最高法院判例——绩效考核作为解除劳动合同工依据的纠纷

绩效奖金劳动仲裁案例
绩效奖金是指企业为了激励员工在一定期限内提高工作效率和
工作质量，给予员工的奖励资金。

劳动仲裁是指劳动者和用人单位因工资、加班费、福利待遇等发生争议，向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门进行协调和处理的一种法律途径。

关于绩效奖金的劳动争议在司法实践中存在不同的裁判观点。

一些法院认为，用工单位有用工自主权，奖金的发放是用人单位经营自主权的体现，用人单位有权制定绩效奖金的发放条件以及发放依据。

但用人单位应将绩效奖金通过劳动合同、规章制度予以明确，遵循公平合理原则。

以下是一些相关的案例:
- 房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案：法院认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。

但用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。

- 张某某诉某科技有限公司加班费纠纷案：法院认为，用人单位应当如实记录员工的加班时间，依法支付加班费。

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

绩效奖金的劳动争议可能需要通过劳动仲裁来解决，但具体处理方式会根据案件的具体情况而异。

对于劳动者来说，在处理劳动争议时需要保留好相关证据，依法主张自己的权利。

第1篇一、引言绩效工资作为一种激励员工、提高工作效率的薪酬制度，在我国企业中越来越普遍。

然而，在实际操作过程中，由于缺乏明确的法律法规和规范，绩效工资引发的劳动争议也日益增多。

本文将以一起典型的绩效工资法律案例为切入点，分析绩效工资制度在实施过程中可能遇到的法律问题，并提出相应的解决建议。

二、案例背景某市一家知名企业，为了提高员工的工作积极性和企业整体效益，决定实行绩效工资制度。

该制度规定，员工的工资由基本工资和绩效工资两部分组成，其中绩效工资的发放与员工的绩效考核结果挂钩。

具体来说，员工的绩效工资占其月工资总额的40%，绩效考核标准包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

在实施绩效工资制度的第一年，该企业取得了显著的经济效益，员工的工作积极性也有所提高。

然而，随着时间的推移，一些员工开始对绩效工资的计算和发放产生质疑，认为自己的绩效工资与实际工作表现不符，甚至出现了一些员工因绩效工资问题与企业发生劳动争议的情况。

三、案例分析1. 案例一：员工认为绩效工资计算方法不合理某员工小王，自入职以来一直表现良好，但在绩效工资发放时，其绩效工资仅为合同约定数额的50%。

小王认为，自己的工作表现符合公司要求，绩效工资计算方法不合理，遂向公司提出申诉。

分析：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位应当依法履行合同义务，保障劳动者的合法权益。

本案中，公司制定的绩效工资计算方法是否合理，需要结合以下因素进行判断：（1）绩效工资计算方法是否符合国家法律法规和行业规范；（2）绩效工资计算方法是否明确、透明；（3）绩效工资计算方法是否与员工的实际工作表现相符。

如果公司制定的绩效工资计算方法存在上述问题，员工可以要求公司进行改正，甚至解除劳动合同并要求赔偿。

2. 案例二：员工认为绩效考核标准不公平某员工小李，因工作失误导致项目延期，被公司扣除部分绩效工资。

小李认为，公司绩效考核标准过于苛刻，导致其绩效工资过低，遂向公司提出申诉。

劳动法视角解读绩效考核争议案例一、绩效考核争议案例的背景绩效考核作为管理人员对员工进行评估和激励的一种手段，旨在提高组织的整体绩效和员工的个人能力。

然而，在实际操作过程中，绩效考核也常常引发争议，特别是在涉及薪酬、晋升和解雇等重要利益关系上。

本文将以劳动法视角来解读一个真实的绩效考核争议案例，并就其中涉及的法律问题进行探讨。

二、案例描述与分析某公司X对其销售部门A进行年度绩效考核，主要依据包括业绩指标、客户满意度调查和团队合作等多个方面。

根据公司规定，只有达到一定分数线才能享受全额奖金以及晋升机会。

随着高压销售环境下的竞争加剧，A部门销售人员李明没能达到规定分数线。

他认为自己面临了繁重业务压力以及公平性问题，并向公司提交了申诉。

1. 业务压力导致公平性问题李明在申诉中称，在此次考核中没有达到预定的绩效目标主要是由于公司过高的销售指标设定，以及额外安排了大量非销售工作使得他无法充分投入核心业务。

这引发了一个关键问题：公司是否因为个别员工未能达到高标准而不公平对待？劳动法视角下，雇主有义务确保考核制度的公平性，而不应将过高的业绩目标或非销售工作附加于员工。

2. 绩效考核与激励机制除了对业务压力的质疑，李明还提到他在一段时间内没有得到团队支持所导致的客户满意度下降。

值得探讨的是，激励机制是否能够有效地促进团队协作与共同奋斗，并避免存在绩效考核成果与实际员工贡献之间的鸿沟。

根据劳动法来看，在设置绩效考核指标时，企业应当合理设置、透明公正，并落实个人和集体两个层面上的激励机制。

3. 绩效考核结果与薪酬分配根据公司规定，只有达到规定分数线才能获得全额奖金。

然而，在李明的情况中，他未达到分数线而无法获得全额奖金。

这引发了公平性问题，即绩效考核结果对薪酬分配产生重大影响，特别是对那些高度依赖绩效激励的岗位而言。

劳动法视角下，企业应当建立公正合理的薪酬分配制度，并在执行过程中充分说明和透明。

4. 绩效考核与晋升机会除了奖金外，李明也担心自己未能达到绩效目标将无法获得晋升机会。

绩效考核与中国劳动法的冲突案例分析引言：随着全球竞争的日益激烈，企业为了提高工作效率和绩效以保持竞争力，普遍采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。

然而，在中国这样一个十分重视劳动者权益的国家，绩效考核往往与劳动法之间存在冲突。

本文将通过分析两个具体案例来阐述绩效考核与中国劳动法之间可能引发的问题，并提出合理解决方案。

一、加班和补偿问题1. 案例描述：某公司实行严格的绩效考核制度，要求员工每月完成固定指标，并规定达成率低于一定值则需加班来弥补。

然而，某位员工因私人事务需要，在一个月内表现较差，达成率未能达到要求，于是不得不强制加班才能满足要求。

但由于加班没有获得相应的加班费或调休安排，这违反了中国《劳动法》所规定的正常工作时间、劳动者维护权益的原则。

2. 冲突分析及解决方案：针对这种情况，绩效考核制度和劳动法之间的冲突主要体现在加班和补偿问题上。

根据《劳动法》第四十一条的规定，雇主应当支付劳动者加班工作的报酬，并且加班时间不得超出法定时间。

因此，公司应该合理设置绩效指标，并保障员工正常工作时间内完成任务。

同时，为了解决绩效考核和劳动法之间可能存在的冲突，公司可以制定灵活的调休政策或提供合适的奖励措施来激励员工，在保证员工权益的前提下，提高绩效。

此外，建议企业及时与员工沟通，明确解释相关政策，避免产生误会和纠纷。

二、过度竞争与心理健康问题1. 案例描述：某公司为了激发员工积极性和竞争力以达到更好的绩效表现，在绩效考核中使用“排名”制度并公开发布结果。

然而，这导致了员工之间恶意竞争、内卷化现象加剧等问题，并对员工的心理健康造成了严重影响。

2. 冲突分析及解决方案：这一案例中，绩效考核制度与劳动法之间的冲突主要体现在员工心理健康问题上。

根据中国《劳动法》第十九条的规定，雇主应当为员工提供良好的劳动环境和必要的安全保护措施，而这种过度竞争的考核方式却会给员工带来巨大压力。

为解决该问题，公司可以改变现有的绩效考核机制，取消或改善公开排名制度，引导员工以个人目标达成为导向。

劳动合同法绩效考核不合格示例1：在现代职场中，绩效考核是企业管理人员对员工工作表现进行评价和考核的重要手段，也是劳动管理的一项重要内容。

绩效考核的合理与否直接关系到员工的薪酬、晋升以及企业的发展和竞争力。

即便存在绩效考核，有时仍会出现员工因为绩效不合格而引发纠纷的情况。

本文将从法律角度对这一问题进行探讨。

在我国，《劳动合同法》是保护劳动者合法权益的基本法律。

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位不得以劳动者工作绩效考核结果为由单方解除劳动合同”。

这一规定明确了用人单位在解除劳动合同时不能仅凭绩效考核结果。

也就是说，即便员工的绩效不合格，用人单位也不能仅凭此理由解除劳动合同，而应当配合其他适用的规定。

那么，面对绩效不合格的员工，用人单位可以采取哪些合法有效的措施呢？《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位可以依照劳动合同的约定，按照本单位的规章制度、劳动合同约定或者经劳动者协商确定的办法对劳动者进行考核，但是不得损害劳动者的合法权益。

”这一规定允许用人单位按照规章制度、劳动合同约定或者经双方协商确定的办法对员工进行考核，然而在进行考核时不得损害员工的合法权益。

用人单位应当在完成绩效考核后，向员工明确告知存在的问题，并按照规定的程序在劳动合同约定的范围内进行沟通和处理。

如果员工的绩效长期不合格，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十五条规定，在向员工明确告知存在问题，提出改正要求后，依法提前终止劳动合同。

在提前终止劳动合用人单位应当向员工支付经济补偿。

这一规定充分体现了对员工权益的保护，也为用人单位提供了合法有效的解决途径。

劳动合同法对绩效考核不合格问题进行了相对详细的规定，既保护了员工的合法权益，又为用人单位提供了合法有效的解决途径。

在面临绩效不合格的员工时，用人单位应当秉持法律精神，按照相关规定合法有效地处理，避免出现纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。

示例2：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间规范劳动关系的重要法律。

解除劳动的绩效奖金问题随着社会竞争日趋激烈，绩效奖金已经成为激励员工、提高工作效率的重要手段。

然而，在解除劳动关系时，绩效奖金问题往往会成为劳资双方的争议焦点。

本文将就解除劳动的绩效奖金问题展开讨论，介绍其法律依据，并分析双方权利义务和解决途径，旨在为相关人士提供参考。

一、法律依据解除劳动关系的绩效奖金问题，其法律依据主要包括以下条款：1. 劳动合同法第十三条：雇主和劳动者订立劳动合同，应当遵循公平、公正、互利、诚实信用的原则。

2. 劳动合同法第十七条：劳动合同终止的，根据《劳动合同法》和《劳动法》，不仅被解雇的一方有权获得经济补偿，还应享受其他法定权益。

3. 劳动合同法第四十九条：劳动者在与用人单位解除劳动关系时，有权获得绩效奖金。

基于以上法律依据，双方应当在劳动合同中明确约定绩效奖金的支付方式和条件，以及解除劳动关系后绩效奖金的处理方式。

二、劳资双方权利义务1. 雇主权利义务雇主作为劳动关系的一方，有权选择是否向劳动者支付绩效奖金，并可以根据绩效奖金协议中的约定，对绩效奖金进行调整或取消。

在解除劳动关系时，雇主有义务依照劳动合同约定向劳动者支付绩效奖金。

2. 劳动者权利义务劳动者在劳动合同期内，有权按照绩效奖金协议的约定享受绩效奖金。

在解除劳动关系时，劳动者有权要求雇主支付尚未支付的绩效奖金。

三、解决途径解除劳动的绩效奖金问题应当采取合法合规的方式进行解决。

以下是两种常见的解决途径：1. 自行协商解决劳资双方可以自行协商，就绩效奖金的支付方式、条件和解除劳动关系后的处理方式达成一致意见。

协商解决通常需要双方在平等的情况下进行，确保解决方案的公平合理性。

2. 依法申诉解决如果劳资双方无法达成一致，劳动者可以根据相关法律规定，向劳动争议调解委员会或劳动人事争议仲裁委员会申请调解或仲裁。

在调解或仲裁过程中，双方应当提供相关证据，主张自己的权益，并遵守调解或仲裁结果。

需要注意的是，解除劳动的绩效奖金问题一旦进入法律程序，可能会耗费较长的时间和精力。

第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。

公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。

然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。

二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。

具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。

3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。

三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。

在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。

2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。

3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。

根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。

2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。

3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。

四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。

2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。

3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。

劳动合同法绩效工资案例
劳动合同法是中国的一部重要法律，它规定了劳动者和用人单
位之间的权利和义务。

在劳动合同法中，绩效工资是一个重要的概念，它通常是指根据劳动者的工作绩效来确定工资水平的一种方式。

下面我将通过一个案例来解释绩效工资在劳动合同法中的具体应用。

假设某公司与员工签订了劳动合同，合同中规定员工的工资由
基本工资和绩效工资组成。

根据劳动合同法的相关规定，公司应当
明确绩效工资的计算标准、计算周期和发放办法。

公司应当与员工
协商确定绩效工资的计算标准，并在劳动合同中明确约定。

如果公
司未能明确绩效工资的计算标准，员工可以要求公司支付绩效工资
或者解除劳动合同并要求赔偿。

另外，根据劳动合同法的规定，公司应当建立健全的绩效考核
制度，公平、公正地对员工的工作绩效进行评定。

如果公司的绩效
考核制度存在不合理或者歧视性的情况，员工可以依法申诉或者提
起劳动仲裁或者劳动争议诉讼。

此外，根据劳动合同法的规定，公司在支付绩效工资时应当及
时足额支付，不得拖欠或者 unbsp;克扣。

如果公司未能按时足额支
付绩效工资，员工有权要求公司支付滞纳金等相应的赔偿。

总之，根据劳动合同法的相关规定，绩效工资在劳动合同中具有重要的地位，公司和员工双方应当遵守相关法律法规，建立公正合理的绩效考核制度，明确绩效工资的计算标准，并及时足额支付绩效工资。

希望以上解释能够对你有所帮助。

月度绩效考核不合格——用人单位不能径行解除合同用人单位以劳动者拒不签订劳动合同和未达到业绩考核要求为由解除劳动合同，但因未能提供证据，法院不予支持。

案情简介邢某龙于2015年6月26日入职北京中某资产管理有限公司（以下简称中某公司）担任理财顾问，双方未签订劳动合同。

2015年8月3日，中某公司发出《劳动合同解除通知书》，与邢某龙解除劳动关系。

邢某龙不服，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求中某公司支付2015年7月26日至8月3日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

该委支持劳动者请求后，中某公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。

审理过程中，中某公司主张曾多次要求邢某龙签订劳动合同，邢某龙拒不签订，但未提交相应证据予以证明。

另外，中某公司主张邢某龙2015年7月销售业绩为零，符合解除条件，为此其提交《薪酬绩效管理试行办法》、P2P理财部门员工业绩统计表予以证明。

《薪酬绩效管理试行办法》规定对理财顾问按月进行绩效考核，月度业绩为零则解除劳动关系，该办法上并无邢某龙的签字确认。

P2P理财部门员工业绩统计表载明邢某龙2015年7月的业绩为零，该统计表上并无邢某龙的签字确认。

法院裁判中某公司主张其多次要求邢某龙签订劳动合同，邢某龙拒不签订，但中某公司未提交相应证据予以证明，法院对此不予采信并认定中某公司应向邢某龙支付2015年7月26日至8月3日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

中某公司以邢某龙拒不签订劳动合同和未达到业绩考核要求这两项原因解除劳动关系。

就第二项解除原因，中某公司提交的《薪酬绩效管理试行办法》和P2P理财部门员工业绩统计表上均无邢某龙的签字确认，不能证明该项解除原因成立。

且即便邢某龙销售业绩为零，绩效考核不达标，只能表明邢某龙不能胜任工作，中某公司应对邢某龙进行培训或调整工作岗位，而不能径行解除劳动关系。

故此，法院认定中某公司的解除劳动关系事由依据不足，中某公司应向邢某龙支付解除劳动关系经济补偿金。

第1篇一、案件背景某公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。

公司员工人数众多，为了提高员工的工作效率和公司整体业绩，公司制定了严格的绩效考核制度。

然而，在实施过程中，公司员工对绩效考核结果存在争议，引发了一系列法律纠纷。

二、案情简介2018年，某公司员工小李（化名）因绩效考核不合格被公司解聘。

小李认为自己的工作表现良好，绩效考核结果不公正，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

在仲裁过程中，双方对以下问题存在争议：1. 公司绩效考核制度的合法性；2. 小李的绩效考核结果是否公正；3. 公司解除与小李劳动合同的行为是否合法。

三、案件审理（一）公司绩效考核制度的合法性1. 仲裁委员会审理认为，公司制定的绩效考核制度应遵循以下原则：（1）公平、公正、公开原则；（2）客观、真实、全面原则；（3）激励、约束、发展原则。

2. 仲裁委员会经审查，认为公司绩效考核制度基本符合上述原则，具有一定的合法性。

（二）小李的绩效考核结果是否公正1. 仲裁委员会审理认为，小李的绩效考核结果应基于以下因素：（1）工作完成情况；（2）工作质量；（3）团队合作；（4）创新能力；（5）遵守公司规章制度等。

2. 仲裁委员会经审查，发现小李在以下方面存在不足：（1）工作完成情况：小李未能按时完成部分工作任务；（2）工作质量：小李的部分工作存在质量问题；（3）团队合作：小李与同事的沟通协作不够；（4）创新能力：小李在创新方面表现一般；（5）遵守公司规章制度：小李存在迟到、早退等违纪行为。

综上所述，小李的绩效考核结果基本公正。

（三）公司解除与小李劳动合同的行为是否合法1. 仲裁委员会审理认为，公司解除与小李劳动合同应遵循以下原则：（1）合法、合理原则；（2）平等、自愿原则；（3）公平、公正原则。

2. 仲裁委员会经审查，认为公司解除与小李劳动合同的行为符合以下条件：（1）公司有正当理由解除劳动合同；（2）公司履行了法定程序；（3）公司支付了小李经济补偿。