360评估问卷(领导)

360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）

一、考评目的

本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。

二、考核人员安排

被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。

参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。具体安排如下表所示：

隶属部门 被评估人职级 评估人编排 涉及事件

市场拓展部 主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评 晋升经理

研发部 主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评 晋升经理

财务部 主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评 晋升经理

运营部 主管*3 下级员工、平级主管、上级主管、员工自评 晋升经理

市场拓展部 基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评 晋升主管

研发部 基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评 晋升主管

财务部 基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评 晋升主管

运营部 基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评 晋升主管

三、考评内容

本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。考评内容如下设置：

主管晋升360度评估大指标项设置

隶属部门 指标项

市场拓展 团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、远见卓识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力 研发 团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、创新意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力

运营 团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、项目管理能力、统筹兼顾、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力

财务 团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、风险评估意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力

新入职人员360度测评方案

定义：从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。

目的：

测评分类：管理岗位测评、新进大学生测评、销售人员测评、行政/技术人员测评

测评方法：岗位匹配度测评、性向测试、职业兴趣测评

一、管理岗位测评维度（测评问卷及测评结果详见附表1）：

①你是个有领导能力的人吗?

②领导者成功测试问卷

③领导动机三种领导方式的测验

④企业领导者决策作风测试

⑤领导者应变力自我测试

⑥领导者集中力自我测试

⑦领导者敏感力自我测试

测评结果由原单位原主管测评（50%）、原同事测评分数（30%）、人力资源部门测评（20%）。

二、销售岗位测评维度

通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR而言，需建立一套合理的销售人员通用能力素质模型测评机制来挖掘潜力。

1）笔试（50%）（专业知识能力测试）

2）面试（50%）

通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。

销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；

2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力） ；

3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；

4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；

5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）；

6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力）；

7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；

8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）；

勇担责任在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，并勇于承担相应的风险和责任；在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，但有时候总是推脱相应的风险和责任；在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，但不敢承担其产生的后果；在面临复杂、不确定的环境时，优柔寡断，不能大胆作为，并且不敢承担其产生的后果；在面临复杂、不确定的环境时，不能进行决策，并且不能承担相应责任及后果。

有效决断能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源，能对多种解决方案进行比较和评估，选择一个最合适的解决方案，在情况不明或信息不全下能及时做出有效判断能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源，对多种解决方案进行比较和评估，选择一个最合适的解决方案，但情况不明或信息不全下不能及时做出有效判断能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源，对多种解决方案进行比较和评估，可以选择几个较为合适的解决方案供参考，但情况不明或信息不全下不能及时做出有效判断对于有利因素、不利因素、时效性以及各种资源不能有效进行整合，勉强根据多种解决方案进行比较和评估，可以选择几个较为合适的解决方案供参考，并且情况不明或信息不全下不能及时做出有效判断对于有利因素、不利因素、时效性以及各种资源不能有效进行整合，根据多种解决方案进行比较和评估，也不能选择较为合适的解决方案共参考，并且情况不明或信息不全下不能及时做出有效判断合理授权敢于授权，并合理授权恰当的人员去完成工作，在必要时对他们的工作进行协调敢于授权，并合理授权恰当的人员去完成工作，但不能在必要时对他们的工作进行协调敢于授权，但不能合理授权恰当的人员去完成工作，但不能在必要时对他们的工作进行协调极少敢于授权，但不能合理授权恰当的人员去完成工作，并且不能在必要时对他们的工作进行协调不敢于授权

及时督导能预见到下属工作实施过程中的困难，以消除各种障碍，确保工作目标顺利完成，或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来可以预见到下属工作实施过程中的困难，能消除部分障碍，以确保工作目标可以完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来预见到下属工作实施过程中的困难，勉强可以消除部分障碍确保工作目标完成，或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来能预见到下属工作实施过程中的困难，但无法消除障碍，对下属没有任何帮助不能预见到下属工作实施过程中的困难，但在员工提出困难时，却无法消除障碍，对下属没有任何帮助专业指导能从专业上给予下属指导和帮助一般问题可以给予专业指导，困难问题不能及时指导问题可以给予一般性指导，困难问题不能及时指导只能给与简单指导，困难问题不能及时指导无法给予任何指导

360度绩效考核

一．设计问卷目的

1.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2.为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二．适用人员

适用人员包括：销售部经理、销售人员、销售人员同事、客户

三．问卷发放方式

将此问卷打印500份，发放给联想公司各分公司的销售部人员及该部门的客户（企业和个人），填写内容真实有效。

四．问卷计分

该问卷均为单选题，每个小题有五个选项A B C D E，采用计分制，为5分制，即A

1分 有待提高； B 2分 基本可以； C 3分 一般； D 4分 良好；E 优秀。

五．问卷解释

6-8题、14-15题、26-27题、34题为个人发展目标改进意见题

其他题目均为个人发展目标优势题。

在问题前面署名经理必填或同事必填以及客户必填的问题，其他关系的人员可以不填写。

360度考核问卷

本问卷通过对工作行为的评估，帮助被评价者从多方面更清楚地了解自身的工作行为情况与发展需要，从而为被评价者改进工作和职业发展提供指导。

先邀请您就我们的问卷为该员工提供意见反馈，请明确您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长有帮助的。

本问卷采用匿名的方式提供反馈与评语，因此请不要有任何顾忌。您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。

谢谢您的参与。

1.（经理必填） 敢于接受具有挑战性的工作，即使遇到困难也能坚持完成工作任务。

A 1分 B 2分 C 3分 D 4分 E 5分