岗位评估要素

等级点数1122334455等级点数112233445566等级点数112233445566

等级点数112233445566需完成多任务、事务性的工作，沟通频次比较多，需要一定的协调能力。工作内容具有一定的多样性，问题的解决有一定难度，需进行跨部门工作沟通，需要一定的沟通技巧。工作面向对象以人为主，经常处理较为复杂或敏感的问题，需要良好的沟通能力和技巧，跨部门甚至与公司外部公众沟通的频次高。工作内容复杂多变；工作质量对其他部门或环节的依赖程度高，需要大量跨部门及与公司外部公众的沟通协调。需要处理的问题非常复杂，往往专业性/技术性很强、涉及面很广，需要透彻的分析与细致的调查；在此过程中公司没有或基本没有可以借鉴的相关资料，要有大量的独立分析、判断才可做出决策。二、工作质量要求（权重30%）4.工作联系。解释：为完成本职工作，需要与公司内部或外部进行不同频次的日常联系。等级说明工作需要横向联系的环节少，面向对象基本为物，处理的基本为简单常规的操作性事务。工作横向联系少，沟通环节少，处理的事务多样性或变化性小，沟通范围基本为部门内部。等级说明完成简单、常规的事务性工作或操作。完成多任务的事务性工作，需要一定的协调能力。工作内容具有较多的多样性；问题的分析与判断有一定难度；问题的解决通常有一定难度、需要一定的技巧。工作内容多样性；问题的分析与判断有较大难度；问题的解决需要较复杂的协调工作。工作内容复杂多变；需要广泛的分析与细致的调查才能对问题进行准确诊断；问题的解决需要多变通及大量的协调工作。经1年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。经2-3年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。经4-5年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。经6-8年的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。经过8年以上的工作实践可以掌握或熟练运用该岗位所需技能。3. 工作复杂程度。解释：履行岗位职责的复杂程度，判断基准有工作内容的广度、问题的深度及解决问题的难度。大专及以上文化程度，或对专业知识有要求（具有初级专业资质证书）。本科及以上文化程度，或对专业知识有要求（具有中级专业资质证书）。硕士及以上文化程度，或对专业知识有要求（具有高级专业资质证书）。2. 工作技能要求。解释：为了胜任本职岗位，员工应该掌握或熟练操作的必需技能；以领域内一般员工获得该技能通常所必需的工作时间来衡量。等级说明对工作技能基本无要求，或经过3个月的工作实践即可掌握。岗位评估要素分级与点数表一、岗位资质（权重15%）1. 专业或知识要求。解释：对员工专业方面或文化知识的要求。等级说明初高中文化程度，但对专业知识基本无要求。初高中文化程度，对专业知识有一定要求，需要与岗位较匹配。

三维度八要素 职位评估

职位评估是指对特定职位的工作进行综合分析和评价的过程。三维度八要素是一种常用的职位评估方法，用于评估职位的内涵、外延和要求。

三维度指的是：

1. 工作内容维度：评估工作所涉及的任务和职责，包括工作的复杂性、创造性、变化性等方面。

2. 组织关系维度：评估工作与其他职位的关系及其与组织其他部门的关系，包括工作的协作性、沟通性、指导性等方面。

3. 职位要求维度：评估工作的知识、技能、经验和能力要求，包括工作的学历要求、专业要求、工作经验要求等方面。

八要素包括：

1. 工作技能要素：评估工作所需的具体技能，包括专业技能、专业知识等。

2. 决策要素：评估工作的决策能力，包括分析问题、解决问题、制定决策等。

3. 沟通要素：评估工作的沟通能力，包括口头表达、书面表达、人际交往等。

4. 领导要素：评估工作的领导能力，包括团队协作、激励员工、管理冲突等。

5. 自主性要素：评估工作的自主性和自我管理能力，包括目标设定、时间管理、自我激励等。

6. 压力应对要素：评估工作的应对压力能力，包括处理紧急情况、工作压力调适等。

7. 责任要素：评估工作对他人、组织和社会的责任关系，包括工作结果的质量、积极性等。

8. 知识要素：评估工作所需的专业知识和相关领域的知识。

通过对职位的综合评估，可以帮助组织了解职位的需求和要求，为职位招聘、岗位调整、绩效考核等提供参考依据。

★★★【Word格式 下载后可以任意修改】★★★ 详细的岗位价值评估方法

作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：

一、岗位价值评估方法介绍

确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。

岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。 ★★★【Word格式 下载后可以任意修改】★★★ 岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。

岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。

排序法。排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位价值进行从高到低的排序。在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。

岗位评估要素

岗 位 评 估 要 素

 职责大小

1 对组织的影响 2管理

对组织的影响

下属人数

组织规模 下属的种类

 职责范围

3 职责范围 4沟通

工作独立性 频率

工作多样性

能力

业务知识 内、外部联系

 工作复杂性

5任职资格 6问题解决 7 环境条件

教育背景 创造力 风险