利润分享计划和收益分享计划比较

利润分享计划和收益分享计划比较1理论出现的背景方面收益分享计划出现的时代背景：著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现使人们意识到了员工动机需求、参与、合作以及组织承诺的重要性需要重新认识员工的多面性和复杂性。

1929-1933 年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况迫切需要进行管理变革。

于是顺应理论和实践的发展新的绩效激励形式收益分享计划于1930 年在美国诞生。

利润分享计划首次出现是在19 世纪中期，企业实行这一计划的初衷是阻止和限制工会的活动，减小工会力量对企业的干预，实际上是一种平息工人骚乱的手段。

两种分享计划出现的时代背景和初始目的不同，逐渐的导致了在具体内容方面的差异。

2定义方面利润分享制是指：企业所有者和职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。

纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益，剩余的金额就代表企业的纯利润。

利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。

在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担。

收益分享计划：又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。

收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。

其主要关注由于生产率提高，质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配，它又被称为生产率收益分享计划。

利润分享计划中，员工是根据企业净利润情况分配自己所得的奖金。

利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分配上有多大的话语权的问题，是劳动与资本的博弈问题。

如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否，分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到雇主追求自身利益最大化目标的制约。

《薪酬管理》习题一一、名词解释1。

薪酬管理2. 可变薪酬3。

利润分享计划4. 职位薪酬体系二、单项选择题1。

以下属于间接薪酬内容的是( ）A 基本薪酬B保险 C 津贴D可变薪酬2. 在职位评价的各种方法中,属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A 排序法B分类法 C 要素计点法D要素比较法3. 在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ）A 排序法B 分类法C 要素计点法D 要素比较法4.（ )薪酬体系是在技能薪酬体系上的一种扩展,是随着企业经营环境的变化和企业经营战略的改变而发展起来的。

A 职位B 职能C 能力D 综合5。

某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（）A 2500元和3600元B 2727元和3273元C 2400元和3750元D 2400元和3600元6。

薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的( )之比,它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位.A 实际跨度B 最低值C 中值D 最高值7。

绩效奖励计划可被视为( ）中一个最重要和核心的部分。

A 薪酬B 奖励薪酬C 基本薪酬D直接薪酬8。

在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是（）A 基本薪酬B 奖金C 保险D 福利9. 在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是（）A 纯佣金制B基本薪酬加佣金制C基本薪酬加奖金制D基本薪酬加佣金加奖金制10。

相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的（)；二是薪酬等级间的区间中值级差.A 薪酬比较比率B 区间变动比率C 薪酬区间中值D 区间渗透度三、简答题1. 薪酬管理的主要内容包括哪些？2。

战略薪酬管理的内涵是什么？它具有什么特点?3. 外派员工的薪酬决定受到哪些因素的影响？4。

福利具有哪些作用？5。

工资等级结构的设计步骤包括哪些?四、计算题下面给出的是某一薪资结构中每一薪资等级的最高、最低值，根据这些数据回答以下问题：薪资等级最低值最高值1 1280 20482 1472 23563 1693 27094 1947 31155 2239 3583（1)计算第一薪资等级的薪资变动范围，并计算其中值.（2）依据第二薪资等级的数据，计算此薪资等级的薪资变动比率.（3）依据第二、第三薪资等级计算区间中值级差.(4）以第一薪资等级为例,若某员工的基本薪酬为1660元，则其薪资区间渗透度为多少?并计算其薪资比较比率。

薪酬管理知到章节测试答案智慧树2023年最新海南大学第一章测试1.与薪酬包这一概念等价的概念是（）。

参考答案:总薪酬2.在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。

参考答案:职位评价3.一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。

参考答案:员工关系管理4.对企业而言，薪酬是属于一种（）。

参考答案:投资;成本5.对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。

参考答案:非经济报酬;内在报酬6.薪酬体系重点解决的问题是（）。

参考答案:薪酬构成;基本薪酬决定方式7.薪酬管理政策主要涉及（）等内容。

参考答案:预算控制方式;薪酬制度;薪酬成本;薪酬水平是否保密8.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。

（）参考答案:错9.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。

（）参考答案:错10.间接薪酬是指员工福利。

（）参考答案:对第二章测试1.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。

（）参考答案:错2.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。

（）参考答案:对3.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。

（）参考答案:错4.带薪非工作时间包括工休时间、换装时间、公司假日、事假。

（）参考答案:对5.在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。

参考答案:人力资源战略6.在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。

参考答案:稳定战略7.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。

参考答案:内部公平性8.关于薪酬管理和组织文化之间的关系，正确的说法是（）。

参考答案:组织文化影响薪酬的设计和管理;薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化9.薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响包括（）。

薪酬管理名词解释报酬通常情况下我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬管理是在组织发展战略指导下对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程间接薪酬是指员工福利与服务可变薪酬: 可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。

人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。

经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划战略性薪酬管理战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。

全面报酬战略指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。

它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就它不仅包括传统的薪酬项目也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。

“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

职位分析结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

群体绩效奖励计划在企业管理中扮演着重要的角色，它能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。

以下是对群体绩效奖励计划的详细分类和描述：
1. 利润分享计划：这种计划通过将公司的利润分享给员工，使得员工能够从企业的成功中获得收益。

这种奖励计划的优点在于能够激励员工更加关注企业的整体利益，增强员工的归属感和忠诚度。

2. 收益分享计划：与利润分享计划类似，收益分享计划也是将公司的收益与员工分享。

不同的是，收益分享计划通常是在一定时期内，例如一个季度或一年，根据公司的收益情况来决定员工的奖励金额。

3. 成功分享计划：这种计划通过将公司的成功目标与员工个人的绩效目标相结合，来激励员工为达成公司目标而努力工作。

这种奖励计划的优点在于能够促进团队合作和目标共享，提高员工的责任感和执行力。

4. 小群体或者团队奖励计划：这种计划以团队为单位，根据团队的整体绩效来决定奖励的分配。

这种奖励计划的优点在于能够促进团队内部的协作和互助，提高团队的整体效能。

除了以上分类，群体绩效奖励计划还可以分为短期和长期两类。

短期奖励计划通常在一年以内，强调的是短期内的绩效目标和成果；而长期奖励计划则是在一年以上的时间范围内，强调的是长期战略目标的实现和公司的可持续发展。

无论哪种类型的群体绩效奖励计划，其目的都是为了激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效和市场竞争力。

自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。

为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。

运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。

专题：衡量/评估指标检验特定招募渠道有效性的评估指标：1、一定时期内吸引应聘者的数量。

2、目标人选与非目标人选比率。

3、从招募到录用的时间。

4、每录用一名人选的平均费用。

5、参加面试的人数。

6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。

测评过程的主要衡量指标：1）误差2）信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。

它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

3）效度：效度的作用比信度更为更要。

4）效度与信度的比较误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。

2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。

5）项目分析：项目分析可以分为定性分析和定量分析。

6）常模这个可以用来参照的分数标准就是常模评估绩效管理系统有效性的标准：1、信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。

信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。

2、效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。

这一效度常常被称为内容效度。

3、可接受度反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。

4、完备性指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。

培训效果评估指标：1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。

这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。

3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

这是考察培训效果的最重要的指标。

4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。

收益分享与利润分享的区别人力08120081998吕希利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。

在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。

在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。

利润分享计划的基本思想是按照一定比例将公司利润分配给雇员。

利润分享计划的优点是将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

利润分享计划的缺点是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。

利润分享计划的形式多种多样：1、现金计划现金计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例(通常为15%-20%)的利润作为利润分享额。

2、延期利润分享计划在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。

这类计划使员工可以享受税收优惠，因为个人收入所得税的支付要延期到员工退休后，这样，他或她只需以较低的税率纳税。

收益分享（gain sharing）是一种群体激励计划，是对利润分享的一种扩展，突破了利润分享的“金钱”范围。

收益分享计划以某个时间的组织绩效为基准，测量改善程度，并且按照一定公式与员工分享收益。

测量的绩效因素可以有库存水平、单位产品的平均劳动时间、原材料和供应的使用、最终产品的质量。

该方法的目的是确定员工可以控制的一个领域，然后给予刺激，使得他们发现和实施成本节约的方法。

收益分享计划不仅使用了组织行为学的几个基本思想，而且它不单纯是一个薪酬系统。

它鼓励员工提出建议、提供生产协调和团队合作的刺激，并且促进改善沟通。

工会-管理层的关系也往往可以得到改善，这是由于工会通过承担所获利益的责任而提高了自身的地位。

因为员工意识到更高的效率可以带来更多的奖金，所以员工对于技术发展的态度也会有所改进。