老板们,为什么顶尖人才总是离你而去？

大型公司顶尖人才流失的深层次原因1. 大公司官僚作风。

这有可能是幻想破灭的员工所会提供的第一大理由。

但这个理由通常掩盖了其他原因。

没人喜欢毫无意义的规则。

但当顶尖人才开始拿这一问题说事时，这通常意味着他们感到自己缺乏对这些规则的发言权。

他们只是简单地被要求遵守并适应条条框框。

如果在这一过程中没有发言权，真正有才干的人就会结账走人。

2. 没能为人才找到一个点燃他们激情的项目。

大公司的本质决定其“活动部件”已经非常之多（活动部件多，内耗也就多）。

因此，他们通常都没有多余人手去关照那些顶尖人才，询问他们对当前的项目是否乐在其中，或者想不想参与一个他们真正感兴趣又对公司有益的新项目。

人力资源部门通常忙于其他事务，无暇顾及这个。

老板们也通常时间匮乏，于是这样的谈话就成了“锦上添花”而非“必不可少”。

倘若如此，你就等着跟最得力的雇员说拜拜吧，除非你将其作为必不可少的事项。

顶尖人才的动力来源不是金钱和权力，而是成为宏大事业的一分子从而改变世界的机会，以及他们真正所热衷的事情。

大公司几乎从来不花点时间跟员工把这个问题搞清楚。

3. 马虎的年度绩效评估。

如果你知道有多少公司都不进行有效的年度绩效评估，你会大感惊讶。

或者，他们做了年度评估，但只是仓促了事，迅速填写一个表格交给人力资源部门，就又回去干活了。

这给雇员留下的印象是，我的老板——以及公司——对我在这里的未来发展并不是真正感兴趣。

如果你有足够的才智，为何还要呆在这里呢？这就引出了第4点……4. 没有围绕职业发展的讨论。

大多数老板都不知道的一个秘密：大多数员工都不知道他们五年后要干什么。

根据我们的经验，如果被问到这个问题，只有不到5%的人可以给出答案。

但每个人都很想讨论有关自己未来的事。

大多数老板从来不跟员工——乃至最顶尖的人才——探讨他们未来职业生涯的走向。

如果你可以提出这个话题，那么这对你和你的公司来说都是巨大的机会。

在这方面表现最好的那些公司除了年度或双年度绩效评估会议之外，还会与员工进行单独的年度讨论，有关继任规划和职业生涯发展。

领导找谈话怎么说各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢这些话不能对领导说这些话不能对领导说在职场上，常常出现这样的一些情况：有人工作很卖力，却被“莫名其妙”降了职；有人工作能力很强，却总是得不到重用……其中的原因是多方面的，如果从主观因素上分析，扬子人才网XX觉得，不善于与领导沟通，是这些人的最大软肋。

特别是在某些场合，说了一些让领导误解、忌讳的话，从此失去了领导的信任或提拔的机会。

推卸责任的话：我已经尽力了，真的没有办法了晓雯是一家饮料公司的南方区域销售经理，年轻有为。

但最近她的地区产品销量一直停滞不前，总经理多次打电话要求她加强市场管理，晓雯也倍感压力，使出浑身解数，但业绩还是很不理想。

面对总经理的质疑，晓雯本能地答道：“我真的已经尽力了，因为饮料市场竞争太激烈，今年我这块儿一下子又新增了五六个品牌，真的没有办法了……”谁知，总经理一听，怒不可遏：“难道就你那块儿竞争激烈？北京地区比你那里竞争更激烈，为什么他们做得比你好得多！”一周后，总公司向南方区域派去了一位新的销售经理，晓雯则成了经理助理。

晓雯可能只是在重压下无意识说出“我已经尽力了……真的没有办法了”这样的话，但这话会让上司这样理解：事情做砸了，可这个员工只想撇清自己的责任，她关注的并不是工作的成败，境界不够高，责任心不强，这样的人不能重用。

当你工作出现问题的时候，面对领导的批评，你千万不要推卸自己的责任，领导最反感的不是做错事的员工，而是做错事还推卸责任的员工。

所以，当你尽力了但事仍没有做好的时候，你应该这样对领导说：“这件事我一定吸取教训，找到问题的症结，做事考虑周全，在可控制的范围内避免所有的纰漏。

”领导也不是铁石心肠，如果你真的尽力了，他也许会客观地考虑到你曾面临的不利因素，而对你网开一面。

过分谦虚的话：我真怕自己做不好公司来了两个新人小张和小李，俩小伙儿办事勤快、认真，得到同事们的一致好评。

但在年终会上，领导对小张大加赞赏，对小李却提出了批评，说他工作缺乏激情和主动性。

顶尖人才如何处理职场人际关系顶尖业务人员的七特质有些人好像就是天生的业务人员，总是很自然地拿到订单。

他们究竟和一般业务人员有什么不一样的地方呢？销售顾问马丁（Steve W. Martin）根据研究，在他的部落格上指出，以下这七种人格特质，造就了许多顶尖业务人员：有些人好像就是天生的业务人员，总是很自然地拿到订单。

他们究竟和一般业务人员有什么不一样的地方呢？销售顾问马丁（Steve W. Martin）根据研究，在他的部落格上指出，以下这七种人格特质，造就了许多顶尖业务人员：1.谦逊。

虚张声势、过份卖弄的业务人员，吓跑的客户比他得到的客户更多。

谦逊的业务人员比较团队导向。

他们从不把自己当成产品是否销售出去的主要关键。

他们认为，团队（例如技术人员、产品顾问、主管）才是协助产品销售成功的主因。

2.认真尽责。

百分之八十五的顶尖业务人员有强烈的责任感、负责且可靠。

对于他们来说，最糟糕的事就是让出掌握客户的权力，且反被客户掌握，甚至是竞争对手。

他们会掌控整个销售循环流程，同时也掌控自己的成败。

3.成就导向。

百分之八十四的顶尖业务人员，对于达成目标念念不忘，且不断评估自己的表现和目标的差距。

在销售中，他们试着了解客户下决定的政治立场，寻找真正影响购买决定的人。

因此，他们策略性的思考客户是谁，让自己推销的产品符合客户的组织架构，而非把焦点放在产品本身的功能上。

4.好奇心。

顶尖业务人员比表现平庸的业务人员有颗更加好奇的心。

强烈好奇心使他们时常询问客户需求，引导客户深思问题然后回答，以减少彼此信息间的差距。

此外，顶尖的业务人员永远想尽快知道，自己是否可赢得这个客户。

5.保持距离。

顶尖业务人员比起表现排在后面的业务人员，爱交朋友(喜欢相聚、分享友谊)的程度较低。

这点很令人惊讶。

研究结果指出，太过于友善的业务人员，会因为和客户太过亲近，而失去了主导销售过程的权力。

6.不易感到沮丧。

百分之九十的顶尖业务人员，属于极少感到沮丧的类型。

老板只做三件事、能量决定领导力、制度管人流程管事等老板只做三件大事：筹资、用人、布局大凡老板，都是忙忙碌碌，终日不见人影的。

更有甚者，将公司内外的大小事务全部纳于自己的“掌控”之下。

殊不知，真正的大企业家都是很“闲”的。

因为他们只做三件大事：筹资、用人、布局。

突然死亡的企业，不论大小，多数原因是死于资金断流。

所以企业家第一该做的事情是筹资。

筹资不单是指筹备企业成立之初的启动资金，还包括为企业发展筹集备用资金。

如应对紧急事件的备用金，到期帐款准备金，战略转型所需要的资金投入等等。

筹资的渠道各种各样，包括个人举债、银行贷款、私募基金、风险资本、发行股票债券、吸纳新的战略投资者等。

而能否及时筹集到所需资金，则是考验企业家本领的关键。

所以，企业家平时修炼、社交应多往这些方面靠近。

当今社会的大企业家，都是顶尖级的资本玩家。

企业的用人是个很泛的概念，其具体内容包括识人、知人、选人、组人、育人、用人、励人、留人、放人九个方面。

识人是指通过各种渠道认识人才，其中重要的一条渠道就是猎头；知人就是了解人才的长短优劣及个人意愿，做到心中有数；选人就是选择合适的人才放在合适的岗位，避免错位与浪费；组人就是组建团队，让优势互补的人才发挥1+12的效应；育人主要是弥补人才的不足，同时也培训员工的道德观念；用人主要是用人的长处，有时为达到某种特殊的目的，也可以用人的短处；励人就是激励人才，发挥人才的最大价值，包括激发潜能；留人是指留住人才，一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人，要想真正留住人才，企业家必须建立良好的企业文化；放人也是一种艺术，不但不适合公司发展的人该放走，适合公司发展需要的人有时也要放走，让人才离开公司后为公司带来更大的价值。

所谓的布局，就是指企业家要了解宏观大势，把握经济发展方向，制定公司的发展战略。

企业家要判断公司是否需要转型和变革，确定公司该进入和放弃的领域。

这样的布局不是拍拍脑袋就能定下来的，需要企业家长期积聚相关信息，洞悉时局，深刻理解并把握市场，才能描绘出公司未来的宏伟蓝图。

【转载】高薪是怎么跳出来的最牛英语口语培训模式：躺在家里练口语，全程外教一对一，三个月畅谈无阻！太平洋英语，免费体验全部外教一对一课程：【自言自语：前两天，在核电生活区门口看到一哥们儿提着大包小包正往车站走，就琢磨着，节后，刚好是跳槽的高峰期啊！节前领了年终奖，过年时顺便找找工作，回来刚好走人！看着别人那高薪，是怎么得来的啊。

】序言:其实按人的本性而言,谁也不喜欢没事跳槽可现在的形势是大学生比民工还多工资上涨的速度远赶不上房价上涨的速度你好容易玩命的赶上小康,人家都中产了等你中了产了,还得填小孩医疗与教育费用的无底洞所以,为了生存,为了娘子,为了房子和孩子We have to jump!下面我将原帖中一些被大家认同的,认为在跳前看看还是有点帮助的实战心得摘要发布出来与大家共享,一､配合猎头的流程,有章法的跳先和大家谈谈流程:1､猎头顾问和你进行沟通,了解你的BACKGUAND和待遇要求和工作地点2､你向顾问发送CV,顾问根据你的CV再进行沟通确定你的意向､现在的待遇尤其重要的是顾问要看你的专业和经历是否和目标职位相符合3､顾问将你的CV进行调整,突出对方HR感兴趣的部分,并和你沟通电话面试的注意事项4､将你的CV发到对方HR5､HR与你做第一轮的电话面试(之后会有该职位的部门老板等相关人员与你沟通)6､该职位的老板与你面试(一般会在你所在地,特殊情况下会邀请你去该公司总部,来回路费由他们承当)7､对方HR与你就待遇情况做最后的确认｡8､给你发OFFER二､再谈谈面试中应该注意的问题(仅限猎头推荐的)通过人才市场去应聘和通过猎头是完全不一样的感觉前者更被动一些,后者是站在一个平等的角度双向选择因此应该注意以下问题1､对该职位的兴趣程度——大过天对方HR会通过各种饶弯子的问题来了解你的兴趣程度,一旦你表示出现在的单位还不错,只是想看看这个这个如何,如果好的话再考虑的意图——————后面就没戏了也就是说,你对这个职位的兴趣是否很高,是HR衡量你的第一标准｡2､诚实与信用对方既然OPEN了这个职位,当然会开出高的价格和其他条件吸引人才,同一个职位,不同资历的人去会有不同的薪水,有的是20万,有的是40万｡有些候选人为了得到很好的待遇,会慌报自己目前的收入,明明每月基本工资是8K,却说是15K,对方HR于是决定给你20K,可你却拿不出15K的收入证明(工资条或工资卡或合同)----不仅你没戏---HR还会指责猎头顾问乱盖--我就遇到过一次:(也就是说如果你目前待遇不高,但又想拿到最高的待遇,请先说实话,并说出你的期望值,对方会认真考虑的,如果她觉得除你之外没更好人选,你开出现在10倍价格也会接受,人格不好倒找钱的,她也不敢给你OFFERPS:当猎头顾问问你的薪水时,务必真实回答,不要有对方打听你薪水机密的忧天想法,这个信息卖不了钱,有这工夫还不如去打听技术机密呢3､如何和HR沟通HR和你的沟通在专业问题上不会谈的太多,最多去判断你CV的真实性,那么她们怎么判断你的能力呢?一､是你的CV,所以要写清自己具体职责｡二是你的沟通能力,反应慢一拍的､说话支枝梧吾的､话不在点的､骄傲的､冷冰冰无激情的都会干掉｡HR和你电话面试前一般不会搞突然袭击,会和你约定时间,如果你重视那个机会,务必要腾出一小时时间来,面试过程中如有意外(老板或同事来了)一定要告诉对方,否则对方会认为你不敢正面回答问题,最好不要有意外,这往往说明你没诚意三､毕业两年其实是不需要猎头的收到猎头公司电话的正确心态毕业两年其实是不需要猎头的说实话,毕业5年内的人才如果不是特牛的企业和特专的部门话跳巢的主要方式还是靠传统的渠道企业只所以需要猎头来服务重要的原因是他想要的人是比较难找市场上少的更重要的是那些经验丰富､能力强的人才羞于拿着简历去人才市场里拥挤了所以在工作的前几年最好不要跳或少跳职务和经验提升上来后自然有机会接触猎头了谈收到猎头公司电话的正确心态猎头公司毕竟也是人不是神更不是隶属于中央的间谍机构所以他们不会拥有你完全的个人资料如果你收到了猎头公司的电话第一､不要太骄傲第二､不要太自卑应当保持平和的心态如何能借助猎头成就自己的事业做猎头有5年了,每天至少看10份CV打几十个沟通电话感受颇多,亲眼目睹了有些候选人抓住了人生机遇一路飘红待遇翻番有些候选人却因为一些很小的细节问题或心态错失机会原地踏步甚至王小二过年｡｡｡四､下面给大家介绍下猎头的内幕A､猎头是如何找人的1､猎头找人的方式最常见的是从数据库里挑选,比如一些人才门户网站之类采取这样方式的猎头公司在猎头行业里最多属于二流企业原因很简单,高精人才已羞于乱发简历了,而且亲自应聘在待遇各方面都会降低所以客户也很少会将一些高待遇的好职位让他们去做2､通过朋友､网络､专业媒体去寻找,这也是一种懒人办法｡这些候选人在公众面前曝光率相对较高,很容易有机会｡对于我们这些职场努力打拼的人来说不是人人都能得到高曝光率的3､电话面试这是跨国猎头和国内顶尖猎头公司常用办法,也最有效,所以楼上那位说有些水平低的人接到猎头的电话一点不希奇,猎头给你电话完全不代表看上了你,他只是通过电话来判断你的风格､背景､沟通能力等等｡常有候选人得到猎头电话后得意非常,以为那职位非他莫属了,其实八字还没一撇,猎头如果给HR发去了3份CV,他至少会沟通100个候选人,索要20份CV,而HR会与那3个CV同时进行沟通,从中挑出最合适的人选｡也就是说:收到猎头电话,你有了1%的机会,发出你的CV可能会有10%机会,如果猎头顾问告诉你你的CV发到HR手中了,你就有1/3的几率了｡当然这些数字是建立在该顾问的专业能力基础上的,遇到刚出炉的信息员(信息员要一到两年时间才能成长为顾问或顾问助理),几率要低一些｡五､如何能借助猎头成就自己的事业 2与HR面试时的禁区我这里说的不是传统意义上的那种面试,那方面的面试技巧书满大街都有卖我要说的是通过猎头得到HR面试机会后的必须注意事项1､绝对不要向HR或者未来的主管提出待遇方面的问题对方会认为你是那种只看钱不看发展的人,之前所谓的想寻找更好的发展空间､实现个人职业规划的说法都是借口｡那些500强类型的企业一般都会为新人提供很好的发展空间,待遇方面常会有培训､出国､带薪假､退税､保险福利､补贴､一年一到两次的长薪机会(日､台､韩资企业我不保证)､年终分红等等｡而这些都是你的基本工资看不到的｡所以如果你和HR在面试那种严肃气氛下谈钱,她内心必然反感,稍后就会告诉我们不考虑你,除非全世界就你一人能干这活｡那么如果你很关心待遇方面问题怎么办呢?和你的猎头顾问谈,他会告诉和建议你什么样的价格适合你除你之外还会有其他候选人在看这职位的机会HR就要看性价比谁最高,顾问从骨子里希望帮你谈的越高越高因为收费参考的就是你的基本工资!所以你可以尽情的和你的顾问谈你的真实想法2､不要将HR当神看,她也是人,更不能以为她没你不行HR不是神,她凭什么能一眼看出你的专业能力来呢?她只是很你进行初步的沟通,你沟通的能力､言行举止是代表你专业的一部分曾经有位很优秀的候选人,我以为他面试必然能通过谁知道后来被拒了,问HR才知道他一时谈的兴起翘起了二郎腿｡｡｡甚至摇了起来事实上HR为了避免对你的专业不在行的弱点,会设计些小的陷阱给你通过这些小陷阱:比方制造舒适的场景､让你放松些｡｡让你感觉是在和亲友沟通人啊~~就是容易在安逸的环境中露出真我来如果你沟通及言行非常不错下一关她就要了解你的心态是否正确?兴趣是否浓厚按背景划分,候选人只分为三类:1､现在的单位比面试的单位还要好的2､现在的单位和面试的单位差不多的3､现在的比面试的要差的对于第一类人,往往会有很强的优越感,感觉HR一定是在求他,但他没有想过,既然HR敢邀请更好企业的人才加入是因为公司给了她诱人的条件支持否则谁傻啊,一年20万不要往一年10万的单位跳因此和愿意和他同时竞争这个岗位的人大有人在,甚至就坐在他的前后左右没吭声而已,也就是说,从你同意看这个机会开始就应该保持不亢的心态对于第二种人,兴趣是否浓厚是非常重要的也是位十分优秀的候选人,在面试时,无意中被套出心态:对现在的工作比较满意只是想看看这个单位如何,除非特好的话再考虑跳｡｡------------------被拒!既然已经来了,只要不抱怨过去的单位多不好,干嘛不嘴甜些表示对面试单位的兴趣呢第三种人很简单,别太自卑了就行,既然HR通知你面试了,就表示她认为你是合适的本来对你专业就不熟,你再自卑一点她更没信心向部门经理推荐你了六､一个成功的t案子给大家看看两年前,有一个上海的女生,当时27岁毕业5年,做的是某合资SD(SUPPLY DEMAND)的分析工作,当时年入7万的样子由于这方面的人较少,而她毕业后一直做的是这个方向所以当某500强企业需要这方面的人时候,我推荐了她她当然有兴趣可是问题来了｡｡｡工作地点不在上海｡｡而且在南方某中等城市｡｡而且该公司的BASE PAY给的只是8K,于是她不愿意考虑从职业规划和我个人利益的角度我说出我的看法:她现在的企业只是合资企业,远不如原资原味的外资成长空间和个人品牌的增值空间大现在毕业才5年,外语还没丢干净,再呆个几年想去一般外企都未必了外企的福利是非常规范的,(不是我卖国要把人才全往外企送｡｡师以长技以制夷)有很多是你眼前看不到的,不要老盯着它的基本工资看工作地点不应该是职业规划的障碍,现在离开上海只是暂时的去那里学习成长两三年后自然会有很多猎头公司找上你｡｡｡｡千说万说,把我折腾的半死她终于去了后来她在那家公司的两年里共得到了4次长薪的机会｡｡离开时年入已经达到月入14K,年入25万,现在以30万的身价在上海某外企担任SD 经理总结她的成功我觉得有三点1､坚持了自己的方向,一直做SD2､愿意在适当时候舍弃了一些利益(说实话,在上海工作的人才90%不愿意挪窝｡｡)3､顶住了在新公司的压力,干满两年才走人(不到两年就跳的人容易上黑名单)七､收到一位资力不错的物流经理朋友的来信应该说27-30岁是职业发展中最容易进入瓶颈的时期他谈到了三个问题1､职业生涯应该有很强的连续性｡同时,也害怕自己越走越窄2､工作基本没有太大的挑战性,所以又有了换工作的想法｡但是又觉得是不是跳槽太频繁?3､面试过几家较优秀的公司,包括和一些猎头公司谈过,不过最终都没有了消息?为什么下面谈谈我的看法:第一个问题很复杂,要结合自己的专业方向和未来的大趋势来看,从我目前做的职位案例来看,方向宰的反而特别抢手,什么都做过一两年的,我只能去给他提供一些高层管理的职位,比如:采购､供应商管理､需求分析､运输库存管理等等如果你都做过了,你可以去中小企业做个物流总监,或自己创业或做顾问如果你专一于某一项目,有丰富的经验,那就可以在大企业中做该项目的经理或总监第二个问题,原则上不到两年不要跳,没有挑战性也的忍着去找有挑战性的事情来做,一个连续跳过三次且每次不到两年的候选人,等于进入了死胡同｡35岁形成自己的风格前跳的越少越好,有了风格你一年一跳都没事,中超的教练们不都是一年一跳吗,也没看到他们失业过｡第三､一定要主动问HR和猎头公司你的不足在哪里,通过猎头你只有两种收获,要么得到机会,要么知道你的不足｡要是都没得到就太浪费时间了,猎头出于对你的自尊考虑往往不好意思直说,但如果你表示感兴趣的话,他会告诉你真实的情况八､你怎么知道自己不能胜任?常有候选人看到JD上的说明后被吓住了阵脚原本雄心勃勃｡｡.打起了退堂鼓JD只是用人单位的一种期望值,只是对职位的一种简单说明JD上的职位,有的写的是Director,有的是Manager不要被前者吓住了,也不要对后者轻视,以为是小菜一碟事实上顾问和候选人都要仔细分析JD中到底想表达这个企业的用人意图为什么有这个岗位?这个岗位到底最看中候选人的哪方面能力?有这样一个CASE,某IT公司需要一为需求分析经理,JD上有要求IT背景或IT专业毕业那没有IT背景的是否就没有机会呢?不是这个职位的核心应该是分析能力,对市场需求的分析能力IT背景只是一种优先权于是我们找到了一位在快消行业做需求分析的经理,果然,客户十分看好他,并要给他OFFER结果候选人临时失去了信心,万一我去了无法胜任怎么办?从快消进入高科技行业是很多品牌经理人的想法,可他退缩了,其实他对风险的看法还是看的不广他,猎头,企业,三者之间都有风险三个月如果他无法胜任,猎头有赔偿退款的风险企业为他浪费了一个重要岗位同时又要花时间去寻找人才为避免风险猎头和企业都会仔细分析和考核他,还有位候选人更有意思,怎么只面试了一次就要给我OFFER啊不会是!·#￥%……—拜托,猎头和企业招人从来就不是过家家一次就看中你是因为之前对你有分析,当中有方法,同时还有对比甚至从侧面已经了解过你｡｡｡｡｡总而言之,对于放在你面前的机会试一试也不掉肉,掉也是掉猎头和企业的肉你怎么就不知道自己不能胜任呢??九､CV的撰写方面的误区近来多有朋友问我要CV模板或发CV给我下面浅谈谈CV的撰写方面的误区1､弄虚做假为什么是误区我就不罗嗦了2､该长不长,该短不短什么地方该长?------工作职责､经历,尤其是你最近这份工作的该短不短?--------------除上面外的,其他都应该简明扼要3､不要偷懒,如果自己职业方向较复杂的话,一定要给自己写两个以上的CV每个CV要侧重于你的一个职业方向,不要试图告诉别人你既是库存管理高手又是运输管理能人,还是信息系统的专家4､确定你想去的单位和职位后,不要大一统的投CV要分析职位先,它到底想要什么样的人,然后在CV的工作经历和职责中突出你的那部分来就很容易得到面的机会所以我发的那个CV模板只能给点参考重要的是你向别人介绍前是否思考过十､外企英语面试之PK技巧有时将候选人推荐上去后出于对其尊重的原因,一般不会强调一些基础的问题免得说我瞧不起对方或者太罗嗦可事实证明越是简单的问题越容易错误比如:为什么想离开现在的单位?你可以天南地北的乱扯淡但千万不要说因为老是加班或者公司的坏话?另外虽然每个企业的文化不同,可挑人时考来考去的就是几个核心问题1､是否有领导能力2､是否有过项目管理经验3､是否能处理领导或团队的不同意见(沟通能力)4､对应聘职位的看法(将如何去做,其工作重点是什么)5､是否具有很强的抗压力和适应能力6､在某行业的专业经验积累(或人脉积累)这些问题考来考去,其实是换汤不换药所以在你准备参加面试前如果能就这6个问题,每个问题仔细回忆下自己过去的实际案例也就是用英语或其他对方需要的语言准备6个证明自己能力的案例故事先写出来,再熟读,再背熟这样当HR用英语无论怎么问你,哪怕对方是新西兰口音或马来西亚口音的英语你也可以快速的回答了,记住,只要你听懂了,然后马上答出来无论答的内容是否好,重要的是你给考官留下了反应敏捷,思维有条理的好印象只要作到了上述这点十一､面试中想不通的死法现在流行的面试方法之一是电话面试时间一般为一小时左右很多在FACE TO FACE中什么都不怕的面霸型候选人对此往往不以为然,又因为他们社会地位和资历不错,我总不好意思罗嗦结果,他们死都不知道怎么死的我也不知道也很好奇,有次抱着很愤怒的心态去问HR,他哪里不行了?要是他都不行,我看这行业没人行了?HR很温柔的问我:你真的和他沟通过?我说是的HR娓娓说道:他说话特慢条斯理,问他一个问题,回答内容很多,却没涉及到重点｡这两点就说明了他是个节奏慢､不喜欢聆听､抓不住重点的人｡｡｡所以,如果你接到了电话面试的通知你就必须要在电话中认真的聆听对方的问题如果没听清楚,就再问一次甚至两次(就说你的电话效果不好,天晓得呢?)对方肯定给你机会,否则自以为是的回答下去说的越多,对方越觉得你笨蛋回答时,无论你是什么性别,都要给人你是个有激情､热情､兴趣的家伙扮深沉､扮老大的不要,扮天真､可爱的也不要,玩幽默的要注意风险(小心对方说你轻浮)十二､和大家分享两个经理人真实的CASE有朋友来信谈到了学历问题从毕业后,我一直有个观点只要有能力､不是MBA､硕士,不是名校一样能成功事实证明,这话没错,可为了证明这话没错,我们中的很多人要比相同能力的人付出更多,委屈更多甲,某世界500强中国分公司某部门总监,年薪50万,50岁其于20年前进入该公司工作,其间离开过3年,担任另家跨国企业的总监,后又回来｡在和他同级别或者同期进入公司的员工,他的收入是最低的,甚至不到某些人的1/3｡什么原因呢?最初影响他升职速度的就是他的专业不对口,他是专科学历,上司和同事因为这不敢给与重担,机会少升的慢,而且跳槽时还要多一道解释｡｡｡20年了,虽然靠认真靠熬年头将职务提升了上来,每遇涨薪或职位升迁,公司总要在他的背景上给他打折扣｡｡｡｡回头想想,如果当初他抽点时间弄个与专业对口的第二学历或MBA什么的｡｡｡他还会仅仅是50万吗｡｡｡乙 ,某知名外企IT总监,年薪40万,35岁乙是英语专科的背景,毕业后去了南方某外企工厂,做HR因为感觉前途迷茫,利用两年的时间参加了一些IT方面的认证及培训,然后去了另家企业的IT部门从基层做起,一呆3年,拿下了某大学的计算机自考本科文凭,考下了一些行业权威证书｡｡跳之后又攻下了硕士｡｡｡现在仍有不少猎头公司在找他,包括我,因为他的身价值50-60万我觉得乙是成功的,当他发现自己专业和背景影响自己未来发展时,及时转换了方向,并弥补了不足｡其实在现实中,我们总爱以“我实际工作能力比他们强!”“工作太忙,回家还要陪家人”“年纪大了学习能力不如以前了”等理由而打消了拿些证书的念头｡｡有部电影《勇敢的心》我看了20遍,英雄华莱士在对抗强大的英格兰军队时,说了一段让决定逃跑的苏格兰军队热血沸腾并战胜英军的话:今天,我们可以选择逃避,并在屈辱中安享晚年,但当我们年老躺在病床等死时,我们一定会惭悔,如果上天还能在给一次机会的话,请让我回到这战场去吧!十三､转发一个论坛朋友 Smarthome给我的留言smarthome职业生涯是需要规划和积累的,想当初,对职场一无所知就踏入了社会,摸爬滚打将近10年了,现在感觉压力越来越大了,虽然在外人看来自己还不错,也算是经理一级的了,但自己好像没有积累足够的竞争力｡总结这些年的经验和教训跟大家分享｡1､工作中需要不断的积累,经验都是在日常的工作中积累的｡2､不要轻易跳槽,当初就是听了公司的一位领导,从一个入职不到一年的大公司出来,跟他一起办一个外国公司的办事处,但坚持了一年多,那个国外公司因为资金问题倒闭了,这给自己的工作经历上留下了不好的一笔｡虽然大家都可以理解,但现在看来负面的影响还是不小｡3､参加一些培训,考些证也是必要的,我是硕士毕业,毕业之后除了参加公司的培训外,没有根据自己发展方向参加培训班,考些资格证书,现在想起来也是不利的｡现在年龄大了,想学也有些力不从心,工作家庭拖累｡4､及时确定自己的方向,自己就是在技术和销售上徘徊,失去了一些机会,也给自己的造成了一些困惑｡几点经验教训,跟大家分享,也算鼓励自己更上一层楼吧｡跳还是不跳,这是个问题常有刚毕业的朋友与我探讨职业规划的问题我不敢马上回复,怕说错了影响别人的前程想了想,就谈谈自己的一些看法仅供参考1､只看现在不看将来的人(也就是缺乏职业规划吧)35岁左右易进入瓶颈阶段,甚至会退2､职业规划要结合实际来做,做的太早了等于白做职业生涯规划是舶来品,能风行这么久这么远当然有它道理不过中国国情与国外不同,老外不搞扩招,老外也不搞计划生育美国人现在流行说法是中国的工程学士与美国的比例是60:7先不说是真是假起码现在大学生比民工多已经是真的了!连工作都不定有着落,你就算能通过一些理论体系和测量工具方法得出自己最适合干哪个行业哪个职位又怎么样?没有人不想按自己的兴趣和特长去做自己的职业的可市场有市场的规律,先下海选择一个地方扑腾几年,。

如何面试和甄选中高层管理人员？一、人才招聘之道从人力资源招聘管理战略来说，“先人后事”、“人才是企业最大的战略”，“建设雇主品牌”是三个作为人力资源招聘管理者需要坚信的核心理念。

这是人力资源招聘管理的三个核心战略，个人认为这就是“道”的范畴。

管理大师吉姆•柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”，领导者的首要任务是选才，其把“先人后事”作为从优秀到卓越的八大原则之一。

Valve（美国维尔福软件公司）更是认为招聘是最重要的事情，没有之一，Netflix(硅谷最具创造力和竞争力的公司之一)把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略，小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，为了挖到人才不惜一切代价。

人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘和决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。

吉姆•柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味着人才是第一位，而商业模式、战略、技术等则其次，“Who”优于“what”。

所以，从道上说，人才是企业最大的战略，人才胜于资本，吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略，企业决策者必须把吸引人才作为头等大事，先用人再理事，而不是把人才当成工作计划中的最后一项。

道，通俗讲就是理念，我们的人力资源高管和企业的老板必须有先人后事的理念，必须要有人才是企业最大的战略的理念，才能在人才招聘管理中领先一步，相应的人力资源管理政策才会走正，否则，人力资源管理者有最多最好的术，最有管理能力，也无法达到满意的人力资源管理效果。

所以，归纳总结：要在人才争夺战中脱颖而出，首先要有先人后事的理念，要确立人才是企业最大的战略，最后，针对不同人才定制雇主品牌内容，将目标人才的诉求和公司的独特价值主张有机结合起来，才是招聘管理最有效的“道”。

反方观点：落实执行力的关键是人季洪波一辩（发言）：各位裁判、对方辩友：众所周知，执行力的软硬，关系到单位工作正常与否、关系到部门间工作协调顺畅与否、关系到投资人的指导理念能否正确有效的落实到基层。

而这些执行力的主导者是谁？毋庸置疑，是我们在座的每一位。

从高层到部室、从部室到科室、从科室到科员、从总部到门店、从门店到员工，每一层的工作衔接，都离不开在座的每一位，也都因为我们的存在，而让所有工作开展的畅通无阻。

每个单位、每个部门、每项具体工作的开展，归根结底，都是具体执行力的表现。

大家都知道，我们公司每年所评出的“先部部长”、“先进科长”、“先进店长”、“先进员工”从何产生？就是因为他们的执行力优于其它同事，落实的更有效、更到位。

执行力到位，工作成绩必然明显。

为什么公司年底不评出诸如“先进人事制度”、“先进配送制度”、“先进财务制度”？？所以，我方一致认为：公司执行力落实的关键是我们在座的每一位，是我们每个人。

另：功辩例证：1、制度的拟定者和执行者是谁？是我们每个人。

2、制度与人的逻辑关系类似于“鸡生蛋”、“蛋生鸡”的关系。

从表面看，略有模糊之意。

我们应该从提高人的素质、改进制度去着重开展。

而改进制度又靠谁？还是靠我们每个人。

所以，制度的执行，执行力的表现关键还是人。

3、人是能力的发挥者，是落实执行力的基础和直接要素，所以人才是落实执行力的关键。

顾元军二辩（攻辩）：执行力可以理解为：有效利用资源，保质保量达成目标的能力。

执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。

是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。

执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。

对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。

而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标，其表象在于完成任务的及时性和质量，但其核心在于企业战略的定位与布局，是企业经营的核心内容。

人才引爆点:关键岗位打造五步法(上)作者职业经历：碧桂园集团原营销学院院长万达集团原万达学院教学副总平安大学原首席学习官华润置地原集团培训总监家乐社中国原中国南区讲师下载论文网/3/人力资源工作者自身精力有限，因此在做人才培养工作时，无论是集团总部级的，还是区域、下属公司的人才培养，笔者都不主张盲目追求“大而全”的培训体系建设，而忽视需求的精准性。

高层管理者对人才的期望就是满足业务需求的人够多、好用，即人才供应链，这是结果；而“大而全”的培训体系只是过程和手段，与结果没有必然联系。

再重的工作，如果找准关键点，就会事半功倍。

HR如何以有限的精力做好人才培养工作呢？答案就是抓住关键人才、培养关键人才。

而这就要依靠关键岗位打造“五步法”，即界定、供给、识别、培养、评估。

界定：蓝天之上、立足现在、放眼未来界定，即明确什么是关键岗位。

“关键岗位”这个词大家都不陌生，而且很多HR和企业高管动不动就会说，XX是我们的关键岗位。

那么，我们的判断是否准确？关键岗位是一群人，还是某个特定的人？这就要从关键岗位的本质说起。

关键岗位，是指直接影响组织发展及绩效达成、起到至关重要作用的管理类及专业管控类岗位的总和。

值得注意的是，它包含了管理及专业两个类别。

不少人通常只关注管理者，即企业中的高管；还有些人直接定义一批无差别的岗位为“关键岗位”，如“销售员”群体、“工程师”群体。

记得笔者在给某商学院人力资源总监班讲授《人才战略》课程时，一位人力资源总监问我：“何老师，我们企业的销售人员都是我们的关键岗位，但数量太多，有三千多人，我们没有那么多精力对他们进行培养怎么办？”我回答她的第一句话就是：“你确定这三千多人都是关键岗位吗？”定义越宽泛，就越难把工作做到位、做出有效成果。

那么，该如何有效界定关键岗位呢？先看人数众多的业务类岗位。

通常而言，关键业务岗位解决的是两大问题：利润是怎么来的？利润是如何实现的？因此，对业务线而言，如果打通所有行业，则“生产研发”“市场营销”这两条业务线通常是关键业务岗位。

管理者应如何选择人才管理者应如何选择人才21 世纪公司管理经营的人才选择看潜力长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。

但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道 3-5 年后公司管理经营和市场会需要什么能力。

所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。

出路在哪里？作为老板的你，面对漂亮的履历表，是否应该更关心如何找到一个可以帮助公司管理经营的人员。

长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。

但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道 3-5 年后公司管理经营和市场会需要什么能力。

所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。

出路在哪里？面对复杂多变的环境，现在的关键不是员工是否拥有能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。

没错！公司管理经营应以候选人的潜力为重，潜力是具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的力量，它比智力、经验和能力都重要。

领导者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。

数年前，某电子产品零售业的家族公司管理经营为规范管理和扩展业务需要招聘一位 CEO ，我受邀参与猎头工作。

我与即将离职的 CEO 以及董事会共同确定岗位描述，然后开始搜寻和评估候选人。

最后找到的候选人符合我们提出的所有条件：毕业于顶级院校，有业内几家顶尖公司管理经营的工作经历，担任过一家有国际声望大公司管理经营的区域经理。

更重要的是，在我们制定的每一项“能力”得分上，他都达标。

但事实证明上述这一切都无效，他无法适应当时技术、竞争和法规方面出现的巨变。

任期内表现平平，公司管理经营不得不在 3年后劝退他。

为什么这位看似合适的 CEO 人选，却在实战中败北？原因在于潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。

30 年来，我一直评估和跟踪高管业绩。

基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、 C 级管理者还是董事会成员都是如此。

5个特质概括优秀人才！这些年，我拜访了很多家公司，也有机会与不同的老板进行交流。

每次，在谈到人才时，我都会问他们一个问题：你眼中顶尖人才是什么样子的？有人说聪明，有人说靠谱，有人说负责，有人说胆大心细。

每个人给出的答案都不一样。

也有很多人问我：Cherry，你心目中顶尖人才是什么样的？在我看来，顶尖人才，有5个特质。

01销售思维真正顶尖的人才，不论他处在什么层级，做什么工作，他一定具备销售思维。

什么叫销售思维？第一个，以客户为中心。

你要知道你的客户是谁，比如你是一个HR，专门负责销售管理者的培训，那你的客户就是销售管理者。

第二个，以结果为导向。

你得知道销售管理者要什么，他们希望通过你对销售新员工进行培训，降低员工的流失率，增强员工的狼性，能够拿到更好的业绩，这就是销售管理者想要的。

所以，你的整个销售培训的体系就要围绕这些去走，怎么样让销售具备狼性，怎么样让他们取得更好的业绩？怎么样通过文化去保留这批人，降低员工的离职率。

这些东西就是一个HR 的思维。

顶尖的销售永远不会炫耀他有多牛，他永远是“客户长什么样我就长什么样”。

比如我今天的客户是管理者，那么我就要以管理者为中心，我要深度体会这些管理者到底有什么困难，体会他们的痛苦和快乐，这样才能跟大家同频共振。

还要以结果为导向，解决他的困难。

所以成功的第一步，就是底层具备销售的思维。

无论你在哪一个岗位，不管你是员工、管理者，还是老板，你都要成为一个销售。

你要问自己，我的客户是谁，我的客户长什么样，我的客户喜欢什么？你也要思考：“我做的事情对别人有价值吗？能解决别人的问题吗？别人要的结果是不是我恰巧在做的事情？”记住德鲁克的一句话：“每个部门对内都是内耗和成本，只有对外才创造价值。

”02系统化思维什么是系统化思维？管理学大师彼得·圣吉说：“所谓系统思考就是看见整体的修炼，让我们看见相互关联而不是单一的事件，看见变化的形态，而不是转瞬即逝的一幕。

”系统化思维有三个维度：深度思考。