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高级人力资源师考试试题
一、选择题
1. 以下哪项不是人力资源管理的基本职能？
A. 招聘和选拔
B. 培训和发展
C. 薪酬和福利
D. 市场营销
2. 人力资源规划的核心是？
A. 培训计划
B. 招聘计划
C. 岗位分析
D. 绩效考核
3. 以下哪个是人力资源核心能力？
A. 财务管理
B. 创新能力
C. 生产能力
D. 行政管理
4. 人力资源管理的目标不包括以下哪项？
A. 绩效管理
B. 岗位分析
C. 人员招聘
D. 财务报告
5. 企业文化建设的主要目的是？
A. 塑造员工思维
B. 增强企业凝聚力
C. 提高生产效率
D. 降低成本
二、问答题
1. 什么是员工绩效考核？它的作用是什么？
2. 请解释一下员工激励的原则和方法。
3. 为什么说培训是人力资源开发的核心内容？
4. 企业文化对员工的影响有哪些方面？
5. 请简要介绍一下员工招聘的主要流程。
三、案例分析
请依据以下情况分析，提出解决方案：
某公司由于原有的绩效考核制度存在不公平现象，导致员工不满和流失严重。
请分析该公司的绩效考核制度存在的问题，并提出改进建议，以提高员工满意度和减少员工流失率。
结语
以上就是本次高级人力资源师考试的试题，希望考生能够认真思考并给出合理的答案。
祝各位考生取得优异成绩！。
高级人力资源管理师考试试题及答案一、简答题1.人力资源管理的核心概念是什么？答：人力资源管理的核心概念是将人力资源作为一种重要的组织资产，通过合理的配置和绩效管理，使其发挥最大的潜力，实现组织目标。
2.请简要介绍一下人力资源管理的主要内容。
答：人力资源管理的主要内容包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面。
其中，招聘与选拔负责引进合适的人才；培训与发展关注员工能力提升；薪酬管理涉及工资、绩效奖金、福利等；绩效管理关注工作绩效评估和激励措施；员工关系管理包括员工沟通、冲突解决等。
3.请简单介绍一下人力资源管理的战略性作用。
答：人力资源管理的战略性作用表现在与组织战略的紧密衔接上。
优秀的人力资源管理可以确保组织拥有适应市场变化的人才储备，实施有效的绩效管理机制，提供有竞争力的薪酬福利政策，从而为组织提供持续的竞争优势。
二、选择题1.以下哪项不属于人力资源规划的主要步骤？ A. 确定组织战略目标和需求 B. HR预测未来的人力资源需求 C. 分析现有员工的人力资源状况 D. 审核财务报表以确定预算正确答案：D2.绩效管理的目的是什么？ A. 提高员工工资水平 B. 评估员工工作表现C. 解决员工关系问题D. 确定员工晋升机会正确答案：B三、案例分析题某公司新任人力资源主管希望改进员工绩效管理制度，以下是他的改进建议，请对其进行评估并给出你的意见。
改进建议： 1. 引入360度绩效评估，包括员工自评、上级评价、同事评价。
2. 设立绩效激励机制，通过奖金、晋升等方式激励员工。
3. 定期举办员工培训，提升员工工作技能。
4. 建立员工反馈机制，及时解决员工问题和困惑。
请评估以上建议的可行性并提出你的意见。
答：以上改进建议在改进员工绩效管理制度方面是可行的。
引入360度绩效评估可以更全面地评估员工的工作表现，将多方意见纳入考虑，更为客观公正。
绩效激励机制可以促使员工积极工作，提高工作效率。
高级人力资源管理师考试题一、选择题1.以下哪个不是人力资源管理的基本任务？– A. 招聘与录用– B. 培训与发展– C. 员工绩效评估– D. 编制组织架构2.下列哪一个不是人力资源管理中的常见冲突类型？– A. 个体利益与组织利益之间的冲突– B. 上级与下级之间的冲突– C. 同事之间的冲突– D. 员工与客户之间的冲突3.以下哪种是有效的员工激励方式？– A. 管理者强制员工完成任务– B. 奖励员工良好绩效– C. 惩罚员工犯错– D. 限制员工自由4.人力资源战略的目标是：– A. 提高员工工作效率– B. 增加公司利润– C. 实现公司业务目标– D. 扩大市场份额二、简答题1.什么是员工招聘渠道多元化？为什么重要？员工招聘渠道多元化是指在招聘员工时，使用多种途径和方式吸引人才。
这包括但不限于招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等。
多元化招聘渠道的重要性在于扩大了招聘的范围，提高了招聘效率，增加了人才的多样性。
同时，多元化招聘渠道还可以降低公司的人才风险，确保找到适合的人才来满足组织的需求。
2.请列举并解释三种常见的薪酬制度形式。
–固定薪酬制度：按照职位及工作内容确定员工的固定薪资水平，无论个人绩效如何，薪酬保持不变。
这种制度适用于稳定性要求较高的岗位，能够满足员工的心理需求。
–绩效相关薪酬制度：根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励，即绩效好的员工获得更高的薪酬。
这种制度激励了员工的积极性，同时也能更好地反映出员工的贡献程度。
–弹性薪酬制度：根据员工的实际工作量及完成情况确定薪酬水平，灵活调整员工的工资，弹性薪酬制度通常用于项目型工作，能够激励员工更好地完成任务。
三、案例分析题某公司发现员工流失率明显提高，请你进行深入分析并提出解决方案。
分析：员工流失率的上升可能是由于以下因素造成的：1.缺乏职业发展机会：员工可能感到自己在公司的成长空间有限，所以选择离开寻找更好的发展机会。
2.薪酬福利不竞争：员工可能会离开公司以追求更高的薪资及更好的福利待遇。
2008年考题案例一：【招聘配置与员工发展】——背景资料沪申公司由于业务发展迅猛，新任总经理感到人力资源的匹配度达不到业务发展的要求，因此将原先的人事部门调整为人力资源部门，并增加了人员的配置。
为了满足业务发展的需要人力资源部在总经理的带领下，做了以下的调整：1、原生产部门由于业务调整有一定的冗员现象，经过内部的宣传生产人员可报名转岗为销售人员，以满足业务部门的需要，生产人员只要报名都可转为销售人员；2、加大外部招聘的同时在公司内部进行内部招聘，一些绩效优秀的人员通过报名可直接提拔为销售经理；3、在总经理的带领下，人力资源部门拟订了招聘计划和方案，并且由总经理亲自领队招募优秀人才，为了招募到优秀的人才在薪资方面也可做一定突破；如市场总监等；4、随着业务扩大，管理人员缺乏，引进职业经理人，70%的中层管理人员都来自企业外部；5、为了加强公司的核心竞争力，公司加大外部招聘力度，希望通过招募有国际化背景的人才提升企业的创新意识。
——问题1、请从招聘策略的角度来谈谈沪申公司在招聘配置方面的优缺点做一个点评？2、如果你是这家公司的人力资源经理，你将如何进行人力资源配置？案例二：【薪酬与培训/考核】——背景资料光电股份公司有三大业务内容：电子、通讯、仪表。
电子公司的员工一直觉得自己的薪资水平太低，比通讯、仪表的都低，人力资源部呈上的数据也显示电子板块的工资水平最低；仪表高于电子低于通讯；通讯的最高。
电子板块人员觉得很不公平，闹到了公司总经理郑总处，郑总思考：难道的确需要调高电子的薪酬水平吗？光电股份请薪酬调查公司对外部薪酬环境做了调查，得出的结论是：电子板块人员的工资水平和人员资质皆低于市场标准；通讯人员的工资水平和人员资质皆高于市场标准；仪表人员的工资水平高于市场标准，人员资质水平低于匹配的工资。
郑总以前一直对电子板块人员资质不满意；发现仪表板块最近不断有从竞争对手公司的人员来应聘；对通讯板块人员的资质比较满意，这也是当初郑总之所以决定收购该公司的原因。
上海市xx年高级人力资源师考试模拟真题及答案1人力资本是活的资本.它的实质是劳动者的( )。
A.智能B.智慧与能力C.体能D.知识【参考答案】B2 企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入的价值，称为( )。
A.有形资本B.无形资本C.人力资本D.企业财产【参考答案】C3 人力资本管理战略是企业集团的一个职能战略，它与其他职能战略一起。
是确定了企业集团将如何在市场上获得和保持( )。
A.产品质量优势B.竞争优势C.资本优势D.合作优势【参考答案】B4 人力资本具有的根本特征是( )等。
A.人力资本是一种无形的资本B.人力资本具有时效性C.人力资本具有收益递增性D.人力资本具有累积性E.人力资本具有无限创造性【参考答案】ABCDE5制定人力资本战略的根本方法不包括( )。
A.双向规划过程B.并列关联过程C.直列关联过程D.单独制定过程【参考答案】C6 制定人力资本战略常用的方法有( )。
A.制度规划过程B.双向规划过程C.并列关联过程D.单独制定过程E.复合制作过程【参考答案】BCD7 企业的总资本包括( )。
A.有形资源B.有形资本C.有形知识D.无形技资本E.无形客体【参考答案】BD8 实施行动方案需要利用( )及其他一些手段。
A.沟通B.培训C.工作目标D.鼓励E.促进【参考答案】ABCD9 那些创造财富时用脑多于用手的员工可称为( )。
A.智慧员工B.创意员工C.知识员工D.资本员工【参考答案】C我的答案：未作答收起解析收藏纠错10 企业集团人力资本投资的是( )。
A.聘请教师费B.教材费C.培训费D.派送学习费【参考答案】C11 人力资本管理活动的表达所采用的定量方法是( )等。
A.人力资本流动率B.工作态度C.生产率改良D.效劳质量E.能力开展【参考答案】ABCDE12 人力资本管理研究对象包括( )。
A.各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系B.岗位特点之间的关系.企业整体开展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系D.竞争优势和核心竞争力之间的关系E.对人力资本进展有效配置和合理利用【参考答案】ACE13 企业集团人力资本管理的特点是( )。
上海市xx年高级人力资源师考试仿真题及答案1.以下不属于外部培训资源的是( )。
A.企业部门B.大学教师C.研究生D.专业培训机构2.矩阵模式的优点不包括( )。
A.有助于将培训与经营需要联系起来B.培训师可以通过了解某一些特定经营职能而获得专门知识C.培训师还要对培训部门主管负责D.培训部门方案很容易拟订3.企业办学中客户群不包括( )。
A.员工B.经理C.消费者D.公司外部的相关利益者4.虚拟部训组织模式的运作遵循的三个原那么不包括( )。
A.员工对学习负一般责任B.在工作中而不是在课堂上进展有效的学习C.员工对学习负主要责任D.经理与员工的关系对将培训成果换成工作起着重要的作用5.( )是制订企业培训规划的前提与依据。
A.企业外部因素B.企业内部环境C.企业内部因素D.企业外部环境6.侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合的经营战略称( )。
A.外部成长战略B.内部成长战略C.市场需求战略D.紧缩战略7.( )强调经营的财务清算和业务剥离。
A.市场需求战略B.内部成长战略C.紧缩投资战略D.外部成长战略8.集中战略的侧重点不包括( )。
A.提高市场份额B.提高市场信誉巳减少运营本钱D.保持市场定位9.外部成长兼并战略的重点不包括( )。
A.横向联合B.纵向联合C.国家指导联合D.发散组合10.( )开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。
A.员工技能B.员工培训C.员工管理D.员工心理11.所谓( )就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多局部的集合。
A.管理B.开发C.系统D.组织12.培训开发反应子系统中要注意的是( )。
A.成功的经历与失败的教训B.成功的经历与教学不匹配C. 发扬成绩与改良缺乏D.提出对策与采取有效措施1.企业员工培训开发的开展趋势包括( )。
A.加强新技术在培训中的运用B.加强对智力资本的存储C.加强对智力资本的运用D.加强与外界的合作E.新型培训方式的实施与开发2.企业培训开发职能部门的设置可以采用( )模式。
高级企业人力资源管理师三级试题库与参考答案一、单选题（共83题，每题1分，共83分）1.分析工作绩效差距的方法不包括（）。
A、横向比较法B、水平比较法C、时间比较法D、目标比较法正确答案：C2.决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。
正确排序是（）。
A、①②③B、③②①C、①③②D、③①②正确答案：B3.（）是通过建立一定指标（简称校标）来检查岗位测评结果的效度。
A、统计效度B、结构效度C、过程效度D、内容效度正确答案：A4.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。
A、劳动环境B、劳动强度C、劳动技能D、劳动责任正确答案：A5.（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。
A、归因B、内因C、外因D、知觉正确答案：B6.（）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者。
A、信息处理B、信息采集C、信息传输D、信息接收正确答案：D7.培训课程实施的前期准备工作不包括（）。
A、确认培训时间B、培训后勤准备C、学员自我介绍D、准备相关资料正确答案：C8.绩效管理的（）是从企业宏观角度对绩效管理程序进行的设计。
A、总流程设计B、制度设计C、具体程序设计D、方法设计正确答案：A9.现代人力资源管理的内容应（）。
A、以人为中心B、以社会为中心C、以企业为中心D、以事为中心正确答案：A10.（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
A、非稳因B、内因C、稳因D、外因正确答案：C11.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。
A、40小时B、48小时C、50小时D、35小时正确答案：A12.人力资本投资收益率变化规律不包括（）。
A、人力资本投资的预期收益递减B、人力资本投资的内生收益递减C、人力资本投资收益变动与最优投资决策D、投资和收益之间的替代与互补关系正确答案：A13.（）通常指员工所获得的全部报酬。
A、收入B、工资C、薪金D、奖励正确答案：A14.在人力资源规划者，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。
2024年高级经济师考试《人力资源管理》试题及参考答案一、案例分析题（共 3 道，第一道 20 分，第二道 25 分，第三道 25 分）（一）某知名互联网企业高管在自媒体上声称，员工应当无条件服从企业的安排，主动加班，尽量把可用时间都用于工作，至于员工的家庭生活和个人需要，企业没有责任关心，此番言论迅速成为社会热点，引起广泛讨论。
近年来，由于互联网行业中的竞争压力越来越大，产品迭代速度越来越快，不少互联网公司直接或间接鼓励员工延长工作时间，以满足经营需要。
这种情况导致很多劳动者的工作时间过长，休息、学习和家庭生活的时间被挤占，身心健康和合法权益受到伤害。
1.按照劳动法、劳动合同法，我国企业工时制度的基本类型有哪些？并解释。
【参考答案】我国法律规定，我国实行标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。
标准工时制度作为使用最普遍的制度，企业和劳动者均比较熟悉。
在区分不定时工作制和综合计算工时工作制时，应特别注意以下几个方面。
（1）特殊工时制度不能约定。
《劳动法》规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门批准。
司法实践中有些企业和劳动者在劳动合同中约定实行特殊工时制度，但这种行为因并未得到劳动行政部门的批准，而没有法律效力。
（2）适用对象和范围不同。
对此，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》已作出明确规定。
（3）应当考虑加班加点情形。
企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形，但适用综合计算工时工作制时要考虑加班加点的法律规定。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
一、单项选择1. 在特定条件下, 当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时, 劳动法应优先保护劳动者利益。
这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（ B ）:A. 平等保护B. 全面保护C. 优先保护D. 基本保护2. 劳动争议, 广义的是指与（ C ）有关的一切争议。
A. 劳动合同B. 集体劳动合同C. 劳动关系D. 劳资双方的权利与义务3. 劳动法的基本宗旨是（ D ）:A. 调整社会劳动关系B. 确定社会劳动标准C. 规范劳动市场D. 保护劳动者的合法权益4. 要做好人力资源管理工作, 首要的、也是最为基本的就是（ C ）:A. 人力资源招聘与配置工作B. 职务设计与岗位说明C. 制定人力资源规划D. 绩效考核工作5. 工作分析, 是( C )组织某个工作有关的信息的过程, 是整个工作分析过程的核心部分。
A. 收集、整理、综合B. 收集、分析、整理C. 收集、整理、综合D. 收集、综合、整理6. 在招聘中, 企业的中高级人才会有一部分来自于猎头公司, 猎头公司的代理费用一般为被招聘人员年薪的（ C ）:A.1/5B.1/4C.1/3D.不确定7、当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时, 试用期最长时间不得超过( C ):A.6个月B.3个月C.1个月D.15天8、对员工的绩效考评可以有三种, 即（ C ）, 而对公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考评要根据公司董事会决定另行安排。
A. 业绩考核、表现考核、专项考核B. 业绩考核、平时考核C. 年度考核、平时考核、专项考核D. 月度考核、年度考核9、培训需求分析是决定培训与开发工作能否正常进行的重要工作, 它一般分为三种类型（ B ）:A. 绩效分析、人员分析、组织分析B. 工作任务分析、人员分析和组织分析C. 绩效分析、工作分析D. 组织分析、个人分析10、根据管理的功能把管理系统分成级别, 把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去, 各占其位, 各县岂能, 这就是管理的（ B ）:A. 优化原则B. 能级对应原则C. 人尽其才原则D. 以人为本原则15. 当发生争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的, 由职工当事人（ D ）所在地仲裁委员会受理。
选择题人力资源管理师在企业中的主要角色是：A. 负责招聘与培训B. 负责财务管理C. 负责市场营销D. 负责技术研发下列哪项不属于人力资源管理的基本职能？A. 招聘与配置B. 培训与发展C. 薪酬与福利管理D. 质量控制企业在进行绩效考核时，以下哪种方式不是常见的考核方法？A. 360度反馈B. 关键绩效指标（KPI）C. 民主投票D. 目标管理法人力资源管理师在处理员工关系时，应遵循的原则是：A. 公平公正B. 个人喜好C. 随心所欲D. 随意奖惩在人力资源管理中，以下哪项不是员工激励的主要手段？A. 薪酬提升B. 提供晋升机会C. 加强监管力度D. 营造良好的工作氛围填空题人力资源管理师需要制定并实施有效的__________计划，以满足企业的人力资源需求。
人力资源管理中，__________和__________是员工职业发展的重要组成部分。
在进行员工招聘时，人力资源管理师应关注应聘者的__________、__________和__________等方面。
企业绩效管理的目的是提高员工的工作效率和__________，进而实现企业的__________目标。
人力资源管理师需要定期进行__________，以评估人力资源管理政策和措施的有效性。
员工关系管理的核心是__________，这有助于构建良好的__________氛围。
简答题请简述人力资源管理师在招聘过程中的主要职责。
描述人力资源管理中员工培训与发展的重要性。
简述绩效管理的目的及其在企业中的作用。
人力资源管理师如何处理员工冲突和纠纷？请说明薪酬管理在人力资源管理中的作用。
简述人力资源管理师在构建良好企业文化中的角色。
企业人力资源管理师（一级）案例题
一、实务技能：
项目策划1：高级人才引进的烦劳
在国家大力发展可再生能源的大环境下，明光太阳能有限公司取得了极大的发展，在三年内，市场占有率提升了12%，销售额增长了135%，员工队伍从120人增加到了350人，但是人员不足，特别是高级管理人员的不足仍然是企业发展的瓶颈之一。
6个月以前，经过猎头公司的推荐，和总经理何云的严格面试，来自某跨国公司的李敏君成为了公司的财务总监。
何云对李敏君是非常满意的，也对他寄托了很大的希望，希望他能把跨国公司中的规范的财务管理和控制体系引入公司，并在2年内全面推行ERP系统。
何云在引进李敏君的过程中也有过痛苦的犹豫，就是李敏君要求的薪酬太高了，不仅比其他同级别的总监高出30%，几乎和他自己的薪资水平不相上下。
但是，何云也知道，要引进一个优秀人才，没有具有竞争力的薪酬是不可能的，经过再三思考，他同意的李敏君的要求，同时，也指示人力资源部要对李敏君的薪酬水平严格保密。
世上没有不透风的墙，4个月之后，销售总监秦林新闯入了何云的办公室，对李敏君的高薪酬表示强烈的不满。
秦林新是明光公司的开国功臣，对公司的发展做出了重要的贡献，何云可不想失去这样的骨干。
在随后的管理层会议上，何云也发现大家对李敏君的态度冷淡了，工作上也不愿意大力配合。
何云感到很苦恼，没有高工资引不来像李敏君这样的高端人才，而大幅度提升所有管理层的薪资水平也是不现实的。
应当如何处理原有员工和新进员工的薪酬差距呢？
问题：如果你是明光公司的人力资源总监，应当如何配合总经理来处理这样的问题？
项目策划2：竞争激烈行业下快速发展企业人才吸引、保留困难重重的困扰
如今网络营销快速发展，带动了网络在线支付企业发展的良好机遇。
以阿里巴巴支付宝为主要竞争对手的某民营A公司在这种背景下，由于企业高层的正确决策，再加上得到上海市政府的大力支持，因此发展十分迅速。
企业员工如今已发展至1000人左右，未来3年内要发展至2000人，并计划上市。
可如今网上支付企业如雨后春笋快速增加，但是由于银监会发文，将在几年内一方面限制牌照背景下将取消一部分不符合要求的企业，因此这个行业的企业为了寻求能够立足，不得不通过各种方法高薪挖人，以求得自己企业的生存和发展。
A公司如今压力很大，因为业务发展而不断需要吸引大量销售、客服、系统维护人员，因此招聘的压力大；同时竞争对手不断以高薪等方式挖人，甚至出现了某些部门的人才整个被挖走的现象。
现在有两方面问题需要尽快解决：一是在线支付企业属于新兴行业，人才结构是基于金融公司和IT公司之间的行业，想了解市场薪酬，但是薪酬调查公司基本上都说没有这个细分行业的薪酬数据，如何根据市场定薪酬？二是作为创业期的公司，财力还是有限，但是重要人才的薪酬却在竞争激烈的背景下水涨船高，如何在合理控制人工成本的情况下吸引和保留人才？
问题：如果你是A公司的薪酬总监，应当如何确定重要人才的薪酬水平？如何吸引和保留重要人才呢？
二、综合能力：
（一）命题论文样题
在于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》中，对同工同酬有明确的规定，从中可以看出明确的政策导向。
根据法律条文的解释，同工同酬的认定要符合三个条件：从事相同工作，付出等量劳动，取得相同的劳动业绩。
在人力资源管理中，同工同酬也是一项基本的管理原则，作为组织的高级人力资源管理者，应当如何看待同工同酬，并如何实现同工同酬的原则。
请结合各自组织的实际情况，进行系统的阐述。
项目策划1参考答案：
1、要在企业内建立公平合理的薪酬结构体系，对每个岗位的价值有清晰明确的界定，并能得到公司领导层的认可和支持。
在本题中，可以对于明光公司的每个岗位的价值进行评价，有助于大家对每个岗位的薪酬水平达成一致的观点。
2、要对每个岗位的市场价值有清晰的了解，对吸引每个岗位的合格任职者所应付出的成本有准确的了解。
例如，如果从市场信息中发现，吸引像李敏君这样的人才确实要提供这样的薪酬，也有利于说服其他的高层管理者。
3、对于高层管理者，应加大长期激励的幅度，例如股票、期权、长期福利等，以此来吸引和挽留高级管理者。
4、在之后的薪资调整中，对于新老高层管理者的薪酬差距要高度关注，通过科学的评价和鉴定，确定合理的加薪幅度，从而逐渐减少纯粹由于加入公司时间不同而造成的薪资差距。
5、在工作中，注重引导高层管理者更加关注业绩的达成和个人事业的发展，不要过分计较薪酬水平的高低。
项目策划2参考答案：
1、做背景分析
行业所属：金融行业、电子支付行业
企业发展阶段：创业型公司、快速发展型公司
人才构成：互联网行业资深创业者、优秀金融界人士、顶尖技术人员
主要竞争对手：支付宝、财付通、易宝支付等，以及ChinaPay、环讯、汇付天下、网银在线、贝宝、云网等
其他竞争对手：金融企业及机构、互联网企业等
2、如何做C&B实际工作：
合理薪酬体系，主要需满足的条件是实现“内部公平性”与“外部竞争性”的平衡。
而这其中做C&B实际工作，获取外部数据只是一方面，而实现内部公平才是主要核心，即如何改进薪酬体系以期达到让员工真正感觉到“自己的付出和自己的所得同他人相比是公平的”。
其中，职位评估、全员绩效等方法是现今实
现内部公平的有效方式。
在获取市场数据方面，HR管理方面有一套比较成熟的理论和方法：即通过相似行业（如金融行业和互联网行业与贵公司行业间的经营和人才结构状况）已有的相关数据作分析和换算，同时配合咨询公司、网络、招退工时现场交流等获取数据的方法，换算出接近市场值的各种数据，以期在招聘或调薪时为公司提供相应数据参考。
3、人才保留方面，面临竞争对手的挖人，甚至是被集体挖走的局面：
通过调查，金融行业人才主动离职率较高，最主要的前三位要素分别是：薪资缺乏市场竞争力、家庭原因、缺少晋升机会等，然而“激励机制缺乏激励性和不认同企业文化”是两种重要原因。
因此解决此类问题，最主要是“企业内”与“企业外”的双向了解，然后“对症下药”，方可更加有效。
具体做法：
1）对内：了解员工真正需求。
通过问卷调查、员工抽样访谈等方式，进行员工满意度调查，确认员工对企业的满意程度和真正需求；
2）对外：了解人才市场的具体情况。
通过自我市场调查、咨询公司数据报告、招聘过程中面试人员对竞争对手的管理模式描述、离职人员离职前访谈等方式，多方面搜集数据和总结，找到外界实际诱惑力的特点，制定取长补短的本公司应对策略；
3）内外兼修：对内，除C&B外，考虑员工的工作与生活平衡，考虑如何增加员工对企业发展和企业文化的认同感是更加重要的问题。
借用该行业业内人士的一句话：“从他（员工）嘴巴出来的时候他觉得是他的东西很重要。
激励不是天天讲成功学的东西，激励是让人的思想精华去思考，一定要让他觉得这是他应该学的，该贡献的，而不是你要求他的。
”给我了关于如何增加员工真正积极性的有力提示。
对外，要做好本企业人才培养与人才激励的相关宣传，让快钱员工走出去觉得更加骄傲才可。
4）长短配合：对于创业型、快速成长型企业，C&B的设计方面需要注重长短的合理配合。
短期激励方面，因公司成本压力及竞争对手的人才挖角现象，通常采取“中固定、高变动”的薪酬结构，一方面应对市场的大起大落因“高固定工资”造成的人工成本过高的压力，另一方面也应对因市场薪酬压力招
新人进入时高工资对老员工的心理影响。
同时，好的长期激励模式是“留人”
法宝之一，做好期权（股权）方案同时，考虑3年期或5年期的“留用奖金”
等模式也是可以参考的。
5）特殊对应策略：反其道而行之。
通过网络新闻等了解到，支付宝、财付通等近期在做招聘宣传，而贵公司此类宣传较少。
我想我们反倒可以通过大规模招聘宣传和相关工作来制约其他同行的招聘效果（自己写通讯稿、主动要求媒体采访等方式）。
对于企业人才保留问题，因咱们行业的特殊性，策略或制度的改进都很难做到“一招制敌”的结果，因此就需要多方办法、多方配合、持续改善。
但非常重要的就是一定要盯住“核心人才”（指具有关键技能、经验丰富，尤其是懂得管理、懂的如何培养新人的人才），这些人是一定要想尽办法进行保留和激励，因他们的技能或者经验能够复制或者传导，即使周边人员的离职，只要为他们配好后备人才，也就不会变得比较被动了。
4、注重股权激励来实现暂时现金薪酬不能满足关键人才的局面：
股权期权激励，是上市公司（或即将上市）公司的主要长期激励方式之一，市场有很多经验可以借鉴。
下面就是通常情况下企业所采取的方式：
针对贵公司的实际情况，我的确需要了解更多，并尽快从自我经验、市场能获取的好方法、以及与贵公司相关负责人的探讨和尝试中提出改进和完善的方法及具体措施。
通过对贵公司网站上的了解，我们采取的是全员持股计划。
不过市场通常更侧重对于企业核心人才，如高层管理人员、核心技术人员、销售人员等骨干人员
的股权激励，因此我认为，不同层级、不同贡献人员的评估与股权差异指数的设计等就变得十分关键。
