减。

第十三，希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。

第十四，很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。

第十五，希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化的装横设备。

第十六，希望店铺可以增设视频监控。

第十七，采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。

第十八，回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。

第十九，有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。

第二十，周六能不能不上12小时。

第二十一，店长、收银、男同事上班时间长。

第二十二，收银待遇低。

第二十三，工作时间长。

第二十四，每个店铺应该都有店长，助店，收银。

第二十五，员工福利少留不住老员工。

第二十六，外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。

第二十七，希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。