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第1篇一、引言随着市场经济的快速发展，企业间的合作日益紧密，员工借调作为一种灵活的人力资源配置方式，越来越受到企业的青睐。
员工借调不仅可以解决企业人力资源短缺的问题，还可以提高员工的工作能力和团队协作能力。
然而，由于员工借调涉及到多个法律关系，因此在实际操作中存在一定的法律风险。
本文旨在梳理我国企业间员工借调的相关法律规定，为企业提供参考。
二、员工借调的定义及法律依据1. 定义员工借调是指用人单位之间在保证被借调员工权益的前提下，经双方协商一致，将员工从原用人单位暂时调至另一用人单位工作的一种人力资源配置方式。
2. 法律依据（1）我国《劳动合同法》第六十三条规定：“用人单位之间可以依法进行员工借调。
”（2）我国《劳动法》第五十九条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
”（3）我国《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“用人单位之间依法进行员工借调的，应当签订借调协议。
”三、员工借调的法律规定1. 借调协议（1）借调协议内容借调协议应当包括以下内容：①借调双方的基本信息；②被借调员工的姓名、性别、年龄、身份证号码、劳动合同期限等；③借调期限、工作地点、工作内容等；④借调期间的工资、福利待遇等；⑤借调期间的劳动合同关系、社会保险关系等；⑥违约责任及争议解决方式。
（2）借调协议签订程序借调协议由借调双方共同协商签订，并报原用人单位和被借调员工所在地的劳动行政部门备案。
2. 借调期间的劳动关系（1）劳动关系性质员工借调期间，劳动关系仍然保留在原用人单位，被借调员工与原用人单位的劳动合同继续有效。
（2）工资、福利待遇借调期间的工资、福利待遇按照借调协议约定执行，原用人单位应当继续支付被借调员工的工资、福利待遇。
（3）社会保险借调期间，被借调员工的社会保险关系由原用人单位继续承担，借调单位应当协助原用人单位办理社会保险手续。
3. 借调期间的劳动合同解除（1）解除条件员工借调期间，劳动合同解除的条件与原用人单位相同。
第1篇随着市场经济的发展和企业间合作的加深，借调员工的现象日益普遍。
借调员工是指在原单位保留劳动关系，但被派往其他单位工作一定期限的员工。
然而，借调员工的法律后果复杂多样，本文将从多个角度对借调员工的法律后果进行分析。
一、借调员工的法律关系1. 借调员工的劳动关系借调员工在借调期间，与原单位保持劳动关系，即借调员工仍然是原单位的员工，享有原单位员工的各项权利和义务。
借调员工在借调期间，不得与借调单位签订劳动合同，否则将构成双重劳动关系。
2. 借调员工与借调单位的劳务关系借调员工在借调期间，与借调单位形成劳务关系。
劳务关系是指当事人之间因提供劳务而形成的权利义务关系。
借调员工在借调期间，应按照借调单位的规章制度和工作要求，完成工作任务。
二、借调员工的法律后果1. 借调员工的工资待遇借调员工在借调期间的工资待遇，应按照原单位的工资制度执行。
借调员工在借调期间，不得低于原单位同类岗位的工资水平。
若借调单位的工资待遇低于原单位，借调员工有权要求原单位予以补足。
2. 借调员工的福利待遇借调员工在借调期间的福利待遇，应按照原单位的福利制度执行。
借调员工在借调期间，享有原单位员工的各项福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
3. 借调员工的加班费借调员工在借调期间，若加班，应按照原单位的加班费制度执行。
借调员工在借调期间，有权要求原单位支付加班费。
4. 借调员工的劳动合同解除借调员工在借调期间，若原单位解除劳动合同，应按照《劳动合同法》的规定进行。
借调员工在借调期间，若借调单位解除劳动合同，应与借调单位协商一致，并按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。
5. 借调员工的工伤事故处理借调员工在借调期间，若发生工伤事故，应按照《工伤保险条例》的规定进行处理。
借调员工在借调期间，若原单位承担工伤保险责任，应向原单位申请工伤认定和赔偿。
6. 借调员工的劳动争议处理借调员工在借调期间，若与原单位或借调单位发生劳动争议，应按照《劳动争议调解仲裁法》的规定进行处理。
民营企业员工内部借调法规一、企业借调员工有违反劳动法吗我国《劳动合同法》对借调没有明确规定，但劳动部《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第7条规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
由此可以看出，我国法律并没有禁止这种特殊的用工形式，只是强调借调期间的劳动合同条款可作相应变更。
二、劳动合同纠纷诉讼怎么办1、劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。
2、起诉必须符合下列条件：原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
3、诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。
4、劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
5、一般诉讼时效为3年。
即从知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起计算。
三、解除劳动合同经济补偿金计算1、协商解除经济补偿金＝工作年限×月工资（超过12年的，按12年算）2、因病或非因工伤解除经济补偿金＝工作年限×月工资＋医疗补助费（不低于6个月工资，重病加50％，绝症加100％）3、不能胜任解除经济补偿金＝工作年限×月工资（超过12年的，按12年算）4、客观变化经济补偿金＝工作年限×月工资5、经济裁员经济补偿金＝工作年限×月工资6、逾期给付经济补偿金＝原经济补偿金＋额外经济补偿金（原经济补偿金的50％）。
法律对借调人员的规定
根据现行法律法规，借调人员的规定主要涉及两个方面：借调期限和借调权利义务。
首先，针对借调人员的借调期限，根据《劳动法》的规定，借调期限原则上不得超过6个月。
在借调期限到期后，单位需按照正式雇佣的程序对借调人员进行考评，如果符合招聘条件，可以予以正式录用；如果不符合招聘条件，应当解除劳动合同并支付相应的经济补偿。
同时，根据《劳动合同法》的规定，借调期限累计满1年的，借调人员与用工单位的劳动关系自动转为与用工单位建立的劳动合同。
其次，针对借调人员的借调权利义务，根据《劳动合同法》的规定，借调人员享有与正式员工相同的劳动待遇和权益。
这包括支付工资、福利待遇、社会保险、工作时间和休假等。
同时，借调人员应履行自己的职责和义务，按照用工单位的要求完成工作任务，维护用工单位的合法权益。
如借调人员在借调期间发生违法违纪行为或者工作不力，用工单位有权终止借调合同，并追究相关责任。
此外，还应针对特定行业或特定情况制定相应的借调规定。
例如，对于教育领域的借调人员，在借调期间可能涉及教学内容和学生的教育权益保障等，需要加强相关的专门规定。
对于公共安全领域的借调人员，应严格遵守保密规定，确保涉密信息不泄露，并加强监管措施。
总之，法律对于借调人员具有一定的规定，主要包括借调期限
和借调权利义务。
相关法规的制定和执行，可以保护借调人员的权益，维护用工单位的合法权益，同时也提高了借调人员的工作积极性和责任心。
然而，随着社会的快速发展和劳动力市场的变化，还需要进一步完善相关法律法规，以适应不同行业和不同情况下的借调需求，更好地保护劳动双方的权益，促进经济社会的持续健康发展。
第1篇一、引言随着我国经济社会的发展，单位之间的交流与合作日益频繁，借调人员成为单位间人才流动的一种重要方式。
然而，借调人员在借调期间的法律地位、权益保障以及法律后果等问题日益凸显。
本文旨在探讨单位借调人员法律后果，以期为相关单位及借调人员提供参考。
二、单位借调人员法律关系的性质1. 劳动关系单位借调人员与原单位之间仍然存在劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在借调期间，其与原单位之间的劳动合同关系不因借调而终止。
2. 用人单位关系借调人员与借调单位之间形成一种用人单位关系。
借调单位在借调期间对借调人员具有管理、指挥、监督等权利，借调人员需服从借调单位的管理。
三、单位借调人员法律后果分析1. 劳动权益保障（1）工资待遇借调人员应按照原单位与借调单位协商一致的原则，享受原单位的工资待遇。
借调期间，借调人员有权要求借调单位支付与其原单位相当或高于原单位的工资。
（2）社会保险借调人员应继续参加原单位的社会保险，并由原单位缴纳社会保险费。
借调期间，借调人员有权要求借调单位为其缴纳社会保险费。
（3）福利待遇借调人员应享受原单位在借调期间规定的福利待遇。
借调期间，借调人员有权要求借调单位按照原单位规定支付福利待遇。
2. 劳动合同解除（1）原单位解除劳动合同借调期间，原单位有权依照《劳动合同法》的规定，与借调人员解除劳动合同。
但需注意，在解除劳动合同前，原单位应征求借调单位的意见。
（2）借调单位解除劳动合同借调期间，借调单位有权依照《劳动合同法》的规定，与借调人员解除劳动合同。
但需注意，在解除劳动合同前，借调单位应征求原单位的意见。
3. 劳动争议处理（1）争议解决途径借调人员在借调期间发生的劳动争议，可通过以下途径解决：①与原单位或借调单位协商解决；②向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；③向人民法院提起诉讼。
（2）仲裁时效借调人员应在知道或应当知道其权利受到侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
四、案例分析某公司A借调了B公司的一名员工C到A公司工作。
20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX2024年事业单位借调员工权益保障指南本合同目录一览第一条：借调员工基本权益1.1 借调员工的岗位及职责1.2 借调员工的工资及福利1.3 借调员工的培训与发展第二条：借调员工的工作安排2.1 借调员工的工作地点2.2 借调员工的工作时间2.3 借调员工的休息与休假第三条：借调员工的劳动保护3.1 借调员工的人身安全3.2 借调员工的职业健康3.3 借调员工的劳动防护设备第四条：借调员工的保险福利4.1 借调员工的养老保险4.2 借调员工的医疗保险4.3 借调员工的失业保险4.4 借调员工的工伤保险4.5 借调员工的生育保险4.6 借调员工的住房公积金第五条：借调员工的绩效考核5.1 借调员工的绩效指标5.2 借调员工的绩效评估5.3 借调员工的绩效奖励第六条：借调员工的劳动合同6.1 借调员工的劳动合同签订6.2 借调员工的劳动合同变更6.3 借调员工的劳动合同解除6.4 借调员工的劳动合同终止第七条：借调员工的争议处理7.1 借调员工与用人单位的争议处理7.2 借调员工与工作单位的争议处理7.3 借调员工与同事的争议处理第八条：借调员工的个人信息保护8.1 借调员工的个人信息收集与使用8.2 借调员工的个人信息保密与保护第九条：借调员工的职业行为规范9.1 借调员工的职业道德9.2 借调员工的工作纪律9.3 借调员工的廉洁自律第十条：借调员工的社会责任10.1 借调员工的环境保护10.2 借调员工的公益活动第十一条：借调员工的其他权益保障11.1 借调员工的合法权益维护11.2 借调员工的互助与关爱第十二条：借调员工的家庭与工作平衡12.1 借调员工的弹性工作制度12.2 借调员工的育儿支持政策12.3 借调员工的家属关怀第十三条：借调员工的职业发展规划13.1 借调员工的晋升机制13.2 借调员工的培训机会13.3 借调员工的工作轮岗第十四条：借调员工的退出机制14.1 借调员工的辞职流程14.2 借调员工的离职手续14.3 借调员工的后续合作与联系第一部分：合同如下：第一条：借调员工基本权益1.1 借调员工的岗位及职责借调员工在借调期间，将被安排到甲方单位的相关岗位上工作，并承担相应的职责。
借调违反人事制度吗
借调是指企事业单位在一定的情况下，将员工借调到另外一个岗位工作一段时间。
借调通常是跨部门、跨单位临时性的调动，主要是为了解决某种突发情况或者为了提高工作效率而进行的调动。
从法律的角度来说，借调并不违反人事制度。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“用人单位如因生产、经营
需要必须变更劳动合同约定的工作岗位的，应当与劳动者协商一致，经过培训合格后方可变更；无法变更或者变更后仍无法继续工作的，可以解除劳动合同。
”这意味着，在符合一定条
件的情况下，用人单位可以要求员工借调到其他岗位工作，但必须经过员工的同意并进行培训，同时员工也有权拒绝借调。
然而，如果借调过程中存在以下情况，就可能违反人事制度：1. 未经员工同意强制借调：员工拥有自主选择岗位工作的权利，用人单位未经员工同意而强制借调，是违反人事制度的行为。
2. 未按规定程序办理借调手续：借调过程中，用人单位应当与员工协商并签订书面协议，明确借调期限、岗位职责以及薪酬待遇等，如果用人单位未按规定程序办理借调手续，则可能违反人事制度。
3. 借调时间过长或频繁：如果用人单位将员工长时间或者频繁地借调到其他岗位工作，可能影响员工的职业发展，并违反了人事制度对员工职业发展的保障。
总之，借调本身并不违反人事制度，但是在借调过程中，用人单位需要与员工积极协商，尊重员工的权益，同时按照规定程
序办理借调手续。
如果在借调过程中存在违反人事制度的行为，员工可以依法维护自己的权益。
第1篇一、引言人员借调，是指用人单位因工作需要，将本单位的员工借调至其他单位工作，而借调单位则承担相应的管理职责。
人员借调作为一种常见的用工方式，在促进人力资源合理流动、提高工作效率等方面具有重要意义。
然而，人员借调过程中也存在着诸多法律问题，因此，有必要对人员借调的法律规定进行梳理和分析。
二、人员借调的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十六条规定：“用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
试用期内，劳动者可以解除劳动合同，用人单位也可以解除劳动合同，但应当提前三十日通知劳动者。
”第二十七条规定：“用人单位因生产经营需要，调整工作岗位，或者因其他原因需要借调员工，应当与劳动者协商一致，并签订借调协议。
”2.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第四十二条规定：“用人单位因生产经营需要，调整工作岗位，或者因其他原因需要借调员工，应当与劳动者协商一致，并签订借调协议。
”3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》第二十条规定：“用人单位因生产经营需要，调整工作岗位，或者因其他原因需要借调员工，应当与劳动者协商一致，并签订借调协议。
”三、人员借调的流程1.协商一致：用人单位与劳动者就借调事宜进行协商，达成一致意见。
2.签订借调协议：双方签订借调协议，明确借调期限、工资待遇、工作内容、权益保障等事项。
3.办理手续：用人单位与借调单位办理相关手续，包括劳动合同变更、社会保险关系转移等。
4.履行协议：双方按照借调协议约定履行各自义务，确保借调工作的顺利进行。
四、人员借调的法律责任1.用人单位责任（1）用人单位应按照借调协议约定，按时足额支付劳动者工资。
（2）用人单位应保障劳动者的合法权益，不得违法解除劳动合同。
（3）用人单位应与借调单位保持沟通，确保借调工作的顺利进行。
2.借调单位责任（1）借调单位应按照借调协议约定，为劳动者提供必要的劳动条件和安全保障。
员工借调劳动关系如何处理问:我公司下属几个子公司,几个子公司之间经常有人员的往来。
《劳动合同法》实施后,出现的问题是,若员工与A子公司的劳动合同还没有到期,根据集团公司的需要,要到B子公司去工作,劳动合同如何处理?若B子公司是借调A子公司的员工,工资由B子公司向其支付,那么工作年限可否连续计算,社会保险费如何缴纳?请问:员工借调工作年限如何计算?社会保险费如何缴纳?如何进行日常管理?答:集团公司下属多个子公司的,由于子公司具有独立法人资格,具有独立用人权,可以直接与员工签订劳动合同,建立劳动关系,因此,若在集团与下属子公司之间调动员工的,就会涉及到直接用工主体的变化,因此相应的劳动合同就要作相应的处理。
一般来讲员工在集团内借调的,有两种情形,一种情形是与原公司保留劳动关系,借调到新公司工作；另一种情形是与原公司解除劳动合同,与新公司建立劳动关系。
对于第一种情形,属于员工内部借调,与原公司仍然保留劳动关系,工作年限连续计算,社会保险费仍然在原公司缴纳,但工资由谁具体来发放,社会保险的费用具体由谁来承担,需要两家公司通过员工借调协议的方式予以约定,具体员工的日常管理也取决于双方借调协议的约定。
对于第二种情形,属于劳动合同主体的变更,因此需要终止原劳动合同,与新公司签订新的劳动合同。
至于终止劳动合同是否需要支付经济补偿金,则要取决于终止的方式,以及新公司是否承继原合同的相关义务。
若新公司承认原公司的工作年限,那么工作年限连续计算,终止原合同可以由员工提出,就无需支付经济补偿金。
若新公司不愿意承继原合同的工作年限,则终止原合同就需要支付终止补偿金。
劳动合同主体变更的,劳动合同变更后,需要由原公司将员工的社保关系转移到新公司,由新公司按照自己的员工进行管理。
借调人员劳动关系司法解释根据《借调人员劳动关系司法解释》的规定，借调人员是指用人单位因工作需要向其他用人单位借用员工的人员。
借调人员在劳动关系上涉及多方的权益保护和责任划分，因此司法解释对借调人员的劳动关系作了详细规定。
首先，根据司法解释，借调人员与用人单位之间建立的劳动关系应当明确。
借调人员在借用单位工作期间，借调单位和借用单位应当明确借调人员的工作内容、工作地点、工作时间、工资福利待遇等相关事项，并签订书面借调协议。
借调人员的工作性质、劳动报酬等应当按照借调协议履行，借调单位和借用单位对借调人员的劳动保护责任应当一清二楚。
其次，司法解释规定了借调人员的劳动报酬问题。
借调人员的工资福利待遇应当由借调单位和借用单位双方共同确定，但至少不得低于借用单位同岗位员工的平均工资水平。
借调人员的工资应当及时足额支付，福利待遇应当与借用单位员工享有的福利相当，借调人员在借用单位享受的工资和福利待遇应当由借调单位承担。
再者，借调人员的工作保护问题也受到司法解释的规定。
借调人员在借用单位工作期间，应当享受借用单位的劳动保护待遇，借调单位应当依法承担借调人员的工作保护责任。
借调单位和借用单位应当共同承担借调人员的工伤保险责任，借调人员因工作受到伤害的，借调单位和借用单位应当按照法律规定承担相应的赔偿责任。
最后，司法解释还规定了借调人员的劳动关系终止和调动问题。
借调人员的劳动合同期满或借调协议解除的，借调人员应当返回借调单位工作，借调单位应当按照法律规定支付借调人员的工资福利待遇。
借调人员的调动应当经借调单位和借用单位协商一致，借调人员调动后的工作待遇不得低于调动前的水平。
综上所述，借调人员劳动关系司法解释的规定，为借调人员的劳动权益保护和责任划分提供了明确的指导。
借调单位和借用单位应当遵守相关规定，保障借调人员的合法权益，维护借调人员的劳动权益，确保借调人员的劳动关系稳定和有序。
借调人员在借用单位工作期间，应当依法享受工资福利待遇和工作保护，借调人员的劳动关系应当合法合规，借调单位和借用单位应当共同承担借调人员的劳动保护责任。
借调员工是否构成劳动合同的变更和解除借调，一般是指一个单位借用另一个单位的工作人员而不改变其隶属关系。
通常情况下，在借调期间，劳动者劳动关系、薪资福利仍属借出单位，并享有借出单位提供的员工应享有待遇;个别情况下，如借调约定，其薪金与福利依用人单位调整;或由用人单位将薪酬支付给借出单位进展发放;或由用人单位与借出单位协商解决。
我国《劳动合同法》对借调没有明确，但劳动部《关于贯彻执行<劳动法>假设干问题的》第7条规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
由此可以看出，我国法律并没有制止这种特殊的用工形式，只是强调借调期间的劳动合同条款可作相应变更。
如果母公司指向派员工到子公司工作一段时间，完成任务后就回母公司工作，这种情况下，建议一切都不变，仍有原单位工资上保险，可考虑两公司间签订一个借调协议或由母公司发一个借调，明确关系。
借调关系涉及借出单位、用人单位、劳动者三方当事人，通常三方签订借调合同。
借调关系其主要表现为劳动关系与用工别离，劳动者与用人单位不建立劳动关系而与借出单位继续存在劳动关系。
借出单位、用人单位、劳动者三方通过借调合同明确责任、义务。
【案例1】刘某主张，其于xx年7月6日入职A公司，任销售总监职务。
刘某与B公司已签订期限为xx年5月1日至xx年4月30日的劳动合同;A公司系B公司的子公司，两家公司的法定代表人
为同—人;刘某入职A公司前在B公司工作。
《员工离职表》载有刘某签字及A公司的公章，并载有A公司相关管理人员徐某等人签字，其中显示刘某于xx年4月30日正式离职。
刘某于xx年5月9日申请仲裁，要求A公司支付xx年8月6日至xx年4月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额。
仲裁审理认为，一是刘某入职A公司前系B公司员工，其与B 公司已签订劳动合同，且刘某未就其已与B公司解除劳动合同进展举证，双方劳动合同应未解除。
二是B公司系A公司的控股母公司，二者存在关联关系，刘某在A公司工作.A公司可基于借调和派驻关系对其进展管理，为其缴纳社会保险并支付工资。
三是A公司作为B公司的控股子公司.在刘某与B公司的劳动合同期限内，虽为刘某出具了《解除劳动关系证明书》、《收入证明》等并承受了刘某的辞职，在管理上存在一定瑕疵，但上述证据并不能充分证明刘某与B公司已解除劳动合同，并与A公司建立了新的劳动关系。
综上，鉴于认定刘某与B公司存在劳动关系
【案例2】xx年5月，方某开始为某软件公司提供劳动，双方未签订劳动合同。
同年5月，方某与吉林市某公司订立《劳动合同书》，期限为xx年6月1日至xx年12月31日。
xx年6月，方某与吉林市某公司解除劳动合同，随即以未与自己签订书面劳动合同等理由，要求软件公司支付双倍工资。
软件公司认为，方某的用人单位是吉林市某公司，软件公司与其是借用关系。
为了证明这一点，除了上述的《劳动合同书》，软件公司还提交了xx年5月至xx年5月的《职工工资表》，均加盖吉林市某公司的公章，且制表处、审核处、批准处均有签名;加盖吉
林市某公司公章的《方政审证明》;软件公司与吉林市某公司的借用协议，说明软件公司因工作需要，向吉林市某公司借用方某。
仲裁委经审理后认定，在借用关系中，劳动者涉及两个单位：借用单位与被借用单位。
在借用关系中，劳动者实际只在借用单位工作(提供劳动)，该工作是对被借用单位履行的义务。
xx年6月1日至xx年12月31日期间，方某与软件公司之间不具有劳动关系，驳回方某的所有仲裁请求。
本案方某实质上主张，其与吉林市某公司之间实际上并无劳动关系，是软件公司“作假”而致。
这一现象，在实践中是存在的：明明是甲公司的人，却由乙公司作为用人单位来签订劳动合同，目的是为了逃避一些法律责任。
法律对这种情形，只能在形式上进展遏制。
如果能证明确实如此，可以要求甲公司承担法律责任;如果没有这样的证据，那么在法律上只能认定劳动者与乙公司之间成立劳动关系。
借调的滥用：用人单位利用借调行为到达用人目的，而将劳动合同法规定的所有用工主体责任全部推至借出单位，而借出单位因与劳动者多为形式上劳动合同关系。
借出单位名存实虚，且借出单位企业实力往往远低于用工单位。
用人单位提供给劳动者的劳动条件和待遇与单位自有员工差距较大，也往往形成明显的同工不同酬。
那么借调本身是否意味着劳动者和用人单位原劳动合同的解除呢?
【案例3】xx年3月16日,俞某进入上海K汽车销售效劳(以下简称“K汽车公司”)处工作,担任售后信息员。
双方劳动合同期限自xx年12月1日至xx年11月30日。
xx年6月,K汽车公司开具
了工作调令函,称因工作需要,将俞某调至上海KF汽车销售效劳(以
下简称KF汽车公司)配件部担任记账员工作。
K汽车公司与KF汽车公司均系独立法人,K汽车公司的股东为KF汽车公司。
xx年7月2日,K汽车公司向俞某邮寄一份书面通知,称:“K汽车公司俞某,现因公司业务经营的需要,你原从事的岗位予以撤销,现公司通知你即日
起到KF汽车公司人事部报到。
”俞某未至KF汽车公司工作。
此后,俞某先后提起仲裁、诉讼,要求K汽车公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
诉争焦点：本案争议的焦点在于K汽车公司将俞某调至其股东
单位KF汽车公司工作的行为是否构成解除劳动关系。
法院认为,本案中,K汽车公司与KF汽车公司虽然均为独立法人,能够分别进展人事管理行为,但不容否认的是,KF汽车公司是K汽车公司的唯一股东,也是直接控制人,在K汽车公司的员工招聘、录
用、薪酬、解聘等人事管理上具有一定的控制性。
而一般意义上独
立法人之间在人事、财务、物资上均无直接或间接控制关系。
因
此,K汽车公司与KF汽车公司之间调动人员的行为不能等同于一般
情形下独立法人之间的调动。
俞某入职时填写的《求职人员登记表》是以K集团为抬头的,其入职后签字确认的《员工手册》亦是以K集团的名义制定的,俞某在K汽车公司担任售后信息员职务,以俞某的认知能力、知识水平和已获取信息,俞某应当知道K汽车公司和KF汽车公司之间的关联关
系。
K汽车公司先后两次以书面形式致函俞某,第一次开具的是工作调令函,内容是将俞某调至KF汽车公司担任记账员工作;第二次开具的是通知,内容为要求其到KF汽车公司人事部报到。
在致函期间K
汽车公司仍按月支付俞某工资,可以看出K汽车公司要求俞某继续提
供劳动,并没有解除与俞某劳动关系的意思表示。
解除劳动关系的情形,包括用人单位和劳动者之间协商一致达成提前终止劳动合同的合意,也包括单方做出提前终止劳动合同的意思表示,无论何种情形,均须有意思表示的存在。
是否有解除的意思表示是解除行为成立与否的关键,也是解除劳动关系区别于其他劳动关系终止情形的本质特征。
在K汽车公司并无与俞某解除劳动关系的意思表示的情况下,解除行为并不成立,所谓“实质解除”的概念亦不存在。
因此,二审判决K汽车公司无需支付解除劳动合同赔偿金。
如果母公司想正式派员工到子公司长期工作或从一个子公司调到另一个子公司长期工作，建议把原来的合同解除，该由子公司与其签订劳动合同，该员工为子公司的员工。
【案例4】A和B系某集团公司下属的两个子公司，王某自xx 年入职于A公司，双方签订无固定期限劳动合同，xx年因集团公司业务调整，将王某所在工程组整体并入B公司。
王某在经与A公司进展屡次协商后，未能达成一致意见，明确回绝被调动至B公司，遂被A公司开具，单方解除劳动合同。
xx年，王某提起仲裁申请，要求A公司支付违法解除赔偿金。
劳动争议仲裁委员会认为，虽然A公司称王某系从该公司转出至B公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与王某协商一致的情况下向其出具的离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是A公司单方解除劳动合同的意思表示，又因A公司未能提交有效证据证明其与王某解除劳动合同有合法依据，因此裁决A公司向王某支付违法解除赔偿金。
