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吉利企业管理调研报告题目吉利企业的管理调研报告一、引言吉利汽车集团是中国一家知名的汽车制造企业，成立于1986年，总部位于浙江省杭州市。
该企业经过多年的发展，已成为中国最大的民营汽车制造商之一，并在国际市场上取得了显著的销售业绩。
本次调研旨在了解吉利汽车在企业管理方面的经验和实践，以期从中汲取教训并为其他企业提供有益的参考。
二、企业管理理念1.发扬企业家精神吉利企业秉承“不到长城非好汉”的精神，始终强调企业家精神的重要性。
吉利汽车的创始人李书福先生在企业发展过程中始终保持对创新的热情和勇于冒险的态度，坚持为员工提供充分的发展机会，激励他们在工作中追求卓越。
2.注重品质管理吉利汽车以品质为生命，始终坚持严格的质量管理和标准。
企业不断加强内部生产流程的监控和改进，并与供应商密切合作，确保所采购的零部件符合高品质标准。
吉利汽车还持续进行产品质量调查和客户满意度调研，以不断提升产品品质和改进售后服务。
3.加强员工培训和发展吉利汽车注重培养和发展员工的能力，为员工提供全面的培训机会和良好的发展空间。
企业设立了专门的培训学院，为员工提供技能培训、职业规划和领导力发展等方面的支持。
吉利汽车还积极开展员工激励计划，鼓励员工通过个人努力实现职业发展和目标。
三、企业管理实践1.战略规划与执行吉利汽车通过对市场趋势和竞争对手的研究，制定了明确的战略规划。
企业经常进行战略审查和调整，以适应市场的变化和需求。
同时，吉利汽车注重战略执行，确保各部门和员工充分理解并积极践行企业战略。
2.团队建设与协作吉利汽车鼓励员工之间的积极合作和分享，强调团队精神的重要性。
企业推行平等、信任和尊重的文化，为员工提供开放的沟通平台和良好的工作环境。
吉利汽车还积极培养高绩效团队，注重培养和激励团队成员发挥个人能力并实现协同效应。
3.创新与持续改进吉利汽车注重创新和持续改进，鼓励员工提出新的思路和方法来促进企业的发展。
企业设立了创新实验室和研发中心，为员工提供创新平台和资源支持。
吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例1.项目背景浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。
集团总部设在杭州，在浙江台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。
现资产总值超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口基地企业”。
吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场等多方面的挑战。
业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势的关键因素。
吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势：1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企业资源有效利的方式。
2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程中需要不断关注的。
3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。
人力资源部门在企业发展过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重大决策活动。
因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。
发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。
1.1吉利遇到的问题1.1.1人力资源管理遇到的问题1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求；2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理；3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分子公司之间的权限界定，提升管理效能；4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效率；1.1.2信息系统遇到的问题1)原有的人力资源信息系统需要按照共享服务的业务要求进行系统优化与调整，使共享服务的模式能够切实落地！2)依据共享的服务模式，部分流程和表单还需要进一步细化和优化，以更利于系统运行和业务需求满足；3)后期维护及自主开发还缺乏足够的人才队伍。
吉利汽车调研1．吉利的发展史浙江吉利控股集团有限公司是国内汽车行业十强中唯一一家民营轿车生产经营企业，始建于1986年，经过二十年的建设与发展，在汽车、摩托车、汽车发动机、变速器、汽车电子电气及汽车零部件方面取得辉煌业绩。
特别是1997年进入轿车领域以来，凭借灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展，资产总值超过110亿元，连续五年进入全国企业500强,被评为“中国汽车工业50年发展速度最快、成长最好”的企业，跻身于国内汽车行业十强。
2.吉利的规模浙江吉利控股集团有限公司总部设在浙江省省会杭州，在浙江省的临海、宁波、路桥和上海建有四个专门从事汽车整车和动力总成生产的制造基地，在甘肃兰州和湖南湘潭分别建有整车制造基地，现已共拥有年产30万辆整车、30万台发动机和30万台变速器的生产能力。
3.吉利的产品浙江吉利控股集团有限公司现有吉利豪情、美日、优利欧、美人豹、华普、自由舰、吉利金刚、吉利远景等八大系列30多个品种的轿车；拥有1.0L（三缸）、1.0L（四缸）、1.0LVVT-1、1.3L、1.5L、1.6L、1.8L、1.8LVVT-1等八大系列发动机；拥有JLS160、JLS160A、JLS110、JLS170、JLS90、Z110、Z130、Z170等八大系列变速器。
上述产品均已通过国家的3C认证，并达到欧III排放标准，其中1.0L（四缸）、1.0LVVT-1发动机已经达到欧IV标准；吉利拥有上述产品的完全自主知识产权。
4.吉利的营销浙江吉利控股集团有限公司在国内建立了完善的营销网络，现拥有近400个4S店和近500家服务站。
2006年，通过市场的精耕细作和品牌的有效推广，吉利汽车销售创造了令人瞩目的业绩，全年共销售各类吉利轿车20.4万辆，同比增长40%以上；出口近15,000辆，同比增长110%以上；实现销售收入近100亿元，同比增长41.88%以上；实现利税近15亿元，同比增长50%以上；全国轿车销量排名第八，1.5L以下轿车销量排名第二。
肖广瑞：看来学员和嘉宾发生了分歧，会后，我建议找个地方，谁来买单，你们可以商量。
如果对吴总这个问题不太清楚的话，可以找吴总再谈。
用掌声请吴总归位。
大家都知道，今年的中国经济界发生了一个非常著名的事件，就是吉利娶了一个美女"沃尔沃"，我们都很关心这段婚姻是否美满幸福，在这段婚姻当中，我们的培训又起到了什么作用呢？下面掌声欢迎来自吉利集团的何振伟，何总。
何振伟：非常高兴跟各位分享吉利的企业大学，也非常感谢主办方给我们这样一个机会，我知道时间很紧。
特别是我们做培训的，看着人少或大家精神不振，心里难受。
我们都是做人力资源的，既来之则安之，我们需要振作一下精神，提个精神，跟我们主持人学一下，在座的各位朋友，大家下午好！观众：好！很好！非常好。
何振伟：谢谢。
刚才听各位嘉宾——肖总、吴总和吴教授，还有华盛顿福斯特商学院的Jean Choy分享，他们今天跟我们分享了很多，我也收获很多，我的有些困惑在这个分享中也就想明白了，请允许我表达一下个人观点的评价。
今天，我们分享或讨论的企业大学的几个问题可以分三类，一是战略层面构建的，二是战术层面构建的，三个就是战术层面推进的。
刚才中粮的吴总跟我们大家分享了战略层面构建的，即企业介绍。
很多朋友觉得这是广告，其实不是广告，这些关于企业过去、现在与未来的介绍，是建设企业大学深层次理由；第二个，他分享了很多企业大学战术构建方面的内容，包括方法论，这个非常棒。
刚才我也问了一个关于课程开发的问题，吴总给出的方法叫"场景重现"，来构建解决企业课程开发的问题。
其实，这个方法可能在讲师训的课程中都讲过了，但是我们大家没有发现，于是在实践当中也就没有运用到。
我经历过一次大的部门变动，08年经济危机的时候，我当时在培训中心，很遗憾，这个中心被合并掉了……当时很郁闷，后来我想通了。
我们做培训的朋友，都特别执着地去做培训，觉得培训是最有前途的职业——企业里边所有的问题都是围绕着人产生的，所以培训是企业里最重要的业务，但是在企业在经济危机等这样关键的时刻，会把它合并掉，甚至有的企业把人力资源部归到行政部。
本科生社会调查报告（企业调查）题目：关于汽车企业人才培养方式的情况调查——以浙江吉利控股集团有限公司为例学生姓名柴观涛学号 130103300103指导教师陈帅学院工商管理学院专业名称人力资源管理班级 13人力2015年9月关于汽车企业人才战略的情况调查——以浙江吉利控股集团有限公司为例摘要：任何产业的发展都离不开人才的支持，尤其是对于处于快速发展阶段的中国汽车产业更是这样，汽车产业对人才有极大的需求度和依赖度。
如何为本企业提供合适优质的人才成为各大车企的一大关键问题。
通过人员访谈和资料检索的方式，对吉利汽车的人才战略进行相关调研，深入了解了吉利汽车“幸福导向，产学结合”以办学来培养人才的战略模式，这种模式也为行业内其他汽车提供了一种借鉴。
关键字：车企；人才；吉利；一、引言汽车产业作为典型的劳动密集型、资金密集型、技术密集型产业，它的发展离不开各种人才的协同工作、相互配合。
而中国又是全球汽车产销第一大国，对于汽车人才的需求日益增长。
对于车企来说，如何吸引人才、用好人才、优化人才结构是一项重要课题。
自古以来，学校就是培养人才和诞生人才的摇篮。
在所有汽车制造商中，吉利汽车是最推崇办学的，迄今为止吉利所建学校总在校人数已经超过6万人之多。
而这样的“办学潮”又和“快乐人生，吉利相伴”理念相结合，吉利力求让培才育人的环境充斥着幸福快乐的氛围。
“办学”和“幸福”正是吉利人才战略的主线，在吉利汽车总裁李书福提出的“人才与创新是吉利发展的源动力”的基本思路之下，这两条战略线无疑将成为吉利人才战略未来的重点发展方向，这在中国车企的人才方针中也是独树一帜的。
而通过本次调查研究，以吉利汽车作为调查对象，更好地了解了吉利汽车“幸福导向，产学结合”的人才培养战略，同时对于行业内其他车企进行储备人才的培养也提供了借鉴和参考价值。
二、调查概况调查时间：2015.8.4-2015.9.5调查对象：浙江吉利控股集团有限公司调查方法：人员访谈、资料检索调查过程：前期通过采访浙江吉利控股集团有限公司某内部人员对吉利汽车人才战略进行相应了解，后期通过网上资料检索进一步深化对吉利汽车人才战略的了解和认识。
吉利企业管理调研报告范文《吉利企业管理调研报告》一、调研目的和背景吉利企业作为中国车市的领导者之一，其在管理方面的经验和做法备受关注。
本次调研旨在深入了解吉利企业的管理模式和管理实践，总结其成功之处，提供参考和借鉴。
二、调研内容和方法1.调研内容：（1）企业文化和价值观（2）组织架构和职位配置（3）人力资源管理（4）绩效评估和激励机制（5）沟通和协作机制2.调研方法：（1）采访，以企业高层管理者为主要对象，了解企业的管理理念和实践。
（2）观察，对企业的组织架构和员工行为进行观察和记录。
（3）文献研究，收集与吉利企业相关的管理理论和案例。
三、调研结果和分析1.企业文化和价值观吉利企业秉持“客户至上、诚信、创新、团队合作”的核心价值观，注重培养员工的责任感和使命感。
在企业文化建设方面，吉利企业注重正面激励和激情传递，倡导积极向上的工作态度和乐观向上的生活态度，形成了良好的企业风气。
2.组织架构和职位配置吉利企业采用扁平化的组织架构，实行“创业型团队”管理模式。
企业将员工分为多个小团队，每个团队负责一个项目或业务板块，每个团队有一位团队负责人，负责团队的任务和绩效管理，同时也是员工的指导者和指导者。
3.人力资源管理吉利企业注重人才的培养和发展，实施职业生涯规划和绩效管理的有机结合。
企业提供全方位的培训体系，为员工提供职业发展的机会和平台。
此外，吉利企业也注重员工的激励和保障措施，提供有竞争力的薪酬与福利体系。
4.绩效评估和激励机制吉利企业实行绩效考核和激励机制，根据员工的工作表现和绩效目标，对其进行评估和奖惩。
激励机制包括晋升、薪酬激励、荣誉奖励等，在一定程度上激励了员工的积极性和创造力。
5.沟通和协作机制吉利企业注重内部沟通和协作，定期召开各种形式的会议和活动，增加员工之间的合作和交流。
企业鼓励员工提出意见和建议，并重视员工的参与和主动性。
此外，吉利企业也通过内部刊物、电子邮件等方式，及时向员工传递重要信息。
关于培育壮大汽车产业人才的情况报告
近年来，汽车产业迅猛发展，成为国民经济的重要支柱之一。
然而，随着汽车技术的不断更新和市场需求的日益增长，汽车产业人才的培养和壮大已成为摆在我们面前的一项重要课题。
本文将从教育、培训和就业三个方面探讨如何培育壮大汽车产业人才。
教育是培育汽车产业人才的重要基础。
我们应该从教育的起点抓起，加强对汽车领域的教育。
学校应该增设汽车相关专业，为学生提供系统化、全面化的教学内容。
此外，学校还应与汽车企业建立紧密的合作关系，为学生提供实践机会，培养他们的动手能力和创新精神。
培训是提升汽车产业人才素质的有效途径。
汽车行业的技术更新迅速，员工需要不断学习和提升自己的技能。
企业应该加大对员工的培训力度，提供多样化的培训项目，以满足员工的需求。
同时，政府也应制定相关政策，鼓励企业开展培训活动，并提供相应的支持。
就业是培育汽车产业人才的最终目标。
政府和企业应积极创造就业机会，为汽车产业人才提供广阔的发展空间。
政府可以出台有利于汽车产业发展的政策，吸引更多的投资和企业进入该领域。
同时，企业也应该加大对人才的引进和培养力度，提供良好的工作环境和发展机会，吸引优秀的人才加入。
培育壮大汽车产业人才是推动汽车产业持续发展的重要保障。
教育、
培训和就业是三个不可或缺的环节，需要政府、学校和企业共同努力。
我们相信，在各方的共同努力下，汽车产业人才的培养和壮大将不断取得新的突破，为汽车产业发展注入源源不断的活力。
关于培育壮大汽车产业人才的情况报告近年来，汽车产业的快速发展对于培育壮大汽车产业人才提出了新的要求。
本文将对当前汽车产业人才培育的情况进行分析，并提出相关建议。
一、现状分析1.汽车产业人才的需求日益增长随着汽车产业的发展，汽车企业对于人才的需求日益增长。
从技术人才到市场人才，从研发人才到管理人才，汽车产业对各类人才的需求呈现多层次、多元化的特点。
但目前汽车产业人才的供给还不足以满足需求。
2.人才培养模式亟待改革传统的人才培养模式已经无法适应汽车产业的发展需求。
目前，许多高校的汽车专业教育主要注重理论知识的传授，缺乏与汽车企业的实际需求相结合的实践环节。
这导致大量的汽车毕业生在就业市场上面临着就业难的问题。
3.人才培养与企业需求不匹配目前，许多汽车企业在招聘人才时常常遇到人才与企业需求不匹配的情况。
一方面，许多毕业生缺乏实际操作和实践经验，无法满足企业的实际需求；另一方面，企业在招聘时往往倾向于招聘有经验的人才，导致刚毕业的学生难以找到合适的工作。
二、问题分析1.人才培养与企业需求脱节目前的人才培养模式与汽车企业的实际需求脱节，导致了人才供给与需求的不匹配。
一方面，高校的教育缺乏实践环节，学生缺乏实际操作经验；另一方面，企业对于实践经验丰富的人才需求较大，导致新毕业生就业困难。
2.汽车产业人才的结构不合理当前，汽车产业人才结构偏向研发和技术人才，而缺乏市场营销和管理人才。
这导致了汽车企业在市场竞争中的不足，无法适应市场需求的快速变化。
三、解决方案1.优化人才培养模式高校应与汽车企业密切合作，建立实践基地，加强学生的实践能力培养。
通过与汽车企业的合作，可以让学生在校期间接触到实际操作和工作流程，提高他们的实践能力和职业素养。
2.加强实践环节高校应增加实践环节，如实习和实训，提供更多实际操作的机会。
通过实践环节，学生可以更好地了解汽车产业的实际情况，培养实践能力和解决问题的能力。
3.建立人才培养的评估体系建立与汽车产业需求相匹配的人才培养的评估体系，明确不同岗位对人才的要求。
吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例1.项目背景浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。
集团总部设在杭州，在浙江台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。
现资产总值超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口基地企业”。
吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场等多方面的挑战。
业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势的关键因素。
吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势：1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企业资源有效利的方式。
2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程中需要不断关注的。
3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。
人力资源部门在企业发展过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重大决策活动。
因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。
发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。
1.1吉利遇到的问题1.1.1人力资源管理遇到的问题1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求；2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理；3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分子公司之间的权限界定，提升管理效能；4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效率；1.1.2信息系统遇到的问题1)原有的人力资源信息系统需要按照共享服务的业务要求进行系统优化与调整，使共享服务的模式能够切实落地！2)依据共享的服务模式，部分流程和表单还需要进一步细化和优化，以更利于系统运行和业务需求满足；3)后期维护及自主开发还缺乏足够的人才队伍。
吉利企业管理调研报告范文1. 引言本调研报告旨在对吉利企业的管理模式进行调研分析，并提出相应的建议。
调研内容主要包括吉利企业的组织结构、决策层次、激励机制等方面的管理内容。
2. 调研方法本次调研采用了多种方法，包括实地访谈、问卷调查以及相关文献研究。
调研对象主要是吉利企业的高层管理人员以及部分员工。
3. 调研结果3.1 组织结构吉利企业采用了分层管理的组织结构，将企业划分为多个部门，各部门负责不同的职能。
各部门之间存在一定的协调与合作，整体运转较为顺畅。
然而，在一些部门之间存在信息沟通不畅、协作不够密切的问题，需要加强跨部门协调。
3.2 决策层次吉利企业的决策层次相对扁平，高层管理人员更加倾向于采取集思广益的方式进行决策。
然而，决策过程中存在一些问题，比如决策流程不够明确、决策效率不高等。
建议吉利企业进一步优化决策流程，增加决策效率。
3.3 激励机制吉利企业建立了一套较为完善的激励机制，主要包括薪酬激励、晋升机制、培训和发展机会等。
这些激励措施能够较好地激发员工的积极性和创造力，对企业的发展起到积极的推动作用。
然而，仍有一些员工反映薪酬待遇不公平，建议吉利企业进一步强化激励机制，提高员工的满意度。
4. 建议基于以上调研结果，我们向吉利企业提出以下建议：4.1 加强部门协调为了提高跨部门协作效率，建议吉利企业加强部门间的沟通与协调。
可以通过定期的会议、信息共享平台等方式增加部门之间的互动和合作。
4.2 优化决策流程为了提升决策效率，建议吉利企业进一步优化决策流程。
可以明确决策的责任人和流程，减少冗余环节，加快决策速度。
4.3 完善激励机制为了提高员工满意度，建议吉利企业进一步完善激励机制。
可以根据员工的工作表现进行薪酬和晋升的差异化激励，提供更多的培训和发展机会，以及加强员工参与决策的机会等。
5. 结论通过本次调研发现，吉利企业在组织结构、决策层次和激励机制方面已经取得了一定的成绩。
然而，仍存在一些问题需要解决和改进。
浙江万里学院电信学院08级汽车班企业调研报告宁波吉利汽车制造基地调研报告作者：*****学号: *******指导老师：*****报告完成日期：2011年1月摘要：2010年11月25日，万里学院电信学院的汽车班同学参观了宁波吉利汽车生产的制造基地，参观和了解了吉利汽车的企业文化以及汽车的生产过程，实地考察了整个流水线，与企业员工深刻交谈，使我们在校大学生学到了很多书上学不到的知识。
企业简介1.1吉利简介浙江吉利控股集团有限公司是中国汽车行业十强企业。
1997年进入轿车领域以来，凭借灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展，资产总值超过200亿元，连续七年进入中国企业500强,连续五年进入中国汽车行业十强，被评为首批国家“创新型企业”和首批“国家汽车整车出口基地企业”，是“中国汽车工业50年发展速度最快、成长最好”的企业。
集团总部设在杭州，在浙江临海、宁波、路桥和上海、兰州、湘潭、济南等地建有汽车整车和动力总成制造基地，拥有年产40万辆整车、40万台发动机、40万台变速器的生产能力。
集团现有吉利熊猫、帝豪、TX4以及吉利自由舰、吉利金刚、吉利远景、上海华普及中国龙等10余个系列，30多款整车产品；拥有1.0L-1.8L全系列发动机及相匹配的手动/自动变速器，通过收购澳大利亚DSI自动变速器公司，快速丰富了吉利自动变速器的产品线，为提升产品竞争力提供重要保障。
集团在国内建立了完善的营销网络，拥有全球鹰、帝豪、英伦三大子品牌的500多家4S店和近千家服务站；投资数千万元建立了国内一流的呼叫中心，为用户提供24小时全天候快捷服务；率先在国内汽车行业实施了ERP管理系统和售后服务信息系统，实现了用户需求的快速反应和市场信息快速处理。
吉利汽车累计社会保有量已经超过150万辆，吉利商标被认定为中国驰名商标。
集团投资数亿元建立了吉利汽车研究院，目前已经形成较强的整车、发动机、变速器和汽车电子电器的开发能力，每年可以推出4-6款全新车型和机型；自主开发的4G18CVVT发动机，升功率达到57.2kw，处“世界先进，中国领先”水平；自主研发并产业化的Z系列自动变速器，填补了国内汽车领域的空白，并获得中国汽车行业科技进步一等奖；自主研发的EPS，开创了国内汽车电子智能助力转向系统的先河；同时在BMBS爆胎安全控制技术、新能源汽车等高新技术应用方面取得重大突破。
吉利人才培养体系引言：人才是企业发展的核心竞争力，吉利集团作为中国汽车行业的领军企业，一直重视人才培养。
吉利人才培养体系的建立和实施，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。
一、背景介绍吉利集团作为中国最大的汽车制造商之一，拥有雄厚的技术实力和市场份额。
然而，随着汽车行业的快速发展和市场竞争的加剧，吉利集团意识到，只有通过培养高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、人才培养目标吉利人才培养体系的目标是培养具有创新能力、执行力和团队合作精神的优秀人才。
为了实现这一目标，吉利集团制定了一套完善的人才培养计划。
三、人才选拔吉利集团通过招聘和选拔的方式引进人才。
招聘过程中，吉利集团注重考察候选人的专业素质、创新能力和团队合作精神。
选拔过程中，吉利集团通过笔试、面试和实践操作等环节，全面评估候选人的综合能力，确保选拔到最适合岗位的人才。
四、岗前培训吉利集团为新员工提供全面的岗前培训。
培训内容包括企业文化、岗位职责、工作流程等。
通过系统化的培训，新员工能够更快地适应企业的工作环境和要求。
五、岗位轮岗吉利集团实行轮岗制度，通过将员工轮岗到不同的岗位，培养员工的全面素质和跨部门合作能力。
轮岗不仅有助于员工拓宽视野，还可以提高员工的工作能力和适应能力。
六、培训体系吉利集团建立了完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
内部培训主要由企业内部的专业人才担任讲师，通过分享经验和案例，培养员工的专业知识和技能。
外部培训则是邀请行业专家和学者进行培训，使员工能够及时了解行业最新动态和趋势。
七、职业发展吉利集团注重员工的职业发展，为员工提供晋升和发展机会。
通过定期的职业发展规划和评估，吉利集团帮助员工制定个人发展目标，并提供相应的培训和机会，使员工能够不断提升自己的能力和水平。
八、绩效评估和激励机制吉利集团建立了科学的绩效评估和激励机制。
通过定期的绩效评估，吉利集团对员工的工作表现进行评价，并根据评价结果给予相应的激励措施，包括薪酬激励、晋升和其他奖励方式，激励员工不断提升工作绩效。
战略转型，吉利念好“人才经”——浙江吉利集团人力资源管理政策案例分析案例介绍浙江吉利控股集团有限公司是中国国内汽车行业十强中唯一一家民营轿车生产经营企业，始建于1986年，经过二十年的建设与发展，在汽车、摩托车、汽车发动机、变速器、汽车电子电气及汽车零部件方面取得辉煌业绩。
特别是1997年进入轿车领域以来，凭借灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展，资产总值达到105亿元，连续四年进入全国企业500强，被评为“中国汽车工业50年发展速度最快、成长最好”的企业，跻身于国内汽车行业十强。
2009年12月23日，成功收购沃尔沃汽车100%的股权。
2012年7月9日，2012年《财富》世界500强企业最新排名出炉。
上榜的五家中国民企中，浙江吉利控股集团赫然在目。
同时在我国的全国工商联主办的“2012中国民营企业500强”揭晓，吉利排名第六。
一个发展迅速的企业，离不开强大的人力资源，它是科技的源泉，是发展的助推力，是企业未来蓝图建造者。
吉利汽车公司是属于结构追随战略的成长路径，其人力资源结构自然顺应战略转型作出相应的调整，以发挥其支持、协同的作用。
1997—2005年，吉利集团发展的战略思想是“总体跟随，局部超越，重点突破，招贤纳士，合纵联横，后来居上”。
这是吉利低价竞争和发展的十年，之后面对市场和消费者需求的变化，吉利汽车果断做出战略转型的选择。
2007年5月，吉利汽车明确提出“造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界”，并进行产品的更新换代，核心竞争力也从成本优势重新定位为技术优势和品质服务。
2008年，尽管遭受全球金融危机的冲击，吉利汽车依靠自由舰、金刚、远景三款产品，在没降价的前提下全年销量仍增长12％；但这离吉利的抱负还很远，于是李书福决定收购沃尔沃以进一步扩张，开始了吉利国际化战略的转型之路。
为实施国际化战略，吉利集团制定了到2015年，实现产销 200万辆,其中2/3出口，在国际市场份额将达到 2.5%，成为国际知名品牌的目标。
吉利控股集团的人力资源管理案例一谈起吉利控股，就想到了吉利汽车。
可你要知道，这家成立于1986年的企业，在开始之初的十年间并不是做汽车的，而是生产电冰箱、电冰柜的，直到1997年，它才进入汽车行业。
作为一家民营企业，不由得不说它是我国汽车行业中的代表和骄傲。
它连续七年入围《财富》杂志世界500强榜单，2017年营业收入达到了2782.6亿人民币。
它在汽车行业20多年的快速蓬勃发展足以引起人们侧目。
今天，为大家分享一下吉利控股集团的人力资源管理案例，希望能让大家获得有益的启发。
吉利控股简介吉利控股集团总部设在杭州，集团下属五个子集团：吉利汽车集团、沃尔沃汽车集团、吉利商用车集团、吉利集团（新业务）和铭泰集团。
集团员工人数超过了77,000人。
它在中国上海、杭州、宁波、瑞典哥德堡、英国考文垂、西班牙巴塞罗那、美国加州建有设计、研发中心，研发设计、工程技术人员超过2万人，而且在中国、美国、英国、瑞典、比利时、白俄罗斯、马来西亚建有世界一流的现代化整车工厂，产品销售及服务网络遍布世界各地。
人力资源管理变革之路2009年之前，吉利内部人力资源管理是粗放式的管理，没有人力资源管理体系，各子公司都是各自为战，根据自己的需要找人。
企业意识到这种粗放式的管理越来越不能满足企业快速发展的需要，人力资源管理急需进行变革。
2009-2013年，吉利集团花费四年的时间，逐步搭建了现代人力资源管理体系，整个体系包括了若干子模块，招聘、培训、干部管理、员工关系、薪酬福利等。
通过人力资源信息化建设推动整个体系的落地与实践。
2014年，HR三支柱模式席卷大江南北。
吉利集团也提出了利用三支柱架构来深化服务业务，通过建立人力资源共享中心（HRSSC）以及专家中心（COE）全面推进HRBP模式，人力资源重心调整为业务驱动创新。
为了配合集团未来的发展战略，吉利希望利用文化与人才来驱动业务的快速发展。
HRBP一开始，吉利的HRBP的主要作用就是为了配合业务部门来招揽人才，实际上还是常规的HR事务。
对汽车制造业人才需求现状及培养策略的分析汽车制造业是一个重要的产业领域，对人才的需求非常高。
随着汽车市场的不断扩大和技术的不断更新，汽车制造业对人才的需求更加多元化和专业化。
本文将对汽车制造业人才需求现状及培养策略进行分析。
目前汽车制造业对人才的需求主要集中在以下几个方面：1. 工程师类。
汽车制造业需要拥有工程背景的人才，包括机械工程师、电气工程师、材料科学与工程师等。
这些人才需要具备专业知识和技能，能够进行汽车的设计、开发和制造。
2. 技术人员类。
汽车制造业需要拥有相关技术知识和技能的人才，包括汽车维修技术人员、汽车电子技术人员等。
这些人才需要具备修理和维护汽车的能力，能够解决汽车故障和问题。
3. 管理类。
汽车制造业需要拥有管理能力的人才，包括生产管理人员、市场营销人员、供应链管理人员等。
这些人才需要具备管理和组织能力，能够有效地管理汽车制造过程和市场营销活动。
1. 加强教育培训。
通过加强教育培训，提升汽车制造业人才的专业知识和技能。
可以建立专业化的培训机构，为人才提供相关课程和培训项目。
与高校合作，开设汽车制造相关专业，培养更多的人才。
2. 引进外国人才。
可以通过引进外国人才，来填补国内汽车制造业人才的短缺。
可以与国外汽车制造企业或高校合作，引进他们的技术人才和管理人才。
可以对外国人才提供良好的待遇和发展机会，吸引他们来中国工作和发展。
3. 加强实践教育。
通过加强实践教育，提高汽车制造业人才的实际操作能力。
可以与汽车制造企业合作，为学生提供实习和实训机会。
可以通过组织实践项目和竞赛，培养人才的实际操作能力和创新能力。
4. 激励人才发展。
通过激励人才发展，提高汽车制造业人才的工作积极性和创新能力。
可以建立激励机制，对人才进行薪酬和职业发展方面的激励。
可以建立评选制度，对优秀人才进行表彰和奖励，鼓励他们在汽车制造业发展。
汽车制造业对人才的需求一直存在且不断增加。
为了满足这一需求，需要加强教育培训、引进外国人才、加强实践教育和激励人才发展等方面的工作。
浙江吉利控股集团有限公司内部人才推荐管理办法（试行）浙江吉利控股集团有限公司浙江吉利控股集团有限公司内部人才推荐管理办法1 目的为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽浙江吉利控股集团（下简称集团）人才引进渠道，进一步完善集团内部人才推荐机制，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于集团全体员工。
3 荐才标准3.1 管理人才3.1.1 高级管理人才国家正规院校本科学历，相关专业，10年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历，相关专业，8年及以上知名公司相关工作经验；推荐级别为集团副总裁、总监、一级子公司总经理级。
3.1.2 中级管理人才3.1.2.1 国家正规院校本科学历，相关专业，8年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历，相关专业，5年以上知名公司相关工作经验；推荐级别为集团总部部门经理、集团总部部门副经理、一级子公司副总经理。
3.1.2.2 国家正规院校本科学历，相关专业，5年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历，相关专业，3年以上知名公司相关工作经验；推荐级别为集团总部室经理、一级子公司厂部长级别。
3.1.3 专业技术人才3.1.3.1 专家：从事本专业或相关专业工作10年以上；有博士学历或教授（研究员）级工程师或享受国务院津贴。
3.1.3.2 资深专员：从事本专业或相关专业工作五年以上；有高级职称或硕士学历或同专业领域其它同级资格证书，有汽车行业知名汽车公司或知名汽车零部件公司工作经验优先考虑；3.1.3.3 高级专员：从事本专业或相关专业工作三年以上；有中级职称或本科学历或同专业领域其它同级资格证书，有汽车行业知名轿车公司或知名轿车零部件公司工作经验优先考虑。
3.1.4 海外人才本科及以上学历，具有2年及以上海外相关工作经验的人才。
3.1.5 储备类人才3.1.5.1 国内外知名院校毕业，本科及以上学历，有培养潜质的应届毕业生；3.1.5.2 国家正规院校本科及以上学历、从事本专业或相关专业，在知名公司工作1-3年。
宋体从闯入汽车领域开始，吉利集团董事长李书福越来越深刻地认识到“人才是企业发展的第一资源”，但是适合企业发展的人才却很匮乏。
宋体多年前，懂汽车的技术人才很少，企业原想招收毕业生从基层做起，培养一批与企业共成长的员工，但很难如愿。
李书福逐渐理清思路：办学和办企业同步进行，创造了一系列有针对性的吉利人才培养模式，造就一批有知识、有思想、会动手、能吃苦的汽车专业人才。
宋体吉利教育模式打造人才竞争力宋体吉利办职业教育的初衷，是为了解决自身对专业人才的需求。
办学之初，李书福说，“吉利办学不是为了培养造原子弹的人才，是要造就造汽车的应用性人才。
”因此，吉利教育模式的办学理念非常明确———走进校园是为了更好地走向社会。
宋体吉利集团创办了多所学校，从最初兴建的中等职业教育学校浙江吉利汽车工业学校，到高技能人才职业教育学校浙江吉利技师学院，到全日制综合性普通高等学校北京吉利大学，再到海南大学三亚学院，涵盖了从中职中专、大专、本科、硕士、博士等各个层次，还拥有了博士后科研流动站。
在这些学校里，为了让学生在就业时更好地适应社会的需要，课程的设置、师资的聘用、学生的招收、就业的安排都是根据吉利集团不同时期的人才需求和社会需求来制定。
宋体这些学校解决了吉利集团人才匮乏的后顾之忧。
截至宋体年底，吉利集团在职员工已达宋体万余名，其中在汽车生产一线的技术工人和业务骨干，宋体％是由吉利集团自己创办的学校培养的，在吉利汽车研究院的近宋体名科研人员中，从吉利院校走出的占宋体％。
不仅如此，吉利的教育产业还为社会培养了成千上万的专业人才。
吉利集团各院校的毕业生成了人才市场的“抢手货”，就业率一直在宋体％以上。
宋体全方位系统培训助员工不断成长宋体员工岗位培训是现在企业通行的人才培养措施。
在吉利集团体系中，培训流程是和其他管理流程紧密联系在一起，根据不同的情况，生产基地、研发系统、总部职能部门都进行了创新，摸索出适合各自需求的培训模式。
本科生社会调查报告（企业调查）题目：关于汽车企业人才培养方式的情况调查——以浙江吉利控股集团有限公司为例学生姓名柴观涛学号 130103300103指导教师陈帅学院工商管理学院专业名称人力资源管理班级 13人力2015年9月关于汽车企业人才战略的情况调查——以浙江吉利控股集团有限公司为例摘要：任何产业的发展都离不开人才的支持，尤其是对于处于快速发展阶段的中国汽车产业更是这样，汽车产业对人才有极大的需求度和依赖度。
如何为本企业提供合适优质的人才成为各大车企的一大关键问题。
通过人员访谈和资料检索的方式，对吉利汽车的人才战略进行相关调研，深入了解了吉利汽车“幸福导向，产学结合”以办学来培养人才的战略模式，这种模式也为行业内其他汽车提供了一种借鉴。
关键字：车企；人才；吉利；一、引言汽车产业作为典型的劳动密集型、资金密集型、技术密集型产业，它的发展离不开各种人才的协同工作、相互配合。
而中国又是全球汽车产销第一大国，对于汽车人才的需求日益增长。
对于车企来说，如何吸引人才、用好人才、优化人才结构是一项重要课题。
自古以来，学校就是培养人才和诞生人才的摇篮。
在所有汽车制造商中，吉利汽车是最推崇办学的，迄今为止吉利所建学校总在校人数已经超过6万人之多。
而这样的“办学潮”又和“快乐人生，吉利相伴”理念相结合，吉利力求让培才育人的环境充斥着幸福快乐的氛围。
“办学”和“幸福”正是吉利人才战略的主线，在吉利汽车总裁李书福提出的“人才与创新是吉利发展的源动力”的基本思路之下，这两条战略线无疑将成为吉利人才战略未来的重点发展方向，这在中国车企的人才方针中也是独树一帜的。
而通过本次调查研究，以吉利汽车作为调查对象，更好地了解了吉利汽车“幸福导向，产学结合”的人才培养战略，同时对于行业内其他车企进行储备人才的培养也提供了借鉴和参考价值。
二、调查概况调查时间：2015.8.4-2015.9.5调查对象：浙江吉利控股集团有限公司调查方法：人员访谈、资料检索调查过程：前期通过采访浙江吉利控股集团有限公司某内部人员对吉利汽车人才战略进行相应了解，后期通过网上资料检索进一步深化对吉利汽车人才战略的了解和认识。
调查人员：柴观涛三、调查内容及分析（一）成材平台，幸福导向每一家车企都有自己独特的人才战略，而吉利在用人理念、培养理念和激励机制等方面特点在于以快乐幸福为导向，在市场竞争日趋激烈的今天，这种轻松和人性化的气氛尤为难得。
浙江吉利汽车控股有限公司副总裁魏梅表示，吉利从诞生之日起，就一直在思考和探索适合自身的人才战略和人才理念，经过过去十多年的经验总结，发展出了“尊重人、成就人、幸福人”的人力资源之道，而这也和“以人为本”的中华传统美德是一脉相承的。
“尊重人”即企业尊重每一位人才的价值，尊重员工的劳动，让员工觉得自己的工作是有价值的是被人尊重的。
“成就人”指的是吉利致力于为为员工提供更好的平台，为员工提供培训机会和发展业务能力的机会，让员工在工作的同时能够培养提高自身的业务能力，员工和企业共同发展进步。
“幸福人”则是秉承了吉利汽车一贯的幸福理念原则，让员工感觉到自己的工作是有价值的，提高员工满意度，这也会进一步提高员工的工作积极性，提高工作效率。
这三个方面相辅相成。
同时吉利为了强调对人及时公平的激励，独创了一套绩效考核的阳光系统模式，这一模式可以让每一个人都能清楚看到自己的绩效与兑现，还能和优秀员工进行比较，发现差距，弥补差距。
另外吉利独特的CPV绩效管理体系，将从员工个人能力、个人绩效和个人价值观三个方面来综合全面的评价员工的表现，提高了绩效管理的科学性。
近些年随着互联网+的新浪潮兴起，吉利又推广了所谓“快乐经营体”和小微创业，让员工做主，真正参与到企业的经营当中去，让员工来做企业的主人，员工可以共享企业发展成果，员工为了能够得到更好的回报，会更积极地投入到企业工作当中去，最终实现员工个人和企业的双赢。
这也是吉利人才战略与时俱进迎合互联网浪潮的具体表现。
（二）办学而起，治学而长在汽车制造商里，吉利是为数不多的创办多所学校的公司之一。
迄今吉利总共投资了数亿元建立了北京吉利大学、三亚学院、浙江汽车职业技术学院、湖南吉利汽车职业技术学院，目前在校学生人数超过6万人，为吉利汽车乃至整个中国汽车工业输送了大量人才。
为更好的帮助高校培养应用创新型人才以及为了吉利自身做相应的人才储备，在2010年两会期间，李书福董事长正式提出“产教协同”的这样一个概念，目标是为了让吉利汽车产业与汽车相关教育产业能够得到协同发展。
从这里我们也可以看出，吉利的教育战略已经从最初的单单兴建学校升级到进一步融入学校，最终将吉利自身转变成一所汽车人才的大学校。
我们以引进蓝领工人作为此次企业调查的观察维度，一方面可以看出，吉利充分利用了它的内部院校资源，围绕这一点开展了紧密的校企合作来共同培养人才；有些制造基地还采用了“前厂后校”的这样一种模式，例如台州的临海和路桥基地，湖南湘潭基地。
就这些方面还无法真正满足吉利汽车快速发展所带来的人才需求，所以另一方面，吉利还在全国各地寻找适合的优秀的大中专院校，并且与50多所院校开展了深度的校企联合培养，以期能够保质保量地为吉利汽车产业输送所需要的人才。
总的来说，吉利的人才培养非常依赖办学模式，无论是吉利自身创办的学校或者是吉利同外部学校合作，其本质都相同。
我们甚至可以预言，这也将会成为未来企业人才培养的一种模式。
为了更好地引进和培养专业性人才，吉利集团成功策划实施了GM1000计划和“3+1”计划。
在这里做一个简单的介绍。
GM1000计划指的是“吉利认可的千名研究生培养计划”。
该项目的培养方式为：1、“双轨制”：变学校培养为学校和企业共同培养，集学校理论教学与企业实践为一体的定制定岗培养模式；2、"三导师制"，变传统的一师多生制为学校导师、企业导师、企业助理导师共同指导培养；3、"研究课题=企业项目"，变传统理论学术课题研究为企业实用项目研究，课题更贴实际。
该项目既是吉利的战略人才储备计划又是吉利对国家高等教育改革的一次大胆尝试。
通过5年的实践摸索和经验总结，该项目已形成了一个完整独立的涵盖人才标准、人才评价、人才培养三方面的这样一个人才体系。
“3+1”计划是指，四年制本科学生在大学已经完成三年学业，大四期间在吉利采取边工作边学习的方式进行实习，学员大学毕业拿到毕业证后经公司考核合格，与公司签订劳动合同，成为正式员工。
（三）取长补短，重点突破浙江吉利汽车控股有限公司副总裁魏梅认为，目前中国汽车产业人才发展的主要短板有两个，一个是教育体制不健全所带来的的问题，另一个是汽车工业这个行业本身本身的问题。
如果想要实现汽车人才全方位进步这样一个目标的话，需要通过整合优化现有的教育资源的方式，取长补短，弥补目前行业现状的不足部分。
只有这样，才能从根本上解决问题。
中国目前的一个教育体制之下，盛行应试教育模式，我们的学生从小到大被灌输的都是强调分数的唯分数论，在这样的一个环境下，学生们缺乏实践动手能力，出现了很多高分低能的情况，大学生到了企业还要从头开始学习，提高了企业的成本，另外，对劳动的认识缺乏正确态度，心态浮躁，眼高手低，很难真正自主地为工作奉献投入。
这就是为何吉利要发力自身的一个汽车教育产业，实现车企和院校协同作战，培养符合企业要求的高素质人才的根本原因。
还有，如何整合现有资源，也是汽车人才战略的关键一环。
其实汽车工业本身相对来说发展时间不长，尤其是中国汽车起步较晚，车辆造型、技术研发、汽车制造技术等各方面都缺少一定的经验积累，自主研发能力薄弱核心技术掌握不足，吉利最近造出的品牌车博瑞，离不开与沃尔沃的合作，做到在欧洲研发在全球采购，不仅如此，吉利更进一步整合了全球优势资源，互联共通，在西班牙、瑞典、美国还建有三个造型中心，与国内的造型中心相合作，融合全球优质资源，全球化生产，达到最理想的效果。
全球化也是现在人才发展的一大趋势。
（四）追求极致，转型助推如何“造最安全、最环保、最节能好车，让吉利汽车走遍全世界”，这一直是吉利努力的方向和目标。
如今全球汽车巨头蜂拥东方，而吉利却希望让自主品牌汽车走遍全世界。
最近几年，吉利通过战略转型，实施了技术升级、产品升级、品牌升级，新推出的产品最美中国车—博瑞已经打入合资品牌占主流的B级车市场，并且获得了客户的好评，这是吉利征途中迈出的可喜一步。
为了能实现吉利汽车梦想提供人才保障，从2010年开始吉利的人力资源策略开始转型，目前正在实施的三支柱转型分别是：全球政策中心，根据业务需求制定系统性选、用、育、留政策，支持人力资源各项业务开展；HRBP团队，及时为业务提供整合的人力资源解决方案，帮助业务部门实现战略目标；共享中心团队，搭建便捷人力资源服务平台，为员工和经理解决后顾之忧，实现自助服务和无缝沟通。
吉利希望通过未来数年的发展，这三部分人力资源能够同步协调发展，不断创新，成为吉利未来人力资源策略的战略伙伴。
吉利希望未来有来自全球各地的有着共同目标的汽车人来到吉利，快乐生活，快乐工作，共同实现吉利的伟大“汽车梦”，造成更好更优质的汽车。
四、调查结论及建议经过一个月时间的访谈调查和网络资料检索，对浙江吉利汽车控股集团有限公司的人才战略有了大致的了解。
吉利汽车通过办学的方式来培养汽车后备人才，将汽车工业和学校教学相结合，注重实践教学，车企和院校协同作战，为汽车人才提供最适宜的环境和土壤，培养了大批业务能力强的汽车人才，这也为吉利汽车的良好发展提供了坚实的人才保障。
但与此同时，也存在着一些相应的问题。
一是核心人才储备不足，专业人才短缺，无法有效支撑企业对市场变化做出快速响应，尤其是针对“互联网+”等新兴的行业领域，这类专业人才更是严重匮乏。
二是汽车人才分布较为分散，无法在地域上形成人才聚集效应。
细究这种现状的背后其实根本原因在于我国汽车产业目前还没有能够形成产业集聚效应，汽车人才在不同区域之间进行频繁流动行业内跳槽率也相对较高，无形中提高了企业获取人才和保留人才的相应成本。
从长远来看，这是不利于汽车产业发展的。
三是人才竞争缺乏良好的秩序，人才流动性偏高。
2010年汽车行业平均离职率约为8%，13年上升到14%，研发、工艺、销售、IT等重点领域尤为突出。
更为重要的是，自主乘用车人员异动率高达40%，远高于合资乘用车企业，且很多重点领域人才都流向了合资公司，这也在一定程度上反映出行业内的恶性人才竞争问题。
在这种情况下，除了吉利汽车坚持自身的人才战略，坚持通过办学的方式来培养人才外，应充分发挥政府、行业组织、企业三方的积极作用，真正建立起人才引进、使用、培养、保留等各环节有效衔接的良性机制，让人才引领产业发展、以产业发展集聚各类人才，形成良性循环。
