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做好规划，新人踏实度过“浮躁期”
新人在工作或生活中容易陷入浮躁期，这时候规划非常重要。
以下是一些建议，帮助新人顺利度过浮躁期：
1. 设定清晰的目标：确立长期和短期目标，帮助你在浮躁期保持专注和方向感。
2. 制定详细的计划：将目标分解为可操作的小步骤，每天设定一些小目标，逐步实现长期目标。
3. 建立良好的习惯：养成健康的生活习惯、工作习惯和学习习惯，保持规律的作息和饮食，有助于提高专注力和效率。
4. 排除干扰：减少无用的社交媒体时间、聊天时间等，将精力集中在工作、学习和个人发展上。
5. 注重自我反思：定期回顾自己的学习和工作进展，总结经验教训，确定改进方向。
6. 保持积极心态：面对挑战和困难时要保持乐观，相信自己有能力克服一切困难。
7. 寻求帮助：遇到困难时不要独自承担，可以向同事、上司或导师请教和寻求建议，更快地解决问题。
通过做好规划，保持冷静并脚踏实地努力，新人就能够度过浮躁期，迎来属于自己的成功和成长。
请简述绩效辅导的时机和方法绩效辅导的时机和方法会根据不同的情况和目标进行调整和选择。
一般来说，绩效辅导的时机有以下几个方面：1. 周期性评估：通常在一定的时间间隔内，如每年或每季度，组织会对员工的绩效进行评估。
这是进行绩效辅导的一个常见时机。
通过绩效评估的结果，管理者可以针对不同员工的绩效表现，及时进行辅导和指导。
2. 目标设定或任务分解：当组织为员工设定新的工作目标或任务时，绩效辅导就可以运用。
在设定目标的过程中，管理者可以和员工沟通，明确每个目标的具体要求和绩效指标，并根据员工的现有能力和资源情况，提供相应的绩效辅导。
3. 工作中遇到问题时：当员工在工作中遇到问题或困难时，绩效辅导也可以发挥作用。
管理者可以与员工进行沟通，了解问题的具体情况，并提供相关的帮助和指导，以提高员工的绩效水平。
绩效辅导的方法可以根据具体情况灵活选择，以下是几种常见的方法：1. 直接指导：管理者可以直接向员工传授知识、技能和经验，帮助员工解决问题，提高绩效。
这可以通过面对面的交流、示范操作等方式进行。
2. 反馈与评估：管理者可以及时给员工提供绩效反馈，帮助他们了解自己的表现情况，并指出存在的问题和改进的方向。
同时，通过定期的评估和检查，及时调整和改进员工的绩效表现。
3. 培训与发展：绩效辅导也可以包括培训和发展的内容。
管理者可以根据员工当前的绩效水平和发展需求，安排相应的培训和学习机会，提高员工的专业能力和绩效水平。
4. 激励和奖励：适当的激励和奖励也是绩效辅导的一种方法。
管理者可以根据员工的绩效表现，提供相应的激励措施和奖励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
总之，绩效辅导的时机和方法需要根据具体情况和目标进行选择和调整，以达到有效提高员工绩效的目的。
二、培育与教导下属的重点1.各层级员工的角色与职能分析企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。
企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。
经营层员工的培育原则与目的经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。
一般而言，这类事情不应模仿别的企业。
如果模仿了，也不可能取得成功。
对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。
这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。
所以，对经营层员工的培育有较大难度。
管理层员工的培育原则与目的管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。
对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。
执行层员工的培育原则与目的执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。
对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。
图3 各类型部属培育的原则与目的确立2.企业各级员工的“教、导”重点分析“不经一事，不长一智”的培育方法中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。
现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。
如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。
针对执行层员工。
对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。
针对管理层员工。
对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。
要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。
这正是中层主管不好培育的原因之一。
针对经营层员工。
对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。
【案例】教育孩子当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。
新人16个第一次辅导讲师操作手册中国太平洋人寿保险股份有限公司课程内容规划SESSION PLAN求，尤其是转介绍要敢于开口。
学员分组研讨并发表新人第一次递交保单的辅导要点（讨论10分钟，发表每组3分钟）讲师简单点评各组发表情况，点评时应注意针对重点进行。
播放VCD教学片讲师归纳总结辅导要点：送之前，检查保单是否有误；核对无误，应摘录保单重要信息，为建立客户档案做好准备；送到后，还应和客户一起再检查一次保单，体现专业性；不忘寻求转介绍。
适当演练（常见错误提醒）经过不懈的努力，新人终于完成了入行以后的第一单。
成功的喜悦激荡在心间、洋溢在言行里。
这时是邀请新人进行第一次分享的最佳时机。
但是，新人的问题也来了---该讲些什么？又该怎样讲呢？我很紧张怎么办？学员分组研讨并发表新人第一次分享的辅导要点（讨论10分钟，发表每组3分钟）讲师简单点评各组发表情况，点评时应注意针对重点进行。
播放VCD教学片讲师归纳总结辅导要点：说什么：1、客户来源？正面积极的态度对待退保：1、退保是客户的权利，客户永远是对的。
2、退保是售后服务的重要内容。
通过服务建立客户对公司和业务员的信任了解分析客户退保真正原因，制定不同的因对策略：1、客户仅为心理动摇，尚有挽回余地，则可作挽回的建议或亲自陪访处理。
3、客户却有困难，则应协助办理退保事宜，同时教导业务员真诚对待并感谢客户，留有余地（转介绍或再次购买）我们必须要让业务员明白退保是一种服务，是客户的权利，客户永远是对的通过服务建立客户对公司和业务员的信任，当一个客户享受到退还的服务的时候，他（她）才能真正认识到这家公司是值得信赖的，再次投保的机会很大。
演练：背景：经过努力，新人汪洋终于签下了她跟踪已久的一张保单，但保单刚送出不久，客户就提出要退保，她真是沮丧透了。
角色：一人扮主管刘俊，一人扮汪洋时间：10分钟要求：正面积极、认真分析、完成手续，不忘转介绍并争取再次购买随着保险行业突飞猛进的发展，保险主体越来越多，全国寿险销售从业人员多达149万之众（至04年6月底），市场竞争日趋激烈，因此在销售过程中出现交叉业务也就成了常事。
二、培育与教导下属的重点1.各层级员工的角色与职能分析企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。
企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。
经营层员工的培育原则与目的经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。
一般而言，这类事情不应模仿别的企业。
如果模仿了，也不可能取得成功。
对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。
这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。
所以，对经营层员工的培育有较大难度。
管理层员工的培育原则与目的管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。
对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。
执行层员工的培育原则与目的执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。
对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。
图3 各类型部属培育的原则与目的确立2.企业各级员工的“教、导”重点分析“不经一事，不长一智”的培育方法中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。
现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。
如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。
针对执行层员工。
对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。
针对管理层员工。
对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。
要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。
这正是中层主管不好培育的原因之一。
针对经营层员工。
对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。
【案例】教育孩子当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。
如何对销售新人进行有效的辅导每个销售团队都需要有一个强大的培训和辅导计划，以确保新人能够迅速适应并开始成功地推销产品或服务。
以下是一些关键步骤，可以帮助团队领导正确辅导销售新人。
1. 设定明确的目标和期望：在销售新人加入团队之前，团队领导应明确设定他们的目标和期望。
这将帮助新人明确了解他们的工作内容、职责和预期绩效，从而更好地理解自己的角色和目标，以便全力以赴。
2. 提供基础知识培训：销售新人应接受基础知识培训，包括了解公司和产品或服务的背景、特点和优势。
这种培训可以帮助新人建立基本的销售技能，并使他们能够自信地与潜在客户进行沟通。
3. 提供实践经验：除了理论知识，新人还需要接触实际销售场景。
团队领导可以安排新人观察和参与真实销售工作，与经验丰富的销售人员一起行动。
这种实践经验可以帮助新人了解销售过程的各个方面，并学习如何应对各种情况。
4. 定期进行一对一辅导会议：团队领导应定期与新人进行一对一辅导会议，以了解他们的进展和挑战，并提供个性化的指导和建议。
这种辅导会议是一个良好的机会，让新人分享他们的问题和想法，团队领导可以根据需要提供必要的支持。
5. 激励和鼓励：有效的辅导还包括为新人提供适当的激励和鼓励。
团队领导可以设立销售目标和奖励制度，鼓励新人努力工作，并为他们的成功提供奖励和认可。
这样可以增强新人的动力和积极性。
6. 提供继续培训机会：销售行业不断变化，因此持续的培训对于销售新人来说非常重要。
团队领导可以提供不同的培训机会，包括参加销售会议、参加专业培训课程或与行业专家进行交流。
这些培训将帮助新人不断提升销售技能和知识。
7. 定期评估和反馈：团队领导应定期对销售新人的表现进行评估，并提供及时的反馈。
这将帮助新人了解自己的优点和不足之处，并提供改进的机会。
定期的评估还可以帮助团队领导识别出需要更多支持或改进的领域，并采取适当的措施。
通过以上步骤，销售团队领导可以有效地辅导销售新人，帮助他们快速适应并成为成功的销售人员。
