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绩效考核不达标的原因与解决办法绩效考核是评估个人或组织工作表现和目标实现情况的重要手段。
然而，很多时候我们会遇到绩效考核不达标的情况，这不仅对个人职业发展产生负面影响，也会对组织的工作效率和团队氛围造成不利影响。
本文将探讨绩效考核不达标的原因，并提出解决办法。
一、原因分析1.1 缺乏明确目标和工作计划绩效考核的首要前提是明确目标和工作计划。
如果员工对自己的职责和目标不清楚，或者无法理解具体的工作要求，就很难表现出优秀的绩效表现。
缺乏明确目标和工作计划使得员工容易陷入迷茫和困惑的状态，进而影响工作效率和绩效。
1.2 缺乏有效沟通和反馈良好的沟通和及时的反馈是绩效考核的关键要素之一。
如果上级领导和员工缺乏有效的沟通渠道，或者上级领导对员工的工作表现没有及时给予明确的反馈，那么员工将很难知道自己的工作成果是否符合预期，并且无法进行及时调整和提升。
1.3 缺乏能力提升和培训机会绩效考核不达标的另一个重要原因是缺乏能力提升和培训机会。
如果员工的能力和技能水平无法满足工作要求，那么很难完成任务和达到预期绩效。
同时，由于现代工作环境的不断变化和发展，员工需要不断学习和提升自己的能力，以适应新的工作需求，缺乏能力提升和培训机会将限制员工的发展潜力。
二、解决办法2.1 设定明确目标和工作计划为了解决绩效考核不达标的问题，组织和员工需要共同努力，确保目标和工作计划的明确性。
组织应该明确传达每个员工的工作职责和目标，让员工清楚知道自己的工作重点和优先级。
员工也应该积极主动地与上级领导进行沟通，确保自己对工作要求的理解和认同。
同时，员工可以制定个人工作计划，合理安排时间和资源，提高工作效率。
2.2 建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和及时的反馈对于解决绩效考核不达标问题至关重要。
组织应该建立起定期的沟通渠道，让上级领导和员工可以互相交流工作进展和困难，共同解决问题。
此外，上级领导应该对员工的工作表现进行及时的反馈，包括表扬、纠正和建议，以帮助员工理解自己的优缺点，并进行相应的调整和提升。
绩效考核不达标的预防措施绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评价，有助于促进员工的工作动力，提高组织的整体绩效。
然而，有时候员工的绩效可能不达标，这对企业来说是一种很大的挑战。
为了提升绩效考核的效果，我们需要制定相应的预防措施。
本文将针对绩效考核不达标的问题，提出以下预防措施，希望能够帮助企业提高绩效管理的效果。
一、建立明确的目标与指标体系一个有效的绩效考核体系应该从根本上解决员工绩效不达标的问题，而建立明确的目标与指标体系是其中关键的一步。
公司需要与员工共同设定明确的目标，确保员工清楚地知道他们在实现什么。
在设定指标时，要充分考虑到员工的具体职责和业务特点，并将绩效指标与组织整体和部门目标相结合。
同时，要确保指标是具体、可衡量和可达成的，以便员工能理解并努力实现。
二、提供适当的培训和发展机会员工在工作中可能出现不达标的情况，有时候是因为缺乏必要的技能和知识。
因此，为员工提供适当的培训和发展机会是预防绩效不达标的重要措施之一。
企业可以通过内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等方式，帮助员工提升技能和知识水平。
此外，还可以鼓励员工参与行业性的培训和认证项目，以拓宽视野和提升综合素质。
三、建立有效的沟通机制沟通是解决绩效不达标问题的重要手段之一。
员工和管理者之间的有效沟通能够及时发现问题、解决问题，并调整绩效目标和指标。
企业应该建立起透明开放的沟通机制，鼓励员工与管理层之间进行双向沟通。
定期的个人沟通和团队会议可以帮助员工了解自己的表现和改进方向，也可以使管理层更好地了解员工的需求和困难。
四、设定激励机制激励机制对于提升员工绩效至关重要。
正确的激励方式能够激发员工的积极性和创造力，使他们更好地完成工作任务。
企业可以通过设定薪酬激励、奖励机制和晋升渠道，来鼓励员工为实现绩效目标做出更多的努力。
此外，还可以考虑引入绩效奖金、员工福利和培训机会等激励措施，创造良好的工作氛围和发展空间。
五、持续监测与反馈绩效考核是一个持续的过程，及时的监测与反馈对于预防绩效不达标至关重要。
人力资源管理中的员工绩效评价误差一、引言员工绩效评价是企业人力资源管理的重要组成部分，它是对员工工作表现的一种评估方式，也是激励员工、提升组织绩效的有效手段。
然而，在实践中，由于各种原因，员工绩效评价往往存在误差，这不仅会影响评价的准确性和公正性，还可能引发员工不满、组织内部矛盾等问题。
因此，本文将探讨员工绩效评价误差的原因、影响及其应对策略。
二、员工绩效评价误差的原因1.评价标准不明确：如果绩效评价标准不明确或过于模糊，会导致评价者对员工的绩效评估产生误解或偏差。
2.评价方法不科学：不同的绩效评价方法（如360度反馈、关键事件法等）各有优缺点，如果选择不当或使用不当，会影响评价结果的准确性。
3.评价者的主观性：评价者可能会受到个人偏见、情绪、认知偏差等因素的影响，导致评价结果不公正。
4.缺乏有效的沟通：在绩效评价过程中，如果缺乏与员工的沟通，可能导致员工对评价结果产生误解或不满。
三、员工绩效评价误差的影响1.降低员工激励效果：如果绩效评价结果不准确，会导致员工感到不公平或不被认可，从而降低工作积极性和满意度。
2.引发内部矛盾：如果绩效评价结果引发员工不满，可能导致组织内部矛盾和冲突，影响组织的和谐稳定。
3.影响组织整体绩效：员工绩效评价是组织整体绩效的基础，如果评价结果不准确，会影响组织的战略目标实现。
四、应对策略1.明确绩效评价标准：企业应制定明确的绩效评价标准，并在实践中不断优化，以确保评价的公正性和准确性。
同时，应确保员工了解和认同这些标准。
2.选择合适的绩效评价方法：企业应根据自身特点和员工的实际情况，选择合适的绩效评价方法。
如有需要，企业可采用多种方法进行综合评价。
3.提高评价者的素质：企业应加强对评价者的培训，提高其专业素质和评价能力，以减少主观因素的影响。
同时，企业应建立评价者的资格认证制度，确保评价者的专业性和公正性。
4.加强沟通与反馈：在绩效评价过程中，企业应加强与员工的沟通，了解员工的意见和建议，及时调整评价标准和方法。
绩效考核不达标的改进措施绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以评估员工的工作表现和业绩。
然而，在企业运营过程中，难免会出现绩效考核不达标的情况。
当员工的绩效不符合预期时，企业需要采取相应的改进措施来提升员工的工作表现和整体绩效。
本文将探讨绩效考核不达标的原因及相应的改进措施。
I. 原因分析1.1 缺乏明确的目标设定员工绩效不达标的一个主要原因是缺乏明确的目标设定。
如果员工对自身的工作目标和要求缺乏清晰的认知，他们将无法有效地为实现目标而努力，从而导致绩效不理想。
1.2 沟通不畅良好的沟通对于实现良好绩效至关重要。
如果员工与上级、同事之间沟通不畅，信息传递不及时、不清晰，将会产生误解和工作不协调，从而影响绩效表现。
1.3 缺乏培训和发展机会员工如果缺乏必要的培训和发展机会，他们将无法不断提升自己的专业能力和技能水平。
这将导致员工在工作中遇到困难时无法得到有效的解决，从而影响绩效考核结果。
1.4 工作条件不完善若员工面临着办公环境不佳、设备老化以及缺乏必要的资源等问题，将直接影响他们的工作效率和生产力，进而导致绩效不达标。
II. 改进措施2.1 设置明确的目标和指标为了提高绩效，企业应该为员工设定明确的目标和指标，并定期与员工进行沟通，确保目标得到准确理解。
同时，上级应该提供指导和支持，帮助员工制定达成目标的具体步骤和计划。
2.2 加强沟通与反馈为了解决沟通不畅的问题，企业应该建立良好的沟通机制，包括定期召开会议、开展团队建设活动等。
同时，鼓励员工提出问题和意见，及时解答疑惑，并给予积极的反馈和肯定，使员工感受到被尊重和重视。
2.3 提供培训和发展机会为了提升员工的工作能力和技能水平，企业应该为员工提供必要的培训和发展机会。
这可以通过组织内部培训、外部培训、派遣员工参加专业会议等方式实现。
同时，也鼓励员工主动学习和自我提升，提供相应的学习资源和支持。
2.4 改善工作条件企业应该不断改善员工的工作条件，包括提供良好的办公环境、更新设备和工具，以及保障必要的工作资源。
绩效考核不达标的预防与纠正措施绩效考核是企业管理中的重要一环，通过评估员工的工作表现和业绩，对其进行定期评估和激励，以提高整体工作效率和员工满意度。
然而，有时候员工的绩效可能无法达到预期标准，这就需要采取预防和纠正措施来解决问题。
本文将探讨绩效考核不达标时可以采取的一些预防和纠正措施。
一、建立明确的目标和期望员工的绩效考核不达标往往是由于目标和期望不明确而造成的。
因此，首先需要建立明确的目标和期望，确保员工清楚了解他们的工作目标，并且知道如何去实现这些目标。
管理者可以与员工共同制定目标，明确工作重点和时间要求，为员工提供明确的指导。
二、培训和发展员工绩效不达标的另一个常见原因是缺乏必要的技能和知识。
在这种情况下，提供培训和发展机会是解决问题的有效途径。
管理者可以通过内部培训、外部培训或提供学习资源来帮助员工提高专业知识和技能，以更好地完成工作任务。
此外，管理者还可以考虑安排员工与高绩效员工进行合作，分享经验和技巧，以提高其绩效水平。
三、提供适当的资源和支持员工在工作中需要适当的资源和支持，以便在绩效考核中取得好的结果。
如果员工缺乏必要的工作资源或遇到问题时无法得到及时的支持，他们的绩效很可能会下降。
因此，管理者应该确保员工有充足的资源，并提供必要的帮助和支持，以解决问题，并及时回应员工的需求。
四、定期反馈和沟通定期反馈和沟通是提高员工绩效的重要手段。
管理者应该与员工定期进行绩效评估和反馈，及时指出员工的不足之处，并提供改进建议。
同时，管理者还应鼓励员工提出问题和困难，并与他们进行开放和积极的沟通，共同寻找解决方案。
通过定期的反馈和沟通，员工能够了解自己的绩效情况，及时进行调整和改进，提高工作表现。
五、激励和奖励机制适当的激励和奖励机制可以提高员工的工作动力，促使其更努力地工作。
当员工的绩效达到预期标准时，应及时给予公正的奖励和认可，以激励其继续保持良好的工作表现。
奖励可以是物质性的，如奖金或福利待遇，也可以是非物质性的，如评优表彰或晋升机会。
绩效考核不达标的预防和改善方法绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工个人能力、促进组织发展具有重要作用。
然而，在实际工作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的情况。
本文将探讨绩效考核不达标的原因，并提出一些预防和改善的方法，以帮助企业和员工实现更好的绩效。
一、绩效考核不达标的原因1.工作目标设定不合理：绩效考核的首要前提是设定明确的工作目标。
如果目标过高、过于宽泛或缺乏可衡量性，就会导致员工无法达到预期绩效。
2.资源不足：缺乏必要的资源，如财力、物力、人力等，会影响员工完成工作任务的能力和效率。
绩效考核不达标可能是因为员工无法获得必要的资源来支持工作。
3.沟通不畅：良好的沟通是保证工作高效完成的关键。
如果上下级之间或同事之间的沟通不畅，信息传递不及时、不准确，就会导致工作发生偏差，进而影响绩效考核的结果。
4.能力匹配不合理：员工的能力与工作要求不匹配也是导致绩效考核不达标的原因之一。
可能是因为员工缺乏必要的培训和发展机会，或者是因为岗位匹配不当。
二、预防绩效考核不达标的方法1.合理设定目标：目标要具体、可衡量，并与员工和组织的整体目标相一致。
可以引入SMART原则，即目标需要具备：Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）、Time-bound（有时间限制）。
2.优化资源配置：给予员工必要的资源支持，包括培训、技术支持、人员配备等。
确保员工在履行工作职责时，拥有所需的工具和支持。
3.加强沟通与反馈：建立起良好的沟通渠道，保持信息畅通。
及时沟通工作任务、目标与期望，提供明确的指导和反馈，帮助员工理解工作要求，及时纠正问题，并鼓励员工提出建议和困惑。
4.培训提升员工能力：定期进行员工培训，提升员工的专业知识和技能，使其能够更好地胜任工作。
同时，也需要关注员工的职业发展规划，激发潜力，提供晋升通道，使员工在合适的岗位上发挥其专长。
绩效考核不达标的原因分析与应对之道绩效考核一直是企业管理中的重要环节，通过绩效考核可以评估员工的表现，指导员工提升工作质量和效率，从而实现企业的目标。
然而，在实际操作中，我们也不难发现，有时候员工的绩效考核结果并不尽如人意。
本文将就绩效考核不达标的原因进行分析，并提出相应的应对之道。
一、原因分析1.沟通不畅在绩效考核中，沟通是至关重要的环节。
如果员工与领导之间的沟通不畅，双方对于绩效目标和评估标准的理解就会出现偏差，导致考核结果与员工实际表现不符。
沟通的不畅包括领导未明确传达工作目标、绩效指标等信息，员工对绩效考核流程和标准不清晰等。
2.工作量不合理工作量的合理性和合理性也是绩效考核不达标的原因之一。
如果员工任务过多或任务安排不合理，将导致员工无法充分发挥自己的能力，在高压下工作效率和质量下降，无法达到预期的绩效目标。
3.能力不足员工的能力和技能是否与工作要求相匹配也会影响绩效考核的结果。
如果员工所具备的技能或知识水平不足以完成工作任务，就难以达到预期的绩效目标。
此外，员工在工作过程中的提升和自我学习也是绩效考核的重要因素。
4.缺乏激励机制激励机制是提高员工绩效的重要手段。
如果企业缺乏相应的激励措施或激励机制不合理，就难以调动员工的积极性和动力，从而影响绩效考核的结果。
二、应对之道1.加强沟通与反馈领导应当与员工加强沟通，明确工作目标、绩效指标和评估标准。
及时给予员工反馈，并主动倾听员工的意见和建议，从而建立良好的沟通机制，确保双方对绩效考核的期望一致。
2.合理分配工作量根据员工的能力和工作情况，合理分配工作任务。
避免过分追求工作数量而忽视质量，注重员工的工作负荷和工作质量平衡，提高员工工作效率和工作满意度。
3.持续培养与发展企业应积极投入培训和发展资源，提供相关的培训课程并激励员工积极参与。
通过培养和发展的措施，提升员工的能力和技能水平，提高员工的工作质量和效率，从而达到预期的绩效目标。
4.建立激励机制建立激励机制是提高绩效的关键。
绩效考核不达标的原因及应对之策绩效考核在企业中起着至关重要的作用，它是评价员工工作表现、激励员工进一步提高绩效的一种有效手段。
然而，我们常常会遇到绩效考核不达标的情况，这不仅对个人发展造成一定的影响，也会阻碍组织的整体发展。
本文将探讨绩效考核不达标的原因，并提出相应的应对之策。
一、原因分析1. 缺乏明确的绩效目标绩效目标应该具体、明确、可衡量，如果目标的制定存在模糊性或是缺乏具体量化指标，员工很难在工作中对目标进行有效的衡量与达成。
2. 激励机制不合理激励机制是推动员工积极性的重要保障，如果激励措施不符合员工的期望，或是无法充分激发员工的工作热情，很容易导致绩效考核不达标。
3. 资源不足或不合理分配绩效考核不达标的一个重要原因是缺乏必要的资源支持，或是资源分配不合理。
如果员工在工作中缺乏必要的资源，就很难完成既定的工作目标。
4. 沟通不畅良好的沟通是保证工作顺利进行的前提，如果沟通环节出现问题，例如信息传递不明确、反馈不及时等，就会对绩效考核产生负面影响。
二、应对之策1. 设定明确的绩效目标制定明确的绩效目标是保证绩效考核有效进行的前提。
目标要具体、可衡量，对员工而言既是挑战又能够实现，确保目标的达成与工作质量的提高。
2. 改进激励机制激励机制需要根据员工的需求和公司的实际情况来制定。
可以通过提供有竞争力的薪酬制度、提供发展机会、提供福利待遇等方式，激发员工的工作动力，推动绩效的提升。
3. 合理分配资源为员工提供必要的资源支持是保证绩效考核顺利进行的关键。
管理者应该根据工作需要，合理分配资源，确保员工在工作中没有资源缺失的情况下能够顺利完成工作任务。
4. 加强沟通与反馈加强沟通是解决绩效考核问题的重要手段。
管理者应与员工进行及时、有效的沟通，向员工明确工作要求，及时反馈工作进展，共同解决工作中遇到的问题。
5. 提供培训与发展机会为员工提供持续的培训和发展机会，可以不断提升员工的能力与水平，从而提升绩效水平。
绩效考核办法的潜在问题预防与解决的方法与技巧绩效考核一直是组织管理中的关键环节之一，可以衡量员工的工作表现、激励员工提升工作效率，同时也可以为组织提供决策依据。
然而，在实施绩效考核的过程中，往往会遇到一些潜在问题，这些问题可能对绩效考核的公正性和有效性造成影响。
本文将探讨绩效考核办法的潜在问题，并提供预防与解决的方法与技巧。
一、潜在问题1. 主观评价偏差绩效考核中最常见的问题之一是主观评价偏差。
评价者可能容易受到个人情感、偏见或其他非工作因素的影响，导致对员工的评价不准确。
这可能会导致对员工的绩效评估存在误差，从而导致不公平和不准确的结果。
2. 评价指标不合理有时候，绩效考核的评价指标可能过于宽泛或过于狭窄，不真实地反映员工在工作中的表现。
过于宽泛的评价指标可能会导致评估过于主观，而过于狭窄的评价指标则不能全面评估员工的绩效。
这些问题都可能导致评估结果的不准确性。
3. 评价结果不可信如果绩效评价的过程缺乏透明度和公正性，员工可能会对评价结果产生怀疑。
如果员工认为评价结果存在偏见或不公平，可能会对组织的工作积极性和士气产生负面影响。
二、预防与解决方法与技巧1. 制定科学合理的评价指标为了减少评价指标不合理的问题，组织应该制定科学合理、能够真实反映员工工作表现的评价指标。
评价指标应该根据岗位要求和工作目标来设定，并与员工进行充分沟通和协商，以确保其接受和理解。
同时，评价指标应该具有可量化和可衡量性，能够更客观地评估员工的绩效。
2. 建立多维度评估体系为了减少主观评价偏差的问题，组织可以建立多维度的评估体系。
除了直接上级的评价，还可以引入同事互评、下属评价以及客户评价等多方面的评价打分，以综合反映员工的表现情况。
这种多维度的评估体系可以减少评价者主观偏见的影响，更客观地评估员工的绩效。
3. 增加评价透明度与沟通为了增加评价结果的可信度，组织应提高评价的透明度，并与员工进行充分的沟通。
评价过程和标准应该对员工进行解释和说明，确保员工能够理解评价的依据和逻辑。
绩效考核不达标的预防与纠正绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估来提高组织以及个人的绩效水平。
然而，在实施绩效考核过程中，不可避免地会出现绩效不达标的情况。
本文将围绕绩效考核不达标的预防和纠正展开讨论，并提出相关解决方案。
一、绩效考核不达标的原因绩效考核不达标的原因多种多样，主要包括以下几个方面：1. 不明晰的目标设定：缺乏明确的工作目标和绩效指标，导致员工对期望绩效不清楚，无法对照完成情况进行评估。
2. 不足的培训和发展：员工可能由于技能或知识的缺乏而无法胜任工作，导致工作表现不佳。
3. 无效的沟通与反馈机制：缺乏及时的反馈和指导，使得员工无法及时发现问题和改进。
4. 不适当的激励机制：激励与奖惩机制不合理，导致员工对绩效考核缺乏积极性，降低了绩效水平。
二、预防绩效不达标的措施为了预防绩效不达标的情况发生，下面提出一些有效的预防措施：1. 清晰的目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，让员工清楚了解工作要求和期望绩效。
2. 提供充足的培训和发展机会：通过培训、学习和发展计划来提升员工的技能和知识水平，确保其能够胜任工作。
3. 建立有效的沟通与反馈机制：及时向员工提供反馈和指导，帮助他们发现问题并及时加以改进。
4. 设立合理的激励机制：建立激励与奖惩机制，根据员工的绩效水平给予相应的奖励或激励，激发员工的积极性和动力。
三、纠正绩效不达标的方法当出现绩效不达标的情况时，需要及时采取措施进行纠正，以下是一些有效的纠正方法：1. 建立明确的责任制和管理流程：明确每个员工的责任和权限，建立合理的管理流程，确保工作的正确进行。
2. 提供个别辅导和培训：针对绩效不达标的员工，安排个别辅导和培训，帮助他们解决问题并提高工作表现。
3. 制定个人发展计划：根据员工的需求和能力，制定个人发展计划，提供适当的职业发展机会，激发其积极性。
4. 加强团队合作和协作：建立团队合作的文化和氛围，促进员工之间的互相支持和协作，共同提高绩效水平。
员工绩效考核的误差成因及其预防措施很多部门经理或员工对公司的绩效考核和绩效管理这一点上没怎么弄清楚；每当绩效考核或管理出现问题了就不知所措。
其实绩效管理是当今企业最为关注的人力资源管理领域之一，而绩效管理的一个关键环节又在于绩效考核，所以不能有大的误差。
案例老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。
正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。
虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。
老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。
新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多容易啊。
想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。
秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。
至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。
那就凭感觉随便填填好了。
“测试报告完整准确”，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。
至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱掉过去那该多好。
分析绩效考核误差的危害及其解决难度上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。
事实上，如何克服绩效考核过程中存在的各种误差，是很多组织的领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。
这里的所谓绩效考核误差，是指考核者在进行绩效考核的过程中，对员工的真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。
由于任何一种涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差，所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。
通过沟通和培训等提高绩效考核结果的准确性在了解了绩效考核误差的类型及其产生的原因之后，我们就可以考虑在实施绩效考核之前，通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供正式的员工绩效考核申诉程序等等。
一、通过沟通计划来解决考核者的动机问题一部分考核误差是因为考核者的动机所致。
当考核者相信歪曲考核结果有利于自己时，他往往就不会给出准确的、实事求是的考核结果。
因此，如果一个组织能在绩效管理体系开始实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划，厘清一些问题，那么，与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻止，为最终的绩效考核准确性打下基础。
一般来说，绩效管理沟通计划要让考核者明确了解以下几点内容：第一，绩效管理是什么？绩效管理体系具体是怎么运作的？第二，为什么要进行绩效管理/绩效考核？它与本组织和本部门的目标之间有什么关系？第三，按照组织的要求做好绩效管理/绩效考核对考核者本人有什么好处？第四，考核者需要承担责任哪些方面的责任？第五，绩效考核和其他组织活动尤其是人力资源管理活动（比如薪酬分配、晋升决策等）之间存在什么样的关系？例如，某单位在绩效管理文件中就详细解释了“什么是绩效管理”、“绩效管理与战略之间的关系”等问题，同时明确告诉各级管理者：绩效管理的目的在于提升效率，在于促进本部门的使命和各种工作目标的有效达成，同时也有助于提高本部门的战略规划活动有效性，此外，绩效管理还能够产生激励作用、培养员工的责任感和工作动力等等。
此外，文件中还阐述了做好绩效管理对管理人员本人所具有的好处，比如帮助他们成为更有效的领导者等等。
显然，这么做的目的是，首先让考核者们形成一种积极的态度，明白有效的绩效考核能够帮助组织，同时也帮助自己。
关键的一点是，沟通计划要能让考核者相信，提供实事求是的、准确的信息对自己是有好处的，而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效，也不利于自己的职业发展，最终会损害自己的利益。
唯有如此，才能够有效抑制提供虚假绩效考核结果得的动机。
二、通过实施考核者培训来避免考核误差的产生对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。
许多大型企业，例如西尔斯公司、惠好公司等，都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训，以帮助各级管理者准确衡量绩效。
概括来说，针对绩效考核的培训主要有以下四个方面。
第一，考核者误差培训。
这是一种介绍常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培训。
它通常是首先让考核者阅读一段文字案例或者观看一段录像，在这个案例中会故意设计一个现实中很容易出现的典型考核错误。
然后让学员模拟完成绩效考核工作，并对照正确的考核结果来找出自己的误差所在。
最后再由培训导师向学员们解释为什么他们出现了失误，这些失误属于哪一种类型，以及如何预防这种误差。
不过，这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。
第二，参照框架培训。
这种培训的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。
这种典型的参照框架培训会按照以下步骤进行：首先让学员分组讨论每一个绩效维度的含义，举例说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给予对应的不同分值。
接着让学员们看一段录像或文字案例，其中是一个模拟的员工绩效的例子，看完之后让大家分别进行模拟考核，每个人考核完毕后再在本小组内进行交流和讨论。
最后，再由授课老师告诉大家正确的考核结果应当是什么。
通过这样一个过程，学员们就可以掌握一个“参照框架”，从而能够对员工的每一个绩效维度都做出相对一致和准确的评价。
第三，行为观察培训。
这种培训的目的是帮助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的考核提供依据。
它会首先教给管理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号，然后在日常工作中利用一些辅助工具，比如日志来记录相应的行为，这些记录会被作为将来进行绩效考核的依据。
行为观察培训的重点是，让考核者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和持续的记录。
第四，自我领导力培训。
这种培训的目的是从整体上来提高绩效考核的准确性。
它的基本理论假设是，如果考核者对于考核工作能够形成积极的自我意象和自信心，能够进行自我激励，那么考核工作的准确性就能得到提升。
事实上，有研究证实，自我领导力培训确实能够有效地强化心理过程，同时提升自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。
这种培训的一般操作方法是：首先观察和记录考核者现有的自我观念、意象，比如他们是怎么看待绩效管理的？他们对准确地观察和记录员工的绩效有没有信心？接下来再对他们的自我意象、信念和观点进行分析，找出其中正确、积极的因素以及负面的、紊乱的因素；最后再通过建立一种更有效的思维模式，让考核者形成一系列积极的自我意象，比如让考核者通过情境想象、模拟和自我对话等方式，建立这样一种图景：当下属从自己这里获得绩效反馈之后，他们会感到满意、获得进步，而不会对抗或者防御。
最后再把这样的信息记录在纸上，不断地强化和维持这些信息。
尽管设计和实施考核者培训计划是很花时间的，但它对于改进绩效考核的准确性有很大的帮助。
而以上提及的四种培训也各有侧重，当考核工作所面临的问题不同时，可能需要特定的培训来应对。
例如如果问题出在考核者对评价工具、标准的把握、指标的含义拿不准，那么参照框架培训会更有针对性；如果问题在于考核者手头缺乏有效的绩效记录，导致近因效应等误差，那么行为观察培训会比较有效。
总之，管理者首先应当辨别考核误差问题的根源何在，然后再有重点地综合运用培训手段来帮助组织预防考核误差的出现。
三、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差最后，一个组织在实施绩效考核制度时，还应当建立一套正式的员工申诉程序，从而使员工在对绩效考核结果感到不满时，可以向相关人员或部门提出申诉。
建立这样一套正式的绩效考核申诉程序，一方面可以在考核误差出现后提供一种纠偏的渠道，从而预防绩效考核误差被带入后续的其他人力资源决策，比如加薪、晋升等等，从而造成更大的不公正。
另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也提示考核者，组织是非常重视绩效考核的公平性和准确性的，因此应当严谨、公平、公正地对待考核工作。
同时，它也使员工们知道，自己可以通过平和的、正常的方法就绩效问题进行沟通和处理，而不需担心被卷入任何报复性或者政治性的事件当中。
这种氛围无形中促使考核者尽可能以公正的方式做出评价，并与员工进行积极的沟通。
通常情况下，对绩效考核结果的申诉先提交到人力资源部门来处理，如果问题在这一层次上还不能得到解决，还有可能会上升到更高的领导层上，比如联邦快递公司的员工申诉就可以直达区域总裁。
人力资源部也可以主动进行员工意见调查，了解员工对绩效考核的意见与诉求。
而摩托罗拉公司也利用人力资源管理中的“直接处理员工事务”的争议处理机制来处理员工的绩效申诉，强调通过“直接或开放”的沟通方式来确保“直接、合法、及时、公平和有效地”处理员工的各种问题，其中也包括与绩效考核有关的问题。
综上所述，绩效管理是当今企业最为关注的人力资源管理领域之一，而绩效管理的一个关键环节又在于绩效考核，如果在考核中出现较大的误差，那么，不论这种误差是刻意为之，还是无心之过，其负面影响都是不言而喻的。
为了在最大程度上预防和消除这些考核误差，企业应当有目的地设计和实施绩效管理沟通计划、培训计划，同时建立相关的员工申诉程序，从而努力避免在绩效考核中出现的人为或无意的偏差，提升绩效考核的准确性。
只有考核者能够认真仔细地做出准确的考核和评价，尽可能规避各种不应当出现的考核误差，绩效考核结果才能得到员工的认可，也才能真正发挥出帮助员工乃至整个组织改善绩效的作用。
