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中国诚通控股集团公司竞聘上岗实施方案北大纵横管理咨询公司2005年9月目录第一章总则 (1)第二章组织与评审 (3)第三章工作流程 (5)第四章组织纪律 (8)第五章附则 (9)附件一竞聘申请表 (10)附件二竞聘演讲与答辩问题参考（竞聘中层正、副职岗位） (11)附件三竞聘演讲与答辩问题参考（竞聘一般人员岗位） (13)附件四竞聘演讲与答辩评分统计表（竞聘中层正、副职岗位） (15)附件五竞聘演讲与答辩评分统计表（竞聘一般人员岗位） (16)第一章总则第一条目的为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观要求，能够使中国诚通控股集团公司（下简称“集团公司”）更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制；同时，通过竞聘上岗，增强职工队伍危机意识和责任意识，促进公司各项业务良性发展，现根据国家有关规定，结合集团公司新的组织结构和岗位设置方案，制定本竞聘上岗实施方案。
第二条竞聘原则1.民主集中制的原则2.公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则3.员工申请和岗位需要相结合的原则4.人、事、岗相匹配的原则5.双向选择原则6.逐级竞聘原则第三条竞聘方式采取公开竞聘上岗的方式，采用面试、答辩相结合的方式，必要时可以增加笔试环节。
第四条竞聘岗位参与本次竞聘的岗位共有个（不包括集团公司级高层管理人员以及其他按规定需要选举或国资委聘任产生的岗位），具体另附。
第五条岗位类别本次竞聘岗位可以分为三类：1.中层正职2.中层副职3.一般工作人员。
第六条竞聘条件1.拥护中国共产党的领导，坚持党的基本路线，有较高的政治修养及良好的思想品德，遵纪守法，为人正派，诚信，作风民主，廉洁自律；2.有强烈的事业心和工作责任感，有创新意识、进取精神和团队合作精神；3.具有竞聘职位的专业知识和技能，具备较强的业务水平，有一定的协调能力、沟通表达能力和综合管理能力；4.身体健康，心理素质良好，能承担繁重而复杂的工作；5.各岗位任职条件详见岗位说明书。
摩比天线技术（深圳）XX公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第壹章总则1第二章工资总额2第三章薪酬体系3第四章薪酬结构4第五章年薪制8第六章岗位绩效工资制10第七章提成工资制13第八章工资调整16第九章工资特区17第十章其它奖项18第十壹章附则19附件壹摩比天线岗位等级分布图21 附件二岗位薪级工资标准表22附件三住房补贴标准23附件四岗位浮动工资试算表24附件五：薪酬发放流程27第壹章总则第一条目的制定本方案的目的于于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬和岗位价值紧密结合；（二）使薪酬和员工业绩紧密结合；（三）使薪酬和公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）XX公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之壹，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
于薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有壹定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有壹定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须和公司的经济效益和承受能力保持壹致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，且参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求情况、生活费用和物价水平。
北大纵横管理咨询公司考核管理制度★机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核办法 (6)第四章业绩合同 (14)第五章申诉及其处理 (20)第六章附则 (22)第二部分公司总部考核实施细则 (23)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (23)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (29)第一节职能部门和研究所部门考核 (29)第二节职能部门和研究所负责人考核 (35)第三节职能部门和研究所员工考核 (38)第三章总部业务部门考核实施细则 (43)第_节总部业务部门考核 (43)第二节总部业务部门负责人考核 (46)第三节总部业务部门一般人员考核 (49)第四节资产管理部客户经理考核 (53)第五节投资银行部项目考核 (59)第三部分分支机构考核实施细则 (63)第一章地区业务总部考核实施细则 (63)第一节地区业务总部部门考核 (63)第二节地区业务总部负责人考核 (66)第三节地区业务总部一般人员考核 (69)第四节地区业务投资银行项目考核 (73)第二章营业部前台部门考核实施细则........................... .76第一节营业部前台部门考核 . (76)第二节营业部营销经理考核 (79)第三节营业部客户经理考核 (82)第三章营业部后台部门考核实施细则........................... .87第一节营业部后台部门考核 . (87)第二节营业部运行经理考核 (91)第三节营业部后台部门一般人员考核 (94)第四节营业部财务人员考核 (98)第五节营业部电脑人员考核 (102)第四章服务部考核实施细则 (106)第_节服务部部门考核 (106)第二节服务部负责人考核 (108)第三节服务部客户经理考核 (111)第四节服务部电脑管理员考核 (116)附表1业绩合同 (120)附表2业绩考核表............................................... .1 .. (23)附表3能力考核指标定义表.................................... .1 26附表4周边绩效考评指标定义表 (131)附表5考核关系简表........................................... .132附表6申诉流程图 (133)附表7员工申诉表............................................... .1 .. (34)附表8投资银行项目运作业绩考核表 (135)附表9投资银行项目客户评价表 (136)附表10投资银行项目开发贡献率标准 (137)附表11资产管理客户开发贡献率标准 (138)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩,实现中富证券有限责任公司（以下简称”中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。
2021年中国诚通控股集团公司组织架构和部门职能一、组织架构概述1. 总部：诚通集团总部设有董事会、监事会、经营管理层，负责集团的总体战略规划、资源配置、风险管控等职能。
2. 二级公司：诚通集团下辖多家二级公司，分别从事物流、资产管理、金融等业务领域。
二级公司具有独立法人地位，自负盈亏。
3. 三级公司：三级公司为二级公司的子公司，主要负责具体业务运营，实现集团业务拓展和市场占有率提升。
二、部门职能1. 董事会办公室（1）负责组织召开董事会、股东大会等会议，起草会议文件。
（2）协助董事会制定公司战略规划、年度经营计划。
（3）监督董事会决议的执行情况，对董事会负责。
2. 监事会办公室（1）负责组织召开监事会会议，起草会议文件。
（2）对公司的财务、经营状况进行监督，确保公司合规经营。
（3）对董事会、高级管理人员进行履职评价。
3. 总裁办公室（1）协助总裁处理日常工作，组织制定公司规章制度。
（2）负责公司内外部文件的起草、审核、印发。
（3）协调各部门之间的工作，提高公司运营效率。
4. 财务部（1）负责公司财务管理，制定财务制度。
（2）编制公司预算、决算，监控资金使用情况。
（3）开展财务分析，为决策提供数据支持。
5. 人力资源部（1）制定公司人力资源规划，优化人力资源配置。
（2）负责员工招聘、培训、考核、薪酬福利等工作。
（3）构建和谐劳动关系，提高员工满意度。
6. 投资发展部（1）研究行业发展趋势，寻找投资机会。
（2）组织项目考察、评估、立项。
（3）负责投资项目的过程监控和效益评价。
7. 资产管理部（1）制定资产管理策略，提高资产使用效率。
（2）负责资产购置、处置、评估等工作。
（3）防范资产风险，确保资产安全。
8. 市场营销部（1）制定市场营销策略，拓展市场渠道。
（2）组织市场调研，分析竞争对手动态。
（3）提升品牌形象，提高市场占有率。
9. 审计部（1）负责对公司财务、业务活动进行内部审计。
（2）提出审计建议，促进公司规范经营。
★机密大连铁龙实业股份有限公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零五年一月目录第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享大连铁龙实业股份有限公司（以下简称铁龙公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进大连铁龙公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于大连铁龙公司总部全体员工。
第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水平，使大连铁龙公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与大连铁龙公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；（四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬分配特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；（二）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第六条大连铁龙公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。
（具体分类见）第七条针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬类别：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）协议工资制第八条实行年薪制的范围是公司高层管理人员和分子公司总经理，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。
案例：A公司是一家为商超提供快消品经销的商贸企业，历史可以追溯到上世纪50年代的供销社。
在计划经济时期，由于生产效率不高、物资匮乏，国家执行统购统销政策，规定所有物资必须经过调配才可进入流通领域，供销社作为代替国家行使物资调配权的行政部门，掌握着物资的采购和分配大权，拥有较高的社会地位和资源，生意兴隆、人员兴旺。
80年代改革开放以后，随着经济发展，社会生产能力提高，物资供应能力也逐步提升，国家放开物资供应，部分熟悉货源且具有长远眼光的供销社员工，纷纷另立门户，下海经商，与供销社开展竞争。
由于供销社的垄断优势逐渐减低、消失，加上国有旧体制下呆板的管理机制、较慢的市场反应速度，不少供销社倒闭关门。
为了生存，A公司开始第一次改革：将业务部门划分成若干各自独立的分公司，有独立的采购权、销售权、管理权，分公司负责人负责全过程管理，自行组建班子、自由搭配人员。
总部对分公司按照利润中心进行管理，实行承包提成管理机制，每年分公司向总部缴纳规定的利润额，剩余部分全部由分公司进行管理分配，在薪酬管理上，发多少、如何发也由分公司确定。
由于业务单位留有很大权力，充分调动了人员积极性，各分公司焕发活力，A公司成功转型。
99年以后，国内商贸行业逐渐成熟，市场由原来绝对卖方市场，向买方市场转变，处于经销、批发环节的分销商处于供应链的中间两头受挤：零售终端实力逐步强大，大型零售连锁企业快速地跨行业、跨地区、跨所有制联合重组，以规模销量向产品源头寻求合作；而生产厂家为节约流转费用、简化物流层次、也将对相对配送中心直接供货，加上WTO后外资通过多种形式向国内批发市场渗透，更使得市场竞争更为激烈，加速厂家直营速度、国内连锁加速整合。
在残酷的市场竞争环境下，有规模、有整体实力的分销商才能增加与厂商、零售终端谈判筹码。
而这时，A公司管理中的一些弊病逐渐显现出来：“承包机制”下鼓励了个人能力最大化，但是限制了公司整体能力的最大化，当公司需要整合整体资源、能力行动时，面临诸侯割据、行政指令无效。
北大纵横航空机械有限责任公司薪酬设计方案二○○二年八月目录第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第五章中层治理人员及一样职能人职员资制 (7)第七章技术人职员资制 (9)第八章生产操作人职员资制 (10)第九章临时聘用人职员资制 (11)第十章年底奖金 (12)第十一章工资定级与调整 (13)第十二章工资特区 (14)第十三章其他 (15)第十四章附则 (16)附件一：《岗位工资系列表》 (17)附件二：《岗位工资等级表》 (18)总则第一条适用范畴本方案适用于贵阳永红航空机械有限责任公司（以下简称公司）全体职员。
第二条目的使职员能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：奉献、能力、责任。
第五条总体水平公司依照当期经济效益及可连续进展状况决定薪酬水平。
即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
薪酬体系第六条公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的高层治理人职员资制；与部门治理相关的中层治理人员、各项具体事务相关的一样职能人职员资制；与营销业绩相关的营销人职员资制；与技术相关的技术人职员资制；与生产相关的生产操作人职员资制；临时聘用人职员资制。
第七条实行高层治理人职员资制的职员，其工作特点是其工作业绩通过全公司、事业部的总体业绩来进行评估。
这部分职员包括：总经理、副总经理、事业部部长。
第八条实行中层治理人职员资制的职员，其工作特点是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分职员要紧是事业部副部长、中层治理人员，包括各部门的部长、副部长、主任、副主任和车间主任、车间副主任。
实行一样职能人职员资制的职员，其工作特点是其工作绩效要紧以完成规定的操作任务来衡量。
这部分职员要紧是公司各职能部门的工作人员，包括技术改造办公室、公司办公室、人力资源部、打算财务部，军品事业部的打算生产部、质量部、技术中心，民品事业部的生产采购部、质量部、产品开发部的一样职能人员、打算员、工段长、调度员以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
（管理制度）诚通绩效考核管理办法V中国诚通控股公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二〇二〇年七月目录第壹章总则1第二章考核组织机构和职责2第三章考核指标4第四章考核方法及程序8第五章考核结果应用12第六章申诉及处理14第七章具体实施办法和考核评分表设计15第八章考核评分表填写说明29第九章附则30附录壹员工考核关系表31附录二部门周边绩效考核关系表32附录三非量化KPI考核指标评分标准33附录四加减分项评分标准34附录五部门周边绩效指标评定表35附录六员工工作态度考核指标评定表36附录七员工能力考核指标评定表37附录八：申述处理流程图43附录九员工考核申述表44附录十员工考核申述记录表45第一章总则第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用对象为公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、且结合具体情况另行制定。
第三条考核目的（一）建立全员参和、全员负责，壹级对壹级负责的管理模式；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性和定量考核相结合；（三）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体当下以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训（五）荣誉评比等第二章考核组织机构和职责第六条集团总裁办公会职责集团总裁办公会是总裁领导下的非常设机构。
于讨论、决策考核有关事项时，总裁可指定人力资源部和企业发展中心等关联部门负责人参加。
于绩效考核工作方面，集团总裁办公会承担以下职责：（一）季度和年度考核标准、目标值的审批；（二）季度和年度考核结果的评议和审批；（三）员工考核申诉的最终处理；（四）员工工资的调整和考核等级比例的确定等。
山西省国信投资(集团)公司薪酬设计方案北大纵横咨询目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (9)第四章职能部门的薪酬体制 (10)第五章市场发展部的薪酬体制 (11)第六章个人信托部薪酬体制 (12)第七章投资银行部薪酬体制 (15)第八章其他业务部门薪酬体制 (17)第九章其他奖励 (23)第十章岗贴调整 (24)第十一章其他 (25)第十二章附则 (27)附件一岗位评估分值表 (28)附件二管理职系岗位等级分布图 (30)附件三业务职系岗位等级分布图 (31)附件四研发职系岗位等级分布图 (32)附件五岗位津贴试算表 (33)第一章总则第一条适用范围凡山西信投公司（以下简称为山西信投）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
中国诚通控股集团公司薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司二〇二〇年四月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬总额 (5)第四章具体实施办法 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章其他规定 (10)第七章附则 (12)附件一：基本工资标准表 (13)附件二：一般性福利标准表 (14)附件三：岗位工资标准表 (15)附录四：岗位级别对应表 (17)附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (18)附件六：薪酬预算示意表 (19)第一章总则第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。
(一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。
(二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。
同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性；(三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。
(四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平；(五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
第二章薪酬体系第五条薪酬体系本办法适用对象范围内实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资制是在科学岗位评估的基础上，根据岗位技能含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗位之间的相对价值，以企业经济效益和劳动力市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度。
是通过将岗位工资的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。
第六条薪酬结构岗位绩效工资制的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式、工作性质、工作特点、承担的责任风险等进行不同权重的组合：(一)固定薪酬：包括基本工资、附加工资、岗位工资的固定部分；(二)浮动薪酬：包括岗位工资的浮动部分（即绩效工资）、奖金。
第七条基本工资基本工资是固定薪酬中的基础元素，公司各部门所有员工均可享受，体现的是对员工自加入公司以来工作表现以及员工素质能力的认可，根据员工的职级不同而不同。
关于员工职级的具体说明参见《中国诚通控股公司职业生涯规划管理办法》。
基本工资与员工职级的对应关系参见附件一。
第八条附加工资附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括一般性福利、保险、住房公积金、以及其它津补贴。
(一)一般性福利一般性福利是指公司为正式在册员工提供的福利待遇。
包括：公务交通费、通讯费、医疗补贴、住房补贴、以及节日津贴。
其中，节日津贴是指逢春节、元旦、国庆、中秋节等重要节日发放的实物或过节费。
一般性福利的具体标准参见附件二。
(二)保险和住房公积金公司为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险、失业保险等。
保险和住房公积金按公司原相关规定执行。
(三)其它津补贴其它津补贴主要包括商务差旅补贴、特殊岗位津贴。
商务差旅补贴按公司原相关规定执行。
根据国家相关规定执行国家特殊人才的特殊津贴、国家级保密认证单位涉密岗位津贴等。
(四)根据公司实际发展的需要，人力资源部可主导或协助制定相应的特殊津贴，报总裁批准实施。
第九条岗位工资的固定部分（以下称岗位固定工资）岗位固定工资=岗位工资×固定比例。
根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
岗位工资的具体标准参见附件三。
固定比例与浮动比例的具体标准参见附件四。
第十条岗位工资的浮动部分（以下称绩效工资）绩效工资=岗位工资×浮动比例。
绩效工资是对实行岗位绩效工资制员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团实现的价值。
绩效工资与个人季度考核结果挂钩，按季度发放。
第十一条奖金奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果，是依据员工的贡献和业绩确定的薪酬单元。
主要包括年终奖、总裁奖励基金等。
(一)年终奖年终奖是在集团年度经营利润目标完成情况下，员工对集团利润的分享，适用于岗位绩效工资制员工。
年终奖与集团年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。
若集团当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。
(二)总裁奖励基金总裁奖励基金是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓、企业文化等方面有较大的突破而设立的奖项，以激励员工自觉地关心集团的发展，弘扬集团企业文化。
由人力资源部提出奖励基金预算，报总裁办公会审批通过后分配。
奖励基金总额控制在公司薪酬总额的5％之内。
适用于公司所有员工，按年度公开发放。
第三章薪酬总额第十二条薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第十三条薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度集团的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。
由人力资源部依据集团薪酬政策进行调整，经总裁办公会审批后执行。
第十四条薪酬预算每年年度预算期间，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算，参见附件五。
第四章具体实施办法第十五条薪酬结构岗位绩效工资制收入＝固定薪酬＋浮动薪酬；其中，固定薪酬＝基本工资＋岗位固定工资＋附加工资；浮动薪酬＝绩效工资＋奖金。
第十六条固定薪酬发放办法基本工资、岗位固定工资、附加工资按月发放，不与考核结果挂钩。
月岗位固定工资＝月岗位工资×固定比例。
第十七条绩效工资发放办法绩效工资与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。
季度绩效工资=月标准绩效工资×个人季度考核系数×3；其中，月标准绩效工资＝月岗位工资×浮动比例。
个人季度考核系数的确定方法详见《中国诚通控股公司绩效考核管理办法》。
第十八条年终奖发放办法(一)年终奖总额的确定年终奖只有在公司完成当年目标利润时才发放，若公司当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。
年终奖总额按公司年度薪酬预算总额和经营目标完成情况提取，具体数额由总裁办公会讨论确定。
(二)年终奖的确定部门及员工个人的年终奖的确定与部门及个人年度考核系数挂钩。
部门年终奖金＝公司年终奖总额×本部门年度考核系数/∑部门年度考核系数；个人年终奖金＝部门年终奖金×个人年度考核系数/∑部门员工年度考核系数。
(三)年终奖的发放年终奖的计算周期为一年，年终根据公司全年效益目标的实现情况、部门考核情况以及个人考核情况进行计算。
可以在会计年度期末一次性发放，也可以从稳定现金支出和税收的角度出发，在第二年的第一季度按月分摊发放。
第十九条附加工资具体参见第二章规定执行。
第二十条总裁奖励基金具体参见第二章规定执行。
第五章薪酬调整第二十一条公司的薪酬调整分两种情况：整体调整和个别调整，主要是针对员工基本工资、岗位工资。
第二十二条整体调整薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。
薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。
第二十三条个别调整薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。
根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。
第二十四条调薪原则(一)当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格（同一职等内部）时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案；(二)当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升（换到高职等的岗位）来实现该员工的薪酬晋级。
由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任职资格要求，并经总裁批准后晋升。
人力资源部相应确定新的工资标准并更新员工级案；(三)当员工年终考核成绩达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行，人力资源部更新其工资标准及级案。
(四)员工岗位变化引起职等上升时，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变；若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低级起薪；(五)员工岗位变化而职等不变，岗位工资不变；(六)员工岗位变化引起职等下降时，原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的次高级起薪。
若低于则按对应级别岗位工资下调一级起薪；(七)员工学历、司龄发生变动，则根据规定相应调整员工学历工资、司龄工资，调整从学历、司龄变动的次月开始执行。
第二十五条薪酬调整标准的确定根据年终个人的考核成绩确定工资晋级与降级的标准。
将年终评分等级（具体参见《中国诚通控股公司绩效考核管理办法》）作为晋（降）级依据，个人年终考核评级为“A”的员工晋升两级工资，等级为“B”的员工晋升一级工资，考核评级为“D”的员工降一级工资。
第六章其他规定第二十六条特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工薪酬管理公司为特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工设置薪酬特区，以市场价格、所在城市消费与收入水平为基础进行双方协议，实行协议工资制。
适用方案需经人力资源部提出，并经总裁批准。
双方签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容、考核方法及相关约束条款。
第二十七条新员工试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的60%（不低于北京市最低工资标准）发放，试用期间不享有附加工资，不参与绩效考核但接受试用期考核。
新员工的试用期为3个月，试用期间表现突出者，可由其直接主管申请，报人力资源部审批提前结束试用期。
