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人力资源管理的战略发展方向与实施策略人力资源管理（Human Resources Management）是一项涵盖组织内人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效评估、薪酬与福利等方面的综合管理活动。
在当今快速变革的商业环境中，组织将人力资源视为核心竞争力的重要组成部分。
因此，制定并实施有效的人力资源管理战略至关重要。
一、人力资源管理的战略发展方向1. 人才供给链的优化在如今的竞争激烈市场中，拥有优秀的人才对企业的发展至关重要。
因此，人力资源管理的战略发展方向之一是优化人才供给链。
这涉及到制定适当的招聘流程，通过招聘渠道的整合，包括线上招聘平台、社交媒体等，吸引和挖掘合适的人才。
同时，还需要将企业的品牌形象与招聘相结合，打造有吸引力的雇主品牌。
2. 培养和发展员工员工的培养和发展是人力资源管理战略的重要组成部分。
这包括制定完善的培训计划和发展路径，为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们提升技能和知识水平。
此外，提供晋升机会和职业发展规划，激励员工不断进步和成长，以留住人才。
3. 强调员工福利和工作环境员工福利和工作环境对于吸引和保留员工起着至关重要的作用。
良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和满意度，进而增加员工的生产力。
人力资源管理战略要重视员工福利，包括合理的薪酬福利制度、弹性工作时间、健康保障和员工关怀等方面的管理。
二、人力资源管理的实施策略1. 与业务战略的对齐人力资源管理的实施策略应紧密与企业的业务战略相结合。
了解企业的宏观目标和战略需求，根据企业的人力资源需求制定相应的管理计划。
例如，如果企业正在扩大市场份额，人力资源管理的重点可能是招聘和培训新的销售团队。
将人力资源战略与业务战略相一致，可以帮助企业更好地实现其战略目标，提高组织的绩效。
2. 数据驱动的决策在人力资源管理中，数据的收集和分析是非常重要的。
通过收集有关员工绩效、培训成果和离职率等的数据，人力资源部门可以更好地了解组织内部的人力资源情况，并通过数据驱动的决策制定相关策略。
人力资源发展的五大战略与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源发展成为企业取得竞争优势的关键要素之一。
为了实现企业的战略目标，人力资源部门不仅需要跟随企业发展的步伐，还需要制定相应的战略并付诸实践。
本文将探讨人力资源发展的五大战略与实践，以帮助企业高效建立和管理人力资源。
一、人才引进和留住人才是每个企业最宝贵的财富，引进和留住优秀的人才是人力资源部门的首要任务。
在人才引进方面，人力资源部门可以通过招聘专业人才、校园招聘、职业介绍等途径进行。
重要的是为企业不同职位找到最佳人选，为企业发展提供强大的人才支持。
而在人才留住方面，人力资源部门需要关注员工的发展和福利待遇。
为员工提供培训和职业发展机会，让他们感到自己在企业中有一定的成长空间和发展前景。
此外，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇也是留住人才的重要手段。
一个良好的工作环境和员工关怀也能大大增加员工的满意度和忠诚度。
二、人才培养和激励人才培养是企业发展的长期战略之一。
在人才培养方面，人力资源部门应该制定全面的培训计划。
这包括新员工培训、在职培训以及领导力培养等。
通过不断提升员工的技能和能力，使其更好地适应企业发展的需要。
除了培养，激励也是人力资源管理中的重要环节。
激励机制的建立可以调动员工的积极性和创造力。
例如，设立奖金制度，通过绩效考核来激励员工努力工作；制定晋升机制，让员工看到自己的升职空间；还可以通过举办团队建设活动来增强员工的归属感和凝聚力。
三、员工关系管理良好的员工关系对企业的稳定和发展至关重要。
人力资源部门应该注重处理员工之间的关系问题，建立和谐的工作氛围。
在处理员工纠纷和冲突时，要公正、及时地进行调解，确保公平与合理。
另外，人力资源部门还应积极参与劳资协商，确保员工的合法权益得到维护。
通过与工会的有效沟通，协调员工与企业之间的利益关系，实现共赢。
四、绩效管理和考核绩效管理是人力资源管理的重要环节，是实现企业目标的关键手段之一。
通过明确目标、制定指标和设立奖惩机制，可以激励员工提高绩效，推动企业的发展。
人力资源战略规划的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就必须注重人力资源战略规划。
人力资源战略规划是指通过明确的目标和策略，为企业的人力资源管理提供方向和指导，以实现组织的长期发展目标。
下面将从三个方面阐述人力资源战略规划的重要性。
一、提高员工招聘和选择的准确性人力资源战略规划能够帮助企业更准确地确定所需的人力资源，并制定相应的招聘和选择策略。
通过对企业目标、业务需求和人才市场的分析，人力资源规划师可以确定所需的人才类型、数量和能力要求。
这样，企业在招聘和选择过程中就能更加精准地筛选合适的人才，提高员工的匹配度和工作表现。
同时，人力资源战略规划还能帮助企业预测未来的人才需求，提前做好人才储备和培养计划，确保企业在人才供给紧张的情况下能够稳定发展。
二、提升员工绩效管理和激励机制人力资源战略规划还能够帮助企业制定有效的绩效管理和激励机制，提高员工的工作表现和激励度。
通过对企业的目标和战略进行分析，人力资源规划师可以确定关键业绩指标，并将其与员工的绩效评估和激励体系相结合。
这样，企业就能够更加科学地评估员工的工作表现，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
同时，人力资源战略规划还能帮助企业制定合理的薪酬体系和福利政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
三、推动组织变革和发展人力资源战略规划还能够推动组织变革和发展，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
通过对企业的战略目标和环境变化进行分析，人力资源规划师可以确定组织的人力资源需求和供给状况，为企业的组织结构调整、人员配置和培训发展提供支持。
这样，企业就能够更好地应对市场变化和业务需求，实现组织战略与人力资源管理的紧密衔接，提升组织的灵活性和适应性。
综上所述，人力资源战略规划对于企业的发展至关重要。
它能够提高员工招聘和选择的准确性，提升员工绩效管理和激励机制，推动组织变革和发展。
因此，作为一个优秀的职场规划师，我们应当重视并致力于人力资源战略规划的研究和实践，为企业的长期发展贡献力量。
人力资源管理的重要性及其战略意义人力资源管理是指企业通过对人力资源进行计划、组织、控制和协调，以实现组织的战略目标的过程。
在现代企业管理中，人力资源管理的重要性日益凸显，并且其对企业战略的制定与实施具有重大的意义。
一、人力资源管理的重要性1. 优化人力资源配置人力资源是企业最重要的资源之一，科学合理地配置人力资源，能够提高整体绩效和效率。
通过合理的招聘选拔、岗位分析和评估，能够使得企业拥有具备高素质和适应力的人才，为企业的发展提供有力支持。
2. 促进员工发展与成长以员工为中心的人力资源管理理念强调员工的发展与成长，注重培养和激励员工，提升员工的工作技能和专业水平。
通过定期的培训、职业规划和绩效评估等方式，帮助员工提高工作能力和满足个人发展需求，从而增强员工的归属感和凝聚力。
3. 建立良好的组织文化人力资源管理通过塑造企业文化和价值观，提升员工对企业的认同感和凝聚力。
一个良好的组织文化能够吸引和留住优秀人才，提高组织绩效和竞争力。
通过开展员工活动、提供福利待遇和搭建良好的工作环境，能够营造积极向上的企业文化，增强员工的工作动力和幸福感。
二、人力资源管理的战略意义1. 实现组织战略目标人力资源管理应与组织战略相结合，通过合理的人力资源规划和管理，推动组织战略目标的实现。
通过对员工的招聘、培训和绩效评估等环节的管理，能够为企业提供具备竞争力的人才队伍，实现组织战略的可持续发展。
2. 建立核心竞争力人力资源管理能够通过打造核心竞争力，推动企业在市场竞争中取得优势。
建立适应性高、学习型组织，提高员工的专业能力和创新能力，能够为企业创造持续创新的源泉，并提高企业的市场竞争力。
3. 构建合理的人才梯队人力资源管理的核心目标之一是建立合理的人才梯队和绩效管理机制。
优秀的人才是企业发展的重要保障，通过合理的绩效评估和选拔机制，能够选出具有潜力的人才并进行培养和挖掘，为企业可持续发展提供有力的支持。
4. 提升组织的适应性和灵活性面对市场竞争的快速变化，人力资源管理能够提升组织的适应性和灵活性。
人力资源战略人力资源是组织中最重要的一种资源，它对组织的发展和成功有着至关重要的影响。
为了更好地利用和发挥人力资源的作用，组织需要制定一种科学的战略，即人力资源战略。
本文将探讨人力资源战略的概念、价值和制定过程。
一、人力资源战略的概念人力资源战略是指在整体战略指导下，充分利用人力资源，促进组织目标的实现，使员工的利益与组织目标实现的融合。
具体来说，人力资源战略是将人力资源管理与组织战略、组织结构、组织文化等方面相结合，制定出一项长期计划，旨在满足组织的人力资源需求，并在协调各种人力资源管理活动的同时提高员工的满意度和企业的竞争力。
人力资源战略可分为长期战略和短期战略。
长期战略是指在长期目标范围内制定的人力资源计划，它强调人力资源的战略性作用。
短期战略是指在较短的时间内制定的人力资源计划，它侧重于灵活性和即时性。
二、人力资源战略的价值人力资源战略的制定对于组织有着非常重要的意义。
以以下几点为例：1. 提高人力资源的效率和效益人力资源战略能通过调整组织结构、提升员工素质和激发员工的积极性、增强组织的核心竞争力，提高人力资源的效率和效益。
2. 常规化管理人力资源战略的制定与维护可以使组织的人力资源管理过程变得规范化，可以规避管理短缺和盲目性，从而提高管理效率。
3. 增强核心竞争力人力资源战略不仅提高了人力资源的效率和效益，还增强了企业的核心竞争力，创造了竞争优势，让企业有更多的机会在商业市场上获得成功。
4. 提高员工满意度和减少员工离职通过人力资源战略的制定，企业可以更好地关心员工的需求，提升员工的满意度，减少员工的离职率，从而降低人力资源管理成本。
以上是人力资源战略的一些价值，这些价值表明了人力资源战略在组织发展中的地位和作用。
三、人力资源战略的制定过程人力资源战略的制定过程应根据组织情况和实际需要来制定，这里列出了人力资源战略的一般制定过程。
1. 确定目标和策略人力资源战略制定的起点是确定组织的总体目标和策略，从而在制定人力资源战略时具有很好的指导性。
人力资源战略随着社会发展的不断进步，企业越来越重视人力资源管理的重要性。
人力资源战略的制定对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源战略的定义、目标、制定过程以及实施策略等方面的内容。
一、人力资源战略的定义人力资源战略是指企业根据自身的发展目标和需求，通过科学的分析、决策和实施，制定合理的人力资源管理方案，以帮助企业实现战略目标和增强核心竞争力的一项重要策略。
人力资源战略不仅涉及到招聘、培训等方面，还包括员工激励、人才储备、离职管理等多个方面的内容。
二、人力资源战略的目标1. 人才引进目标：企业通过定向招聘和有效的选拔手段，吸引和保留优秀的人才，以满足企业不同岗位的需求。
2. 人力资源开发目标：通过培训、学习和发展计划等措施，提升员工的能力和素质，增强团队的创造力和竞争力。
3. 绩效管理目标：建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
4. 人才储备目标：根据企业战略目标和未来发展需求，制定人才储备计划，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。
三、人力资源战略的制定过程1. 分析外部环境：了解市场竞争状况、产业趋势、法律法规等外部环境因素，以此为依据制定人力资源战略。
2. 审视企业战略：与企业的战略目标相结合，明确人力资源在实现战略目标中的重要性和作用。
3. 分析内部资源：评估企业现有的人力资源状况，包括员工素质、能力结构、绩效评估等，找出存在的问题和亟待解决的难题。
4. 制定人力资源战略：基于对外部环境和内部资源的分析，制定符合企业战略的人力资源战略目标，并明确相应的实施策略和措施。
四、人力资源战略的实施策略1. 人才引进策略：确定适合企业发展的人才引进渠道，如校园招聘、职业介绍所、网络招聘等，同时制定招聘标准和流程，确保引进的人才符合企业要求。
2. 培训与发展策略：根据企业员工的具体需求和岗位要求，制定全面的培训计划和发展机制，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效管理策略：建立公平、公正的绩效考核体系，制定激励政策和奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力。
简述人力资源战略包括的主要内容一、引言人力资源战略是指企业为实现战略目标而制定的人力资源管理方案，是企业发展过程中必不可少的重要组成部分。
本文将从人力资源战略的定义、意义、制定过程和主要内容等方面进行详细介绍。
二、人力资源战略的定义人力资源战略是指企业为实现自身战略目标而制定的一系列人力资源管理方案，它包括了企业在招聘、培训、激励和离职等方面的具体措施，旨在提高员工素质和企业整体竞争力。
三、人力资源战略的意义1. 促进企业发展：人才是企业最重要的资产，通过制定科学合理的人力资源战略，可以吸引优秀人才加入，并通过培训和激励等措施提升员工素质，从而促进企业发展。
2. 提高员工满意度：合理制定人力资源战略可以让员工感受到公司对他们的重视和关爱，并给予他们成长和发展机会，提高员工满意度，减少员工流失率。
3. 增强竞争力：人力资源战略的制定可以提高企业整体竞争力，吸引更多的客户和投资者，从而在市场竞争中获得更大的优势。
四、人力资源战略的制定过程1. 确定企业战略目标：首先需要明确企业的战略目标，包括市场份额、销售额、利润等方面。
2. 分析人力资源现状：对企业现有员工素质、数量、流动率等进行全面分析，了解员工的能力和需求。
3. 制定人力资源战略：根据企业战略目标和员工现状，制定相应的人力资源管理方案，包括招聘、培训、激励和离职等方面。
4. 实施和监控：将制定好的人力资源管理方案付诸实施，并进行监控和评估，不断优化完善。
五、人力资源战略包括的主要内容1. 招聘策略：制定合理的招聘计划，明确岗位职责和任职资格要求，并采用多种渠道吸引优秀人才。
2. 培训策略：为员工提供专业技能培训和职业发展计划，提高员工素质和竞争力。
3. 激励策略：制定合理的薪酬制度、福利待遇和晋升机制，激励员工积极进取。
4. 离职策略：建立合理的离职机制，包括离职面谈、离职调查和人才储备等，减少员工流失率。
六、总结人力资源战略是企业发展过程中必不可少的重要组成部分，通过合理制定人力资源管理方案可以提高企业整体竞争力，促进企业发展。
企业人力资源战略规划企业人力资源战略规划是企业发展过程中非常重要的一环，它关系到企业的竞争力、生产力和发展速度。
企业人力资源战略规划是指企业制定战略计划，利用其人力资源来实现战略计划和目标的过程。
本文将分别从人力资源战略的必要性、人力资源战略的目标制定、人力资源战略的要素、人力资源战略规划的步骤和注意事项等几个方面探讨企业人力资源战略规划的相关问题。
一、人力资源战略的必要性1. 提高企业的竞争力：企业发展通过竞争，通过人力资源战略规划来合理利用人力资源可以提升企业的竞争力。
人力资源战略规划可以通过搜集信息，人员培训、人才引进等方法来使企业拥有更优秀的员工，从而增加企业的综合实力。
2. 实现企业发展战略：人力资源战略规划可以为企业的发展战略提供人力资源支持，人力资源可以为企业管理提供帮助和支持。
合理利用企业的人才资源，不仅可以提高企业的生产效率，节约企业成本，还可以适应企业的战略发展需要。
3. 提高员工满意度：企业人力资源战略规划可以对员工进行盘点和分析，从而实现个人职业发展和企业发展的双赢。
合理利用企业的人才资源可以提高员工的工作积极性和满意度，从而进一步提高企业的生产力和效益。
二、人力资源战略的目标制定人力资源战略的目标具有指导性和前瞻性的特点。
目标制定是人力资源战略规划中最关键的环节之一，它具体包括以下三个方面：1. 企业的整体战略：人力资源战略要紧密围绕企业的整体战略展开。
企业要明确企业的核心价值、企业创新的方向，坚持“人才是企业的财富”这一思路，并在其中不断优化原有的人力资源配置，促进企业战略的有效实施。
2. 人力资源的供需：人力资源战略的目标的另一个要素是提出企业所需人力资源的数量、品质和类型等，同时结合市场实际及人才情况等外部因素，并根据不同阶段和发展方向设置相应的人力目标。
3. 人才开发和管理：企业人才开发和管理是人力资源战略方案实施的关键，要提出合理的人才管理方案，为企业提供具备这方面专业知识和能力的人才。
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
人力资源发展的战略与措施一、战略方向1.根据企业经营战略，制定人力资源发展战略人力资源发展战略应该与企业经营战略相一致，充分考虑到企业的外部环境和内部资源，并以企业长远发展为导向。
要实现这一目标，人力资源部门与企业高层管理人员之间应当建立有效沟通机制，相互交流信息。
人力资源部门应当积极参与企业经营决策，给予合理的建议和意见。
同时，人力资源部门应当考虑到员工的职业规划和个人成长，注重人才培养和引进，为企业未来发展培养有力的后备力量。
2.注重人才培养，打造人才后备队伍在现代经济竞争激烈的时代，人才是企业发展的关键。
人力资源部门应当注重人才培养，打造有一定规模的人才后备队伍。
要想实现这一目标，企业首先需要建立完善的培训机制。
有效的培训可以提高员工的技术水平和综合素质，帮助员工更好地适应企业的战略转型和技术变革。
同时，企业应当加强内部交流，增强员工之间的合作精神和团队意识，培养良好的企业文化。
二、措施分析1.建立人员培训机制人员培训是人力资源发展的核心之一。
企业应当建立完善的人员培训机制，制定相关规章制度，为员工提供有针对性的培训计划。
在进行培训时，应当充分考虑到员工的个人情况和职业规划，让培训内容更加贴合实际需求。
2.搭建员工交流平台员工交流平台是建立良好企业文化的重要手段之一。
通过交流，员工可以互相学习和借鉴经验，增加知识储备和技能，提高综合素质。
企业可以通过内部论坛、健康工作俱乐部等方式，搭建良好的交流平台，吸引员工参与，持之以恒地开展交流活动，推动企业整体素质的提升。
3.建立绩效考核机制绩效考核是人力资源管理的重要手段之一。
它可以有效地反映员工的工作态度和水平，帮助企业管理督促员工更好地完成工作任务。
企业应当建立完善的绩效考核机制，明确考核标准和评分制度，公平公正地考核员工。
同时，应当为优秀员工提供适当的鼓励和激励，让员工感受到对自己努力的肯定和支持。
4.创新员工福利机制员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
我国人力资源的几个战略投向及必要性摘要：本文提出了从国家经济战略的宏观视角调整人力资源投向的必要性，认为重工业、核心工业，治理污染、优化环境，社会主义新农村建设三大目标，应该是今后我国人力资源的主要投向。
同时，本文也相应提出了人力资源社会主义使用的观点，论述了施行的原则与方法。
关键词：人力资源投向目标；国家核心工业；水利工程体系；人力资源使用方法我国人力资源的战略配置，应从我国特有的经济类型出发，进行人力资源宏观调控。
一、从国家经济战略视角，调整人力资源投向的必要性改革开放以后，我国着力发展市场经济。
现在，市场经济产值已经占国民经济产值的60%强，〔1〕已成为国民经济的半壁河山。
我国决策层对我国经济包括人力资源亦有宏观调控，但从我国人力资源的流向，如技术人才的“孔雀东南飞”，几千万涌动着的民工潮，以及各种企业对人力资源管理的方式看，基本是市场经济占着主导地位。
但是我们必须充分认识对人力资源进行国家计划的、战略性调配的必要：１．我国作为一个地域、人口、经济的大国，国民经济就应当是一个完整的体系。
而历史地说，在计划经济时期，姑不论其缺点与失误，就已建立起了比较完整的国民经济体系。
这一成就应当说至今仍然对我国的国民经济发挥着基础和主干构架性的作用。
世界上许多中小国家对这一点羡慕不已。
他们人少地狭，是没有条件发展为独立的经济体的。
２．从国家性质上说，中国是社会主义国家。
西方资本主义强国本质上并不希望我们发展起来。
甚至制造这样或那样的障碍，设置这样或那样的限制，阻碍我们在经济关键领域的发展。
这一情况，说明产业升级、进一步强化和完善我国独立的国民经济体系，对我国的社会性质和世界格局来说，是必要的。
３．20年来我国市场经济的实践表明，资源的市场配置是有效率的，但也有重要缺陷。
它显然能够促进GDP快速增长，但是否与国家核心竞争力完全同步性地增长，却仍是有疑问的。
市场经济发展以来，我们的经济得到大发展的，是高速公路（主要是国家投资）、汽车运输、物流业等等。
房地产发展了，轻工、家电、服装纺织、小五金小家电发展了，但除了国家投资的高速公路以外，关乎国家百年大计、代表根本国力的材料工业、钢铁冶炼、重化工业、机械制造、电子行业、IT产业等基石工业、核心产业却没有得到长足的发展。
同样的，支持这些高科技含量的科学技术，也没有得到应有的发展。
由于尚未具有世界水平的核心技术和尚未确立世界水平的核心工业，我们虽然经济繁荣，但却缺乏国民经济的强大原动力、国民经济的强劲竞争力。
因此，我们是“经济大国”而尚不是“经济强国”。
我国是世界上引进外资名列前茅的国家。
但是外资企业、合资企业，绝大多数的资金都投放在了生产“短、平、快”的获利迅速、且有高附加值的轻工领域，而运营周期长、回收资金慢的领域外资是很少进入的。
同样，我们的合资企业，我们与跨国公司的主要合作，就是我们生产一些技术含量不高的零部件，而包含核心技术的关键器件，则仍然由他们掌握。
〔２〕国际贸易，我们也已经碰到了许多壁垒，许多产品被“反倾销”。
这些，也说明了在国际经济大循环和国际生产分工中，代表我们核心国力的产业还没有强大起来。
我国市场经济运行20余年，表现了它的生命活力，促进了GDP发展，增大了我国经济总量，也积累了大量资金。
其功绩是明显的。
但是这种以营利为目的的经济也表现出了以下问题：经济运行中浓重的短期行为色彩；产业中第三产业的过快发展，和第一、第二产业——其中尤其是建设周期长、投入许多年才能够有成果的核心技术研发、关系到国家经济命脉的重化工业的建设，经济资源在市场经济的运行中基本没有配置到这些产业中来。
近年来，国际贸易领域遇到的问题，如产品供过于求的问题（事实上就是轻工产品的生产过剩），各产业原动力不足的问题，国家科技竞争力、综合竞争力世界排名下降、〔３〕以及农业、环境问题，〔４〕笔者认为，这说明了我国经济在“自由”形式中发展了若干年之后，应该进行战略方向性的调整。
现在，我国科技竞争力世界排名逐年下降，经济竞争力近几年也在下降，以至被印度反超；〔５〕国家对科技投入20年来一直下降、重化工业投资也多年一直不足。
因此，在这一情势下，以强化我国的核心国力为目标，以树立我国的真正的大国地位为目标，调整我国的经济结构，增强经济的国际竞争力，是必要而紧迫的。
基于以上分析，笔者认为我国人力资源的战略投向，应主要集中在以下三个相互联系的方面。
二、人力资源投向的三大战略目标１．重工业、核心工业〔６〕投向目标。
一国的国民经济体系，在一个大循环中，有一个根本的起点；在一个个圈层的层层辐射中，有一个核心原点。
自近代产业革命以来，这一道理已经十分清楚了——有充足的原材料，才能建立大规模的钢铁工业、石化工业、电子工业。
而这些是制造机床、蒸汽机、内燃机、发电机、起重、钻探等等大型机械以及精密仪器的基础；是生产工厂的工厂——即各种轻工业工厂的母体；由它们生产出来的机器，才能产生现代、先进的轻工业；进而它们又生产农业机械，改造和装备农业。
同时，它们还是现代国防的基础，如果它们不够强大，那么国防就不可能有现代化的装备和战略威慑性的武器，就没有国防的尖端科技武器。
这个经济体系的次序、运行程序是十分清楚的。
从世界工业革命发生以来，世界大工业国产业发展的顺序也是这样：英国的工业革命使它成为名副其实的世界工厂；美国也是依靠第二、第三次工业革命才成为唯一的超级大国。
德国也是依靠产业革命起家的。
前苏联依靠强大的重工业、尤其是强大的制造业，成为战胜德国法西斯的胜利者。
从以上可以看出：一个国家的资源配置最重要的是使其重工业、制造业强大起来。
重工业、制造业才是立国、强国的根本。
国家财力物力，包括人力资源的投向，显然是要倾全国之力，把这一个核心建立起来。
解放以后，毛泽东时代，我国的国民经济显然是走在这一道路上的。
〔７〕这使我国有了比较坚实的重工业、制造业基础。
但是改革开放以来，出于富国富民的目的，却主要将资金投向了纺织等等国际贸易性的产品，以及房地产业。
这样，GDP上去了，人民富裕了，国家的经济总量增大了，但是由于投资方向的转移，我国的重化工业、核心工业则没有得到应有的发展和升级。
甚至有些部门处于停滞的、或被削弱的状态。
这在相当程度上制约了我国核心国力的发展，是与我国建立现代化强国的战略目标不一致的。
在这种情势下，在仍然坚持改革开放的前提下，从大方向上说，调控经济运行大方向，回到这一真正强国的战略目标就是必要的。
从某种意义上说，富国应该转化为强国，因为只有强国才是富国的安全保障。
而这就意味着，要将大量的人力资源投向重化工业，投向制造业，投向核心工业。
建设重化工业，许多人以为需要少量的高技术、高技能的科技骨干，高技能的工业骨干就可以了。
这是一种错解。
重工业的建设需要许多产业部门的配合，甚至需要国民经济大多数部门的配合。
它不但是看得见的地上设施建设，而且它对环境、地质、气象、水资源等等都有高质量的要求。
它需要劈山造河、筑路架桥等等需要大量人力资源的劳动。
同时，原料能源的运输、制成品的运出，也是它重要的构成部分。
而建成之后，又需要大量的配套工程，还需要大量第三产业的配合。
因此，一个大型或超大型的重工业基地，就会形成一个有规模的城市。
国外，如美国的休斯顿、德国的鲁尔、日本的八幡制铁，皆是如此。
而中国的大庆、玉门、西昌卫星城，也是如此。
以上说明了建设核心工业所需要的人力资源数量。
而建设核心工业，又需要投入最顶尖的科技力量。
本文认为，国家的技术精英、科学研究，应当围绕这个核心来进行。
明确地说，国家的智力精英，不是应该放在合资企业、民营企业上，而是应该投向国民经济的命脉产业。
在这个方向上，应当倾全国智力资源而为之。
国家的大学、研究院、科学院的主要目标应该集中于这一方向，应当在这一方向的建设实践中培养国家的核心科技队伍。
教学与研究的脱节、研究与实践的脱节，是教条主义的，是难以真正做成事业的。
而集产、学、研于一体，曾是我国上世纪五六十年代重工业发展、尤其是军事战略工业发展的成功经验。
核心工业是国家的命脉，而科技则是核心工业的命脉。
近代以来，每次工业革命，都是为科技发明所推动的，都是科技成果的物化。
放眼世界诸强国，事实上都是把科技尖端力量投放到核心产业的开发和升级的。
对此，如果我们漠然视之，认识不足，就要吃亏。
笔者认为，根据我国的国情，高端科研以追踪纯理论的世界前沿为目标，莫不如实际地以作为我国核心工业建设的推进器，更为迫切、更为重要。
因此，对产、学、研的结合，我们尚有加深认识的必要。
核心工业，直接关系到国家的持久发展和其他产业发展，关系到国家的安危。
它是综合国力的最为重要的组成部分。
将最优秀的人力资源投向这一领域，推动我国核心工业发展，才是真正的战略眼光。
关于尖端人力资源的投入问题，本文认为，应以国家级荣誉和优厚待遇，留住高端人才，让他们献身国家核心产业的建设和发展。
对国家建设和人力资源投入，才是战略性的目标。
２．治理污染，优化环境。
20余年的经济快速发展，取得巨大成绩的同时，也带来了环境污染问题。
从以下几方面可以看到这一问题的严重性：珠江下游污染严重。
虽然经过多年治理，但人基本不能入水游泳。
入海处则颜色墨黑、气味熏天。
淮河，本是灌溉了1亿多亩土地，养育了1亿多人民的重要河流。
这里本来物产丰富，鱼米之乡。
但是自上世纪80年代以来，大规模污染，离河几十里吃水都有问题，上百里因水污染导致土地污染，粮食难以食用。
90年代曾大规模治污，但随后几年就以失败告终。
江淮流域，中国粮仓。
污染如此严重，让人痛心。
而渤海湾，为中国污染最重之海域，其严重程度早已不生鱼虾。
秦皇岛外出打鱼船，白帆万点的景象早已不复存在。
而松花江，本是最干净的河，但2005年则发生大规模污染，以至酿成国际事件。
以上是水污染。
而大气污染，则使许多大城市终日阴霾蔽日。
而工业区周围的废渣废料，城乡结合部、城市近郊的垃圾如山。
城建观念的贪大求洋（事实上这不过是过时的城建观念），则造成了光污染、电磁污染等等。
客观地说，这些污染一部分是随着经济发展必然产生的。
而相当部分也是管理不严，重发展而轻环境保护造成的。
甚至是由于无知造成的，如城建观念的落后所导致的污染。
但无论怎么说，现在治理污染是我国可持续发展面临的一个迫切的问题。
而治理环境，就需要投入大量的人力资源。
仅仅治理淮河一项，投入上百万的人力资源，也需要数年才能成功。
如果加上珠三角的治污、渤海湾的治污，包括对造成这些污染的企业的搬迁和技术改造，〔８〕这些，没有大量的人力资源的投入是办不到的。
由于20余年来欠账太多，由于问题的迫切性，因此，在三五年、或五七年集中投入治理是必要的。
但是也应当看到，污染问题是伴随工业社会而产生的，是工业化的结果。
可以说，有近现代的工业化就有污染，工业化以来，还自然界一个碧云蓝天的任务就开始了。
