组织行为学5——人格和价值观

《组织行为学》复习资料1一、名词解释1.群体2.沟通3.领导力4.态度5.价值观二、简答题1.动机理论包括哪些？2.群体发展有哪些阶段?3.人为什么要加入群体？三、分析说明题1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。

2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。

答案1一、名词解释1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。

可分为正式的和非正式的。

2.沟通：对意思的传达和理解3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。

4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。

5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。

”二、简答题1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。

当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。

2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段3.人为什么要加入群体？安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要三、分析说明题1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。

人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。

人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

适合的职业2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。

动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。

强度：个体试图付出多大的努力。

方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。

自己目前的激励水平。

《组织行为学》复习资料2一、名词解释1.社会惰化2.合作3.管理幅度4.群体思维5.群体规范二、简答题1.哪些因素可以提高工作满意度2.简述麦克莱兰需要理论3.简述管理方格4.简述大五人格模型的五个维度三、分析说明题1.克里斯玛型领导风格是先天形成的还是后天形成的，试用相关领导理论进行分析。

组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，3、目的是应用这些知识改善组织绩效3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。

4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度. 自变量:个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。

5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化2、能力:个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

智力能力，体质能力，情绪能力态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受2、态度的构成:认知成分、情感成分、行为成分3、认知失调:个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验5、态度的类型:工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺,持续承诺,规范承诺）,感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。

6、测量工作满意度方法：单一整体评估法,工作要素综合评价法7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬,晋升机会,主管，同事，人格8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。

情绪1、情感:一种统称,包括人们体验的所有感情。

包括情绪和心境两个部分。

2、情绪：一种强烈的情感,直接指向某人某物. 心境:一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。

4、情绪的作用：对理性思考非常重要5、情绪和心境的来源:人格、每周和每日的时间、天气、压力、睡眠、锻炼、年龄、性别、社交活动6、情绪智力:一种个人能力（1）具有自我意识（2）可以观察其他人的情绪(3）可以管理情绪线索和信息人格与价值观1、人格：个体对其他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。

组织行为学简答题附答案ZUCC组织行为学简答题第一章什么是组织行为学1)描述三个基本管理技能，并提供一个可以用这些技能处理企业的衰退时期的重点的工作场所的例子。

答:这三个基本管理技能是技术技能、人际技能和概念技能。

技术技能是应用专业知识或技术的能力。

人际技能是理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。

概念技能是具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况的能力。

在企业衰退时期，人际能力在激励员工方面是至关重要，创造一个积极的工作环境降低工作场所人员减少。

技术技能可以在应用专业知识，提高产量方面发挥作用，概念技能,可以用来寻找小的细分市场，分析该行业情况，保持企业继续盈利。

2)解释弗雷德?卢森斯区分成功和有效的管理者。

答: 弗雷德?卢森斯认为成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量。

有效的管理者被定义根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定。

成功的管理者使用更多的人际交往技巧，而有效的管理者使用更多的沟通技巧。

3)为什么在我们试图理解组织行为时，用系统研究完善直觉是重要的?答:系统研究指的是通过对事物之间关系的考察，试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。

系统研究包括一些重要的事实和关系，为我们提供了一个更为准确的预测行为的基础。

也就是说，行为不是随机发生的，我们可以找到所有人行为中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映个体间的差异。

4)通常怎么样确定组织行为学模型的因变量和自变量?答:因变量是我们要解释或预测的关键因素，他受其他因素的影响。

组织行为学者历来强调生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。

今天，工作场所偏差行为和组织公民已经被添加到该列表。

自变量因变量变化的假设性原因。

自变量分为个体层面、群体层面和组织层面。

个体层面的变量包括个人特点、能力、价值观、态度、个性、情感、认知、个人决策、学习、和动机。

群体变量包括沟通、领导、权力和政治。

第五章人格与价值观读书笔记姓名：行永乐学号：0247专业：管理科学与工程学院：商学院任课老师：刘洪伟一、脉络框架图二、内容梗概人格人格的定义人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。

测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。

人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。

迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。

这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。

但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。

大五模型“大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。

责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。

其他人格特质对组织行为的影响核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。

马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。

自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。

自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。

自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。

他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。

冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。

《组织行为学》复习重点一、基本概念1、《组行》的相关学科有哪些:普通心理学,社会心理学,社会学,人类学,经济学,管理学,文化人类学.2、基本概念：组织:在一定时间内为了实现某种共同的目标，由两个或两个以上的人组成，有专门责权分工，在一系列连续的系统内工作，通过彼此协作追求成效最大化的人群结合体。

战略目标:全球环境中的行业竞争力，组织的良性变革与发展。

也有人认为包括，员工的成长与发展（认同度、满意度、忠诚度、积极性高），获得健康、幸福、自我价值。

竞争优势:组织能在某个方面比它的竞争者做得更好，或者，可以用竞争者所不能的方式来完成工作。

4、判断组织行为有效性的因变量及其概念:因变量：1、生产率：生产效果+生产效率2、缺勤率：旷工的现象3、流动率：离职。

导致招募、选拔、培训费用增高；4、工作场所的越轨（反社会行为）：侮辱、伤害、偷盗、传播流言、蓄意破坏；5、组织公民行为：表现出“良好公民感”行为——工作场所的助人行为、主动工作，回避冲突，尊重组织6、工作满意度：对工作特点进行评估产生的积极感觉5、组织行为的三种自变量分析水平自变量：引起上述因素发生变化的原因。

个体层面: 个人的传记特点，如年龄、性别、种族、婚姻状况、工作时间长短能力；情绪情感状况；需要动机价值系统；人格特征/特质；群体层面: 群体的沟通方式和水平、群际关系、领导风格与领导力、权力与政治、冲突管理；组织层面: 组织结构设计、组织制度与文化、人力资源管理办法、高层管理者的影响力6、判断人力资本有效性的三种特征个人价值：个人具备的组织所需的基本工作能力的程度。

稀缺程度：组织成员在知识、技能、才干、个人特征方面在行业内的独一无二的程度；可模仿性：组织成员的知识、技能、才干可被其他组织复制的程度7、高层、中层、基层管理者的不同任务:高层：花时间与组织内外部人员谈愿景、战略及其他与组织方向至关重要的问题，指导中层管理者界定其职责、处理冲突。

投入精力来塑造组织的内部规范和非正式行为（不成文规定的行为），即组织文化。

第一章什么是组织行为学组织行为学：是一个研究领域,它探讨个体群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是运用这些知识改善组织绩效。

人际技能的重要性:①决定管理者的职业生涯能否真正腾飞②有助于组织吸引和留任高绩效的员工③拥有优秀人际技能的管理者可能会使工作场所更令人愉悦从而带良好的经济效益④提高员工工作满意度管理者的技能:技术技能(运用专业知识和技术) 人际技能(良好的人际交往能力）概念技能(掌握和统领全局的能力）第二章组织中的多元化多元化劳动力的两种主要形式：表层多元化：导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此深层多元化：人格和价值观关键的传记特征:年龄，性别，种族，残疾，在职服务时间在组织环境中的作用：这些表层特征间的差异可能会成为歧视员工的根源，抵制年龄歧视也许有利于提高组织绩效。

组织如何有效地管理多元化：①构建多元化的积极氛围努力理解并尊重员工个体独特的传记特征；招聘、遴选、晋升公平客观②群体中的多元化有助于群体绩效（可以利用差异的优势）③有效的多元化项目通过多种努力来充分利用多元化；为招聘、遴选及培训和开发制定策略第三章态度与工作满意度态度的主要成分：认知、情感、行为这些成分之间的关联：态度的认知成分是对事物的一种描述或看法。

它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。

情感是态度中的情绪或感受，能够导致行为结果。

态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。

态度始终决定行为吗？为什么？态度不始终决定行为。

有时行为决定态度。

认知失调，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度。

或者行为和态度之间的不一致。

费斯廷格认为，任何形式的不协调都会令人不安，因此个体会试图减少这种不一致。

他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状在所者源市得出结论，人们确实会在他们的态度芝间成者度与行为之间寻求一致性。

态度可以预测未来的行为，“调节变量” 可以加强两者之间的联系。

人们发现在态度方面，最有力的调节变量即为态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。

第一题：人际技能是指成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。

即理解、激励他人并与他人共事的能力。

决定管理者的职业生涯能否真正腾飞；人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工；创造令人愉悦的工作环境，提高员工满意度；带来良好的经济效应；更好地适应当今竞争激烈，要求日趋提高的工作环境。

第二题：管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。

1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。

今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。

(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。

(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。

(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。

(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。

2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。

这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。

(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。

(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。

(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。

亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。

表1.1 明茨伯格界定的管理角色角色描述范例人际角色头面人物象征性的首脑，需要完成法律性或社交性的例行工作庆祝大会；状况查询；签署法律文件领导者负责激励和指导下属针对下属管理的所有活动联络人维持与外部保持联系的社交网络，感谢信，外部董事工作以获得好处和信息信息传递角色监控者接受各种各样的信息，作为组织内外信息的神经中枢处理各种信件与接触，其主要目的在于收集信息传播者把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员处于信息交流的目的，把信件转发给组织；涉及向下属传递信息的各种言语交流发言人向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家的身份出现董事会议；向外界发布信息决策角色创业者从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案制定战略，组织推动或设计改进方案的研讨会混乱处理者当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动针对混乱和危机制定战略和召开研讨会资源分配者做出或批准组织中的重大决策制定提成，寻求权威，做出预算，安排下属的工作谈判者在主要的谈判当中代表组织行使责任合同谈判3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。

组织行为学考试资料(仅供参考)第2章个体行为的基础能力：指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，是对个体现在所能做的事情的一种评估，分为心理能力和体质能力。

心理能力：从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。

体质能力：对于那些技能要求较少而规范化程度要求较高的工作而言。

多维智力：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。

年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效？学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。

（包含变化；变化应该相对持久；包含某种类型的经验。

）解释经典条件反射。

学习理论:经典条件反射理论：只要无条件刺激物出现，这种反应就会发生——无条件反应建立条件刺激与无条件刺激之间的联系——条件反射的学习经典性条件反射是被动的。

对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异。

操作性条件反射理论：通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。

操作性行为：是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。

社会学习理论：个体通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，是操作性条件反射的扩展。

行为塑造的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。

描述间断强化的四种类型。

连续强化指每一次理想行为出现时，都给予强化。

间断强化：比率强化：取决于被试做出反应的数量，当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。

间距强化：取决于上次强化过后所经历的时间，个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。

固定时距：每隔一段固定的时间就给予一次强化。

（在固定的时间间隔下给予奖励。

）可变时距：根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的。

（在可变的时间里给予奖励。

）固定比率：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励。

（根据固定的产出次数给予奖励。

）可变比率：当奖励根据个体行为的差异而发生变化时。

（在变化的产出次数基础上给予奖励。

）行为校正有哪五个步骤？典型组织行为学校正方案：识别关键行为；开发基线数据；确定行为结果；开发并实施干预策略；评估绩效改善状况。

组织行为学各章重点第一章管理者的角色：1、人际角色：所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任2、信息传递着角色：在某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收取一些信息管理者的技能：1.技术技能2.人际技能3.概念技能组织行为学：指的是一个研究领域，它探讨个体，群体已经结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

研究系统：指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。

循证管理：是对系统研究的补充，它以最佳可用的科学依据为基础做出管理决策。

因变量：是解释或预测的关键因素，主要有生产率（对效果和效率的两方面关注），缺勤率（指的是员工没有来上班），流动率（指员工永久的离开一个组织），工作场所的偏常行为（也称为不当行为或者工作场所的无礼行为，是指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为），组织公民行为（是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作），工作满意度。

自变量：是因变量变化的假设性原因，主要有：个体水平的变量，群体水平的变量，组织系统水平的变量组织行为学关注如何提高生产率，降低缺勤率，减少流动率，减少工作场所中的偏常行为，提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。

组织行为学承认差异，它帮助管理者认识到劳动力多元化价值的所在，以及在不同国家进行管理时需要作出的一些变化。

通过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实施变革方案，如何改善顾客服务以及如何帮助员工平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和员工的生产率，组织行为学提供大量的建议帮助管理者解决长期的劳动力短缺问题，有助于管理者应对“临时性”的世界并学习激发革新的办法。

最后组织行为学可以为管理者提供行为指南，创建合乎道德规范的良性工作氛围。

第2章组织的多元化多元化的分层：年龄（人们的年龄越大，就越不愿意离开现在的岗位），民族，性别（相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高），种族，宗教，和残疾情况。

1.组织行为学的学科特性：跨科学性；多层面性;情境性；科学性2.价值观的概念:是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正误、好坏、取舍的判断倾向。

价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。

价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。

3.人格的概念:在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性(遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶)、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念.它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观、以及性格和心理能力等。

4.人格的影响因素：遗传因素;环境因素（文化背景、家庭情境、群体特征、生活经历)；情境因素.5.知觉:是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。

知觉具有选择性，总是过滤掉大多数的内部或外部刺激，而只注意几种关键的刺激，通过感官接收，再根据对象的特点和自身的兴趣选择注意的焦点，然后结合个体自身特征赋予刺激以意义.6.社会知觉：是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉.7.刻板印象：指过度推论、过分简单化地对人们的个性进行推断的自我知觉现象.它是基于人们在某一社会群体中的身份,把某些特征赋予他们的过程。

刻板印象来自人的本能。

8.近因效应：指在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的现象。

9.情绪：是一种心理和生理经历,它直接指向人或物，是对客体的反应.情绪的特征：情绪是短暂的经历,而不是一种特质；情绪指向客体，而心境不指向特定事物；人们在心理和生理上经历情绪.情绪的三个维度:情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性.10.压力的来源：组织压力（任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源）；生活压力源（家庭及经济问题、职业发展问题）。

11.压力带来的后果：对生理和心理的影响(新陈代谢紊乱、心率加快、呼吸频率加快、血压升高等；紧张、焦虑、易怒、烦躁、情绪低落）；对工作的影响(当压力处于中低水平时,会对机体产生激活作用，使机体的反应能力增强，进而提高个体的效率和绩效。

组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。

他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。

管理者在组织当中完成他们的工作。

管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。

概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。

对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。

对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。

个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。

年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。

年龄与缺勤率之间也存在着负相关。

与生产率和工作满意度的关系看书。

性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。

2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

可以分为智力能力和体质能力两类。

智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。

第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。

态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。

（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。

它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。

情感是态度中的情绪或感受部分。

最后情感能够导致行为结果。

态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。

认知和情感是密切相关的。

态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。

第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念?答:管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。

其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能"、“人际交往的角色”，还是“人际技能",显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。

对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。

组织行为学(Organizational behavior，OB）是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

组织行为学的研究涉及到以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论,有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究,包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究,主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。

这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。

概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。

2、识别并对比三种基本的管理角色.答:明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。

（1）人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。

管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。