员工评估体系

危害评估体系的建立

摘要：微生物实验室活动中存在着诸多潜在的危险因素，且涉及多种病原微生物。因此，从生物安全角度出发，对微生物试验活动要进行危害风险评估。本文就病原微生物危害风险评估要素、风险评估过程以及评估体系等相关问题进行探讨。建立了以风险评估为基础的安全监测与预警系统，确保微生物实验室人员和环境的安全。

关键词：病原微生物，实验室，风险评估，生物安全

中国疾病预防控制中心实验动物设施于2012年6月正式启用。主要用于传染病研究所、病毒病研究和性艾中心进行感染性实验。该设施为负压屏障环境，生物安全预护级别为二级，承担着国家各类重大科研任务，是应急、科研支撑的重要技术平台。本设施在运作中，结合其实验动物屏障设施的特点和所从事的实验活动，从生物安全角度出发，建立了以风险评估为基础的安全监测与预警系统，加强生物安全科学管理，避免因人为操作不规范，造成屏障设施环境和实验动物遭受微生物污染以及人员感染的重大事故发生，最大限度的发挥屏障设施的作用，确保微生物安全和研究结果准确、可靠。

1.病原微生物危害风险评估要素

风险是某一事故发生时可能性及事故后果的总和，是随时存在的。风险评估是通过识别和分析风险发生的概率和可能的后果，确定风险级别、风险控制内容，以及如何控制的过程，是风险管理的重要环节和依据。

在微生物实验工作中，应根据危害程度分类，对特定的病原微生物采取相应级别的生物安全防护水平。在通过危害评估工作来确立适当的生物安全水平时，危害程度分类提供了危害评估的参考信息，但是应注意到同一种病原微生物在进行不同的动物实验时其潜在的危险性不同；危害程度分类类别相同的不同种病原微生物对人可能产生的危害也各异。应收集与拟进行研究或检测的病原微生物的有关资料以及动物实验室的性质或职能以及将进行的相关实验的信息，对这些因素进行综和评价。将病原微生物背景资料，以及将要进行涉及病原微生物动物实验活动可能产生的危害、人员以及其他相关因素四个要素作为得出病原微生物危害评估结论的主要依据。

营运体系员工评估方案

为建立健全门店绩效激励体系，以更加客观、公正评估分析门店员工工作绩效。调动员工工作积极性和主观能动性，激发工作热情和创造性，适应和促进转型和发展，公司将于即日起在门店体系内实施员工季度考评，具体内容如下：

1 考评对象

门店店长、储备店长（含储备）、导购（含储备）

1.1 店长/储备店长任职时长要求

考评当日截止店长/储备店长岗位，必须任职该岗位6个月及以上（含6个月）。任职6个月以内的不参与季度考评。同岗位平调不在此范围。

例如2017年11月进行季度评估，那么店长/储备店长考评范围为2017年4月1日前任职的店长。

1.2导购入职时长要求

考评当日截止该员工必须入职6个月及以上（含6个月）。同岗位平调不在此范围。

例如2017年11月进行季度评估，那么导购考评范围为2017年4月1日前入职人员。

2 考评时间

每季度进行1次门店系统员工评估。

4月评估1-3月、7月评估4-6月、10月评估7-9月、1月评估10-12月。

3 考评维度及指标

岗位 维度 指标 权重

店长 经营能力 销售达成 25%

毛利达成 25% 管理能力 人员流失率 15%

人员缺编率 10%

人才输出 加分项

培训合格率 15%

综合能力 360评估 10%

导购 业绩 销售达成率 50%

会员目标达成率 10%

能力 上级评估 20%

学习评估 10%

态度 考勤 10%

4 店长/储备店长岗位考评指标计算

4.1销售达成

销售达成得分=销售达成率得分+同比增长率得分

 以季度销售达成数据为准，分数为销售达成率绝对值。

 同比增长率＜-50%，得-40分

 同比增长率＜-30%且≥-50%，得-30分

 同比增长率＜-10%且≥-30%，得-20分

 同比增长率＜0%且≥-10%，得-10分

 同比增长率≤50%且≥0%，得10分

 同比增长率≤100%且＞50%，得30分

 同比增长率＞100%，得50分

员工职业晋升体系评估

公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

员工晋升管理

（一）

员工职业晋升体系评估

随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。有调查显示，仅有21%的 人员离职是因为薪酬，而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生 涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。

员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工 作。一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发 展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。

目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发 挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。为此，本 人借鉴BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做 些探索。

一、评估晋升体系的四个维度

本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这 四个维度构建评估体系。

这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。人力资源部通过建立相应职业发展的职 能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。在此基础上，设计下发晋升指标，组织 评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职 业晋升的财务性收益。这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。

二、财务类指标

财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。

1.流失率数据

晋升体系有利于保留员工，防止流失。从财务类指标上，可以通过流失率来衡量晋升体系是否对稳定人员 产生作用，进而分析为公司节省的大量流失和招聘等方面的财务成本。

2014年12期

随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争，信息和知识是推动企业前进的主要力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。在油田企业新的发展形势下，如何提高培训工作的效率，达到预期的培训效果，促进培训管理工作水平的提高，实施培训效果评估工作尤其重要。1．培训效果评估在企业员工培训中的重要作用与管理中的控制职能相似，在企业培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，以便找出受训者和企业究竟有哪些收获。培训效果评估在油田企业员工培训中有着非常重要的意义，主要表现在以下几个方面：（1）通过评估，可以了解受训者知识、技能和行为表现是否提高或改变，以及这些提高或改变是否直接来自培训的本身。（2）通过评估可以较客观地评价培训者的工作。对培训效果的检测评估，有助于培训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量。（3）通过培训效果评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训管理者全程审视培训的各个环节，便于更好地进行下一步的培训管理工作。（4）培训评估可以为决策者提供有关培训项目的反馈信息，从而作出正确的判断，在不同的培训项目之中选择最为科学的培训方案，或对时间跨度较长，投入资本较多的培训项目做出是否继续或终止的决定提供较有价值的参考意见。2.培训效果评估方法采用定性评估法进行培训效果评估是目前国内大多数企业的做法。定性评估法有很多种，如访谈法、观察法、测试法、问卷调查法等都是定性评估法的范畴。（1）问卷调查法，即以书面的形式，将需要调查的项目与内容一一列出，并定出几类对此项调查内容的评价，让被调查者给出其认定的评价，根据所选项目数量来确定培训质量和培训效果。（2）测试法，是衡量员工培训知识掌握程度的一种有效方法。但是，如果单纯地对受训者在培训后进行测试，意义不大。测试法要进行合适的方案设计，例如培训前后评估和培训前后对照评估等。（3）关键人物评价法，所谓关键人物是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或顾客等。（4）访谈法，将受训者召集到一起，开一次访谈会。讨论会不要在培训刚结束时举行，在培训结束一段时间以后可能更为合适，过早的评估可能很难得到有效的信息。（5）观察法，是指评估者在培训结束以后组织技能实践、角色扮演、情景模拟或亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在实践中的表现，该法在评估以行动为基础的学习时十分有效。（6）目标评价法。目标评价法是较高层次的定性评估方法，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度、行为及组织应达到的目标列入其中。培训课程结束后，应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。3.企业员工培训效果评估的指标体系的构建很多国外知名企业在实际做评价项目时都以柯氏四层培训评估模型和菲利普斯五级投资回报率模型为参考依据。柯氏四层评估模型的适用范围最广，它的适用价值也已经被国外很多具有先进管理水平的公司所验证，那么它也必然适用于油田企业。所以，本文在设立评价指标过程中也是以柯氏四层为基础，在此基础上根据评价对象的不同分为对受训者评价，对企业评价，对培训工作本身的评价和对评估工作进行评价。3.1反应指标反应指标评估的是受训者在接受培训后对培训活动的各种主观感受，它反映了受训者对培训的主观接受程度，从而在一定程度上影响培训的实际效果，反映了培训的质量。参与反应指标的评估人员最好为培训管理人员、培训教师；评估地点选择在培训地点；评估时间选择在培训结束后立刻执行；评估方法主要选择为问卷调查、面谈、态度调查。3.2学习指标学习指标评估的是受训者的学习结果，反映受训者掌握培训内容的程度，包括原理、知识、技术、能力和态度等水平的改变。评估数据一般从学员取得；评估地点选在培训地点，评估时间选择在培训结束后立刻执行；评估方法，比较有效的有笔试、专家考核、模拟、技能考核、核心小组讨论、绩效考核等方法。3.3行为指标行为指标水平反映受训者将培训所学转化为工作行为，并提高绩效水平的过程，能较准确预测培训的最终效果。行为指标水平可以由受训者的直接管理者，或人力资源专家通过亲身感受来评价受训者工作行为的改变。评估地点最好选择在学员的工作岗位。评估时间选择在培训结束一段时间，对于大多数的管理培训项目来说，以3-6个月为好。3.4企业绩效指标企业绩效指标是反映受训者行为的变化是否对组织产生了积极的影响。同时，企业绩效指标评估的是培训项目对组织的长期影响，比前三个层面的评价都要困难，但这一层面的信息对于组织的决策也最具有意义。该层面的评价是在培训结束后的半年或一年后进行评估。评估人员：培训管理者、学科专家。评估方法一般选择为：面谈、问卷调查、核心小组讨论。科【参考文献】［1］钟定国.培训效果评估的方法选择[J].中国培训，2003.3：16-17．［2］晏秋阳.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学员报，2002.［3］谌新民.员工培训成本收益分析[M].广州:广东经济出版社，2005：123-124．［4］韩光军.职员培训与管理手册[M].北京:经济管理出版社，2002：104-105．●企业员工培训效果评估体系研究曾贤辉(中国石化胜利石油工程有限公司海洋钻井公司山东东营257055)【摘要】企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率，达到预期的效果，最有效的措施和手段就是培训评估，但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。培训效果评估最核心的问题就是评估指标问题，构建一套科学合理、全方位分层次的企业员工培训效果评估指标体系，是进一步完善油田企业员工培训效果评估的关键。【关键词】培训效果;评估方法;指标体系