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人才市场调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才工作的调研报告6篇人才工作的调研报告篇1实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
怎样调研人才工作情况汇报在本次人才调研工作中，我们通过多种方法和手段对企业的人才情况进行了全面、深入的调研，主要包括以下几个方面的内容：一、人才构成情况我们首先对企业现有的人才构成进行了调查和分析，主要包括员工的年龄、性别、学历、职称、职务等基本情况，了解企业内部人才结构的情况，并进行了适当的比较和分析。
调查结果发现，企业现有的人才构成较为复杂，员工的年龄跨度较大，主要集中在25-45岁之间，男性略多于女性，学历结构较为均衡，大部分员工具有本科以上学历，职称和职务分布比较平均。
二、人才潜力和发展趋势除了了解人才的基本构成情况外，我们还对企业现有人才的潜力和发展趋势进行了调查和评估，主要包括员工的工作态度、专业技能、职业发展意愿等情况。
调查结果显示，大部分员工具有较强的工作态度和专业技能，愿意不断学习和提升自己，对自己的职业发展有很明确的目标和计划，表现出较好的发展潜力和趋势。
三、人才需求和匹配情况在人才调研工作中，我们还重点关注了企业目前对人才的需求和实际的匹配情况，主要包括企业的用人需求、人才储备和岗位空缺等情况。
通过调查发现，企业目前对人才的需求主要集中在技术人才和管理人才方面，部分岗位存在较大的空缺情况，人才储备不足的问题亟待解决。
四、人才培养和激励机制作为人才调研的重要内容之一，我们还对企业的人才培养和激励机制进行了调查和评估，主要包括企业的培训计划、绩效考核和薪酬激励等方面。
调查结果显示，企业对人才的培养和激励机制比较完善，注重员工的培训和发展，绩效考核和薪酬激励机制也比较公平和合理，但在实际操作中还存在一些不足之处，需要进一步完善和提高。
综合以上调研结果，我们对企业的人才工作情况进行了综合分析和评估，总结了一些主要的问题和建议，具体如下：一、加大人才储备和引进力度根据调研结果显示的情况，企业目前对人才的需求较大，部分岗位存在较大的空缺情况，因此需要加大人才储备和引进的力度，通过多种途径开展人才招聘和引进工作，保障企业人才队伍的稳定和持续发展。
人才工作调研情况报告1. 调研背景近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才的角色变得愈发重要。
为了更好地了解人才工作的现状和面临的挑战，我们进行了一次人才工作调研。
2. 调研目的本次调研旨在探究以下几个方面的情况：- 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性；- 人才培养和发展的现状和问题；- 人才流动和留存的挑战和解决方案；- 企业对人才管理和激励的需求和实践。
3. 调研方法为了获得真实可靠的数据和意见，我们采取了多种调研方法，包括网络问卷调查、面对面访谈和小组讨论。
3.1 网络问卷调查我们设计了一份针对人才工作的问卷，并在各大社交媒体平台进行了广泛的传播。
我们收到了来自不同行业和地区的500份有效问卷。
3.2 面对面访谈我们选择了几家知名企业的人力资源部门负责人进行面对面的访谈，听取他们对于人才工作的看法和经验分享。
3.3 小组讨论我们组织了几场小组讨论，邀请了不同背景的专家和学者参加，共同探讨人才工作的热点话题和解决方案。
4. 调研结果4.1 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性在网络问卷调查中，大约70%的受访者表示他们通过招聘网站和人才中介机构获得了满意的招聘结果。
然而，也有近30%的受访者认为目前的人才招聘方式无法满足他们的需求，希望能有更多的新方法和渠道。
4.2 人才培养和发展的现状和问题在面对面访谈中，企业的人力资源部门负责人普遍表示，他们对于人才的培养和发展非常重视。
然而，由于教育体制和职业发展规划等方面的限制，很多企业在人才培养方面面临挑战。
他们建议加强与学校和培训机构的合作，提供更多的培训机会和职业规划指导。
4.3 人才流动和留存的挑战和解决方案小组讨论中，专家们一致认为人才流动和留存是当前人才工作的热点问题。
他们指出，不同行业和企业之间的人才竞争日益激烈，需要采取一系列的措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培养良好的企业文化、提供广阔的发展空间等。
4.4 企业对人才管理和激励的需求和实践问卷调查显示，大部分企业都意识到人才管理和激励的重要性，并且正在积极实践。
人才工作调研报告集合6篇这份报告被广泛使用。
根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务都要向上级报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇 ,欢迎品鉴！第一篇: 人才工作调研报告十三五以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下：一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
人才走访调研情况汇报
尊敬的领导：
根据您的要求，我们对人才走访调研情况进行了全面的汇报。
在此，我将详细介绍我们的调研情况和所得到的结论。
首先，我们对各个部门的人才走访进行了分析。
在这次调研中，我们发现了一些普遍存在的问题。
首先，部分员工对于公司的发展方向和战略规划并不清晰，导致了工作目标的不明确和工作重心的模糊。
其次，部分员工对于公司的企业文化和价值观的认同感不强，缺乏对公司的归属感和使命感。
另外，部分员工对于自身的职业发展规划和晋升机会缺乏清晰的了解和指导。
接着，我们对人才流失情况进行了调研。
我们发现，人才流失的主要原因包括薪酬福利不足、职业发展空间不明确、工作压力过大、企业文化不合理等。
特别是在薪酬福利方面，我们发现部分员工对于薪酬福利并不满意，这成为了他们离职的主要原因之一。
此外，对于企业文化的认同感不强也是导致人才流失的重要原因之一。
针对以上情况，我们提出了一些改进和解决方案。
首先，我们建议加强对员工的培训和教育，提高员工的整体素质和能力。
其次，我们建议优化薪酬福利政策，提高员工的福利待遇，增加员工的归属感和满意度。
另外，我们还建议加强对企业文化的宣传和培养，增强员工对企业文化的认同感和使命感。
最后，我们对人才走访调研情况进行了总结。
通过这次调研，我们深刻认识到了人才管理的重要性和紧迫性。
我们将结合调研结果，制定出一系列的人才管理方案，努力提升公司的人才管理水平，为公司的可持续发展奠定坚实的人才基础。
以上就是我们对人才走访调研情况的汇报，希望能够得到您的认可和支持。
谢谢！。
人才工作调研报告
根据人才工作调研报告，以下是调研结果的概述：
1. 人才招聘渠道：调研发现，目前最常用的人才招聘渠道是在线招聘平台和人才推荐。
同时，一些大型企业还会通过校园招聘和社交媒体等渠道来招聘人才。
2. 人才招聘门槛：在人才招聘中，大多数企业对求职者的学历要求相对较高，其中本科学历是最常见的要求。
此外，工作经验和技能也是重要的招聘门槛。
3. 招聘需求：调研显示，信息技术和营销是当前最紧缺的人才领域。
随着信息技术的快速发展，企业对于具有IT技能的人才需求不断增长。
营销方面，企业需要寻找具备市场营销和销售技巧的人才来推动业务增长。
4. 人才培养：企业对于人才培养和发展非常重视。
调研结果显示，大部分企业会提供培训计划和晋升机会，以帮助员工提升技能和职业发展。
此外，企业也会鼓励员工参加行业内的培训和研讨会，以保持竞争力。
5. 人才留存：调研发现，薪资待遇、工作环境和晋升机会是影响人才留存的关键因素。
企业通过提供竞争力的薪资、良好的工作环境和透明的晋升路径来留住人才。
总体而言，人才工作调研报告显示，企业对于招聘和培养人才非常重视，并且已经采取了一系列措施来留住人才。
然而，由
于市场竞争激烈和人才需求不断变化，企业在人才工作方面仍面临一些挑战，如如何更有效地招聘到合适的人才，并如何提供更多的发展机会以满足员工的需求等。
区级人才工作调研报告区级人才工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解和分析区级人才工作的现状及存在的问题，为今后改进和提升区级人才工作提供参考和依据。
二、调研方法1. 文献研究：通过查阅相关文件、资料，了解区级人才工作的相关政策和措施。
2. 实地访谈：与区级相关部门负责人、人才培养单位和企事业单位的相关人员进行深入交流，了解他们对区级人才工作的认识、评价及存在的问题。
三、调研结果1. 政策支持不足：区级人才工作在政策支持方面存在不足。
政府部门在引进和培养人才方面需加大力度，提供更多的政策和补贴支持，吸引更多高素质人才落户和发展。
2. 人才流失问题：由于个人发展或其他原因，部分人才选择离开区级工作，造成人才流失现象较为严重。
需要制定更好的人才留用政策，提供更好的发展机会和平台，增强人才的归属感和发展动力。
3. 人才培养不足：人才培养单位在培养和储备人才方面存在一定的不足。
需要加大对人才培养单位的支持力度，提供更多的培训机会和资源支持，加强人才培养的科学性和针对性。
4. 人才评价机制不完善：当前的人才评价机制缺乏科学性和公正性，容易导致人才选拔和激励机制的不公平现象。
需要建立更科学、公正、透明的人才评价机制，激发人才的创造性和干劲。
四、改进建议1. 完善政策支持：加大对区级人才工作的政策支持力度，提供更多的补贴和优惠政策，吸引和留住更多高素质人才。
2. 制定人才留用政策：建立更好的人才留用机制，为优秀人才提供更好的发展机会和待遇，增强他们的归属感和发展欲望。
3. 加强人才培养：加大对人才培养单位的支持和投入，提供更多的培训资源和机会，提高人才培养的质量和效果。
4. 建立科学公正的人才评价机制：制定更科学、公正、透明的人才评价机制，激发人才的积极性和创造力。
五、结论通过本次调研发现，区级人才工作存在一定的问题和不足。
需要加强政策支持，制定更好的人才留用政策，加强人才培养，建立科学公正的人才评价机制，以进一步提升和改善区级人才工作的质量和效果。
人才调研报告4篇导读：本文是关于人才调研报告4篇，希望能帮助到您！为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。
全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。
截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。
1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。
人才工作调研情况
我市目前人才工作主要存在以下几方面的问题：
1、人才结构不合理。
一是职类结构不合理，管理人才特别是熟悉WTO运作规则的外向型管理人才严重匮乏；二是专业结构不合理，教育、卫生、农林牧和企业管理等一线人才紧缺。
2、人才资源投资少。
由于经济发展较为落后，地方财政较为困难，在人才资源开发投资方面严重不足，导致人才队伍学历偏低，继续教育和培训力度不大，思想观念落后，竞争意识、机遇意识和效益意识不强，严重束缚了人才队伍整体素质的提高。
3、人才整体素质不高，低学历层次所占比例大，知识老化。
我市人才队伍从数量上看已初具规模，但由于历史原因，低学历占的比重大，无专业知识，知识老化，观念落后，无法适应当今社会发展的需要。
如何解决这类问题，使人才队伍输入新鲜血液，是提高我市人才队伍整体素质的关键。
4、人才使用率不高。
某些部门和单位对人才资源开发和利用、人才的重要性认识不够，在使用人才上有偏见，甚至认为有文化的没有无文化的好用，文化越高越不好用的陈旧观念，致使不能发挥人才的能动性，造成人才的浪费，有部分人才学非所用，加之竞争激励机制不够健全完善，影响了人才潜能的发挥和自身素质的不断提高，特别是人员能上不能下、能进不能出的弊端没有得到彻底破除，对人才的使用达不
到“岗尽其人、才尽其用”的目的，人才使用效率不高。
针对上述存在的问题，我市的人才资源开发和利用，要紧紧围绕“工业立市”、“四大跨越”发展战略，建设粤西经济强市的目标和任务，实现结构调整、城镇化、对外开放、科技兴市和可持发展五大战略的发展思路，同时，今后要继续营造一个“尊重知识、尊重人才”，人尽其才，才尽其用，人才辈出的良好环境，多渠道、多层次、全方位地进行人才资源开发和利用，为我市经济快速健康发展和社会全面进步提供人才保证。
1、用人先育人。
大力发展教育，增加教育投入，提高全体劳动者文化素质，抓好普及九年义务教育，办好职业技术教育，提高教育质量。
特别是近期内要继续推动茂名学院、茂名职业技术学院等大专院校的建设，为我市经济发展提供后备人才。
加强继续教育工作，加快培养本科以上学历的速度，逐步提高人才学历层次。
2、坚持人才开发与经济社会发展相协调，实施人才资本高效运营
战略。
一是加大人才资本投入，以强大的人才动力促进经济社会快速、持续、健康发展。
把人才资本投资纳入年度财政预算，使全市人才资本投资占本级政府财政支出比例进入全国各大城市前列。
建立政府投资为主导、用人单位、社会组织投资为主体、民间、个人多方参与的多元化社会化的人才资本投资体系，为全市人才开发提供充足的资本保障，为经济社会发展提供强大的人才动力。
二是用好用活各类人才，实现人才资源有效配置和合理使用。
坚持引进人才与使用现有人才并重，在引进人才的同时注重盘活人才存量，不断发掘人才潜能。
通
过“公选”、“公推”等方式，抓紧把那些有高度责任感、有较强事业心、有出色才能、有顽强拼搏精神的优秀人才选拔到各级重要领导岗位上来。
建立符合各类事业单位特点的用人制度。
改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。
按照人才工作协调发展的要求，把新的社会阶层中的各类人才纳入党委和政府的工作范围，重视发挥党外人才的作用，调动青年人才的积极性、创造性，发挥巾帼人才的独特优势和老专家、老学者的余热作用。
三是构建开放统一的人才市场体系，促进人才合理流动。
按照管办分离、政事分开的要求，有计划地对各级政府部门所属人才服务机构进行体制改革。
通过整合、重组等方式积极培育大型人才服务机构，鼓励民间、国（境）外资本参与人才中介服务产业，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的人才市场运行格局。
进一步消除社会保障等人才流动中的体制性障碍，打通党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍的人才流通渠道，实现人才市场与劳动力市场联网贯通，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动，实现人才资本价值的最大化。
2、在全市党政机关事业单位继续推行竞争上岗，促进优秀人才脱颖而出，同时建立有效合理的激励机制，激发人才潜能。
全面推行竞争上岗制度，体现优胜劣汰，优秀人才脱颖而出，充分发挥人才的积极性和创造性，努力提高人才自身素质。
彻底破除论资排辈的思维定势，达到“岗尽其才、才尽其用”，同时要建立合理的激励机制，使人才在奋发进取的环境中创造的价值给予充分肯定，实现责任、贡献、报酬相统一。
3、继续加大人才投资，全面提高人才队伍素质。
提高人才素质是盘活现有人才的关键，而人才队伍素质的高低也有一个投入、产出的过程，因此我市财政要逐年加大人才投入，人事培训部门要不断建立、完善各个层次的学习培训制度，有计划地对干部职工进行分类培训，不断更新知识，使之适应发展需要。
4、建立留住人才的机制。
得人才者昌，失人才者亡，是千古不变的哲理，而我市的优秀人才往往留不住。
主要原因可能就在留住人才的机制上，所以要留住人才，关键要做到事业留人、待遇留人、感情留人，让人才不仅愿意来，而且留得住、干得顺。
5、要正确认识和使用人才。
我们在工作中要不断提高认人的水平，量才而用，用其所长，避其所短。
如果使用不当，再优秀的人才也发挥不出应有的作用。
要保证人才使用得当，既要注意使工作与人的才能相适应，也要注意使工作与人才性格相适应，使其有明确的职责。
而我市目前的人才队伍普遍存在职责不明、专业不对口、学非所用等现象，不利于发挥人才的作用，因此我们必须树立正确的选人用人机制，不断拓宽识人视野和用人渠道，做到“赛马场上选良驹”，从而使更多的真才脱颖而出。
6、加强引人和引进工作。
借鉴各地人才柔性流动的有效方式和人才资源共享的原则，多渠道引进各类急需的高层次复合型人才。
注意引进石化、农业、林业、卫生、教育、环保和企业管理等方面急需的高层次、复合型人才。
7、建立以信息化为重点的人才市场体系。
人才市场是市场体系的重要组成部分，是实现人力资源优化配置的重要环节。
当今世界，以信息技术革命为重要基础的知识经济快速发展。
发达国家是在实现工业化的基础上进入信息化阶段的，发展中国家则是在工业化任务尚未完成时就迎来了信息化的浪潮。
在我国，沿海经济发达地区也是在基本实现工业化的同时推进信息化的。
同样，我市在建立人才体系上，既面临着加快有形市场建设的任务，又面临着人才市场网络化的任务，需要不失时机地加快信息和网络技术在人才优化配置方面的应用，以信息化带动人才市场体系的建设。
要加快人才市场信息化、网络化建设，建立人才资源信息网络，积极开展信息发布、上网招聘、网上交流等多种形式的人才信息服务，促进有形市场向无形市场的发展和过渡。
要继续发展和完善人才市场体系，逐步建立行业人才市场、企业人才市场、企业经营管理者人才市场、农村人才市场，扩大人才市场的覆盖面和渗透力。
要建立和健全人才市场中介机构，制定人才中介机构服务标准，规范服务流程，提高服务质量，推动人才中介上规模、上水平。
要发展人才测评和职业指导等新型服务项目。
引进和借鉴先进的测评技术，研究建立指标合理、手段先进、操作性强的人才测评体系；广泛收集、分析、发布职业供求信息，全面开展人才择业咨询、求职、培训等业务。
8、建立适应经济结构调整的教育培训体系。
获取人才的基本途径在于教育和培养。
一是要按照国际化、市场化的规则，结合经济发展特
别是重点行业、重点领域和重点学科建设，加快调整高等教育专业结构设置，大力培养石化、卫生、农林牧和企业管理等急需紧缺人才和高新技术人才，以保证人才的专业结构更符合产业结构调整的要求。
二是要结合经济结构调整和社会发展的目标，加强对各类人才的继续教育和培训，在内容上突出法律、市场经济、现代管理等知识，在形式上可结合学历提高、知识更新、岗位培训等方式进行。
三是坚持“国内培
养”与“国外深造”相结合，积极组织和选派人员到沿海发达地区进行培训，拓宽境外培训渠道，特别是到与我市产业结构相近的国家进行短期培训，培养造就一批与国际接轨的高层次人才。
