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探讨劳动争议中5⼤疑难问题⼀、劳动仲裁与审判衔接的难点问题（⼀）当事⼈起诉后⼜撤诉的，仲裁裁决的法律效⼒问题。
当事⼈不服仲裁裁决在法定期间内向⼈民法院提起诉讼，⼀审期间⼜撤诉，则仲裁裁决的法律效⼒如何确定？对此有两种观点。
⼀种观点认为，仲裁裁决因当事⼈的起诉⽽推去效⼒。
当事⼈撤诉后，双⽅争议既恢复到仲裁裁决作出之前的状态。
其理由是，处理劳动争议案件，仲裁是审判的前置程序，是必经程序。
它与诉讼中⼀、⼆审法院判决之间的关系不同，如不服⼀审判决上诉，在⼆审撤诉后⼀审判决即发⽣法律效⼒。
当事⼈不服仲裁裁决向法院提起诉讼的，仲裁裁决即失去效⼒，当事⼈撤回起诉后，仲裁裁决亦失效，即争议双⽅此时的状态与裁决前没有区别。
另⼀种观点认为，当事⼈不服仲裁裁决提起诉讼后⼜撤诉，仲裁裁决即发⽣法律效⼒。
其理由是，仲裁裁决作出并送达当事⼈后，在15⽇内处于⼀种未⽣效状态，15⽇期满双⽅均未起诉的，仲裁裁决⽣效。
15⽇内当事⼈起诉的，如果法院以判决或调解⽅式进⾏实体处理，仲裁裁决即失效。
如果当事⼈撤回起诉，表明当事⼈在程序上放弃诉权，即当事⼈放弃依诉讼解决争议的权利，则未⽣效的裁决在15⽇期满即发⽣法律效⼒。
笔者，⽀持第⼆种观点。
因为，⼀旦当事⼈不服仲裁裁决向法院诉讼⼜撤诉后仲裁裁决即失去效⼒，那么仲裁程序便失去了意义。
（⼆）⼀裁两审的程序已不适时宜我国对劳动争议案件实⾏⼀裁两审制度。
在仲裁与审判的关系上，劳动争议仲裁机关对劳动争议案件实⾏⼀次裁决，裁决书⼀经送达，当事⼈不得向上级劳动争议仲裁机关声明不服。
但不服仲裁裁决，当事⼈可以向⼈民法院提起诉讼，⼈民法院是司法机关，仲裁委员会是⾏政机关，故⼈民法院既不权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决亦⽆权改判或发回。
这种程序的设置使得对仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设。
另外，劳动争议案件处理经过⼀裁两审，审理期限必然过长，涉案当事⼈在诉讼过程中诉讼成本加⼤，使劳动者的合法权益不能得到及时的有⼒保障。
当前劳动争议案件审理中的若干问题探讨发布时间：2006年04月12日文章浏览：339次徐伟群胡晓晖近年来，随着经济体制改革的深入推进，我国的劳动关系发生了巨大而深刻的变化，由此引发了大量的劳动争议案件。
案件数量的增加折射出当前劳资矛盾日益激化的社会现实，也反映了劳动领域出现的很多新动向与新问题。
现我们将当前劳动争议案件审理中遇到的几个较新又很有争议的法律适用问题，以罗列方式加以整理和探讨，现分述如下：一、建筑行业中劳动关系的认定问题劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。
劳动法上的劳动关系源于民法上的雇佣关系，与民事法律关系中的承揽、承包、代理等，并不是很容易就区分清楚。
应该说，劳动关系除了债的经济要素之外，还有身份上的隶属关系，而这种身份上的隶属关系是劳动关系与其他民事关系的最大区别。
当然，用人单位对劳动者所要承担的责任也要高于一般的民事关系。
故而在实践中，也就出现了用人单位以其与劳动者之间是承揽、承包、代理等关系来推托自身在劳动法上的责任的情形，争议点就集中在了劳动关系的认定上。
比如，建筑行业中劳动关系的认定就很有争议。
在建筑行业中，发包方即建设单位与承包方的建筑施工企业签订建设工程合同后，不少施工企业又将部分工程或工程的劳务作业部分发包给包工头，由包工头组织工人进场施工，建筑施工企业与工人不签订劳动合同。
在工人因工资等被拖欠而起诉施工企业时，施工企业往往以双方未建立劳动关系为由而拒绝支付。
对此，一种观点认为建筑施工企业与工人存在劳动关系，其应承担劳动法上的责任。
包工头不是劳动法规定的用工主体，不可能与工人建立劳动关系；工人虽未与施工企业签订劳动合同，但工人付出的劳动属于企业的业务范围，双方已形成事实劳动关系。
第二种观点认为，建筑施工企业与工人不存在劳动关系。
包工头是以个人名义招用工人，自行对工人进行管理，没有受企业的委托或代表企业与工人发生用工关系，企业与工人不存在建立劳动关系的“合意”，工人既不受企业的领导和管理，也不受企业内部规章的约束，故企业与工人不存在劳动关系。
厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答一、引言劳动争议案件是社会中常见的法律纠纷之一。
在厦门，审理劳动争议案件时，可能会遇到一些疑难问题，需要进行解答和探讨。
本文将就厦门关于审理劳动争议案件的若干疑难问题进行深入分析和解答。
二、疑难问题一：劳动合同解除是否需要提前通知？1. 问题背景劳动合同解除是劳动争议案件中常见的问题之一。
在劳动合同解除时，是否需要提前通知成为一个疑难问题。
2. 解答根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，用人单位解除劳动合同应当提前三十日通知劳动者，或者按照劳动合同约定的提前期通知。
但是，根据《厦门市劳动争议仲裁规则》第十四条的规定，劳动者提出劳动合同解除的，用人单位解除劳动合同应当提前十五日通知劳动者。
三、疑难问题二：劳动争议案件的证据要求？1. 问题背景劳动争议案件的证据要求对于双方当事人来说都是非常重要的。
在劳动争议案件中，证据的要求是一个疑难问题。
2. 解答根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定，劳动争议案件的当事人应当提供与劳动争议有关的证据材料。
证据可以包括书面证据、口头证据、物证等。
双方当事人应当根据案件的具体情况提供相应的证据材料，以支持自己的主张。
四、疑难问题三：劳动争议案件的仲裁程序？1. 问题背景劳动争议案件的仲裁程序是当事人必须了解的重要问题之一。
了解仲裁程序可以帮助当事人合理维护自己的权益。
2. 解答根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十六条的规定，劳动争议案件的仲裁程序主要包括以下几个步骤：1.提交仲裁申请：当事人可以向劳动争议仲裁委员会提交书面申请，并附上相关证据材料。
2.受理仲裁申请：劳动争议仲裁委员会收到申请后，将对申请进行受理，并通知双方当事人。
3.调解：劳动争议仲裁委员会可以根据案件的具体情况，进行调解。
如果调解成功，双方当事人可以达成和解协议。
4.仲裁庭审：如果调解不成功，劳动争议仲裁委员会将组织仲裁庭审，听取双方当事人的陈述和辩论，并根据证据和法律规定做出裁决。
厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答摘要：一、劳动争议案件审理中的疑难问题1.劳动关系的确认2.劳动合同的履行3.劳动报酬的支付4.工作时间和休息休假5.社会保险和福利待遇6.劳动争议处理程序二、劳动关系确认疑难问题的解答1.劳动者与用人单位未签订书面劳动合同的情况下，如何确认劳动关系？2.劳动者以其他名义在用人单位工作，如何确认劳动关系？3.用人单位与劳动者签订的合同名为承包合同、租赁合同等，如何确认劳动关系？三、劳动合同履行疑难问题的解答1.用人单位未按约定履行劳动合同，劳动者如何维权？2.用人单位与劳动者约定不明确的劳动合同内容，如何履行？3.劳动合同部分无效，如何处理？四、劳动报酬支付疑难问题的解答1.用人单位未按时足额支付劳动报酬，劳动者如何维权？2.劳动者因工负伤或患职业病，劳动报酬如何支付？3.用人单位拖欠加班费，劳动者如何维权？五、工作时间与休息休假疑难问题的解答1.用人单位安排加班，如何支付加班费？2.劳动者休息休假权益如何保障？3.用人单位违反工作时间规定，劳动者如何维权？六、社会保险和福利待遇疑难问题的解答1.用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者如何维权？2.劳动者在试用期内是否享有社会保险待遇？3.用人单位拖欠福利待遇，劳动者如何维权？七、劳动争议处理程序疑难问题的解答1.劳动争议仲裁与诉讼的关系如何？2.劳动争议仲裁时效如何计算？3.劳动者如何提起劳动争议仲裁？正文：厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答为统一劳动争议案件的裁审标准，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规和最高人民法院司法解释的相关规定，结合我市法院和仲裁机构的裁判经验，对审理中的一些疑难问题进行解答。
一、劳动争议案件审理中的疑难问题在审理劳动争议案件过程中，常常会遇到劳动关系的确认、劳动合同的履行、劳动报酬的支付、工作时间和休息休假、社会保险和福利待遇以及劳动争议处理程序等方面的问题。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件是劳动关系纠纷的一种常见形式，审理劳动争议案件直接关系到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定，具有重要的法律意义和社会意义。
然而，劳动争议案件的审理过程中还存在着一些问题，如审理周期长、成本高、效果不佳等，这些问题严重影响了劳动关系的和谐发展。
因此，对于审理劳动争议案件的问题和建议，有必要进行深入的探讨和研究。
二、审理劳动争议案件存在的问题1.审理周期长，劳动者权益得不到及时保护在我国，劳动争议案件的审理周期通常较长，过长的审理周期意味着劳动者的权益得不到及时保护。
在等待审理结果的过程中，劳动者可能会面临失业、经济困难等问题，严重影响了劳动者的正常生活和工作。
2.成本高，劳动者维权难度大另一方面，劳动争议案件的审理成本通常较高，劳动者需要支付较高的诉讼费用和律师费用，并且可能需要承担诉讼失败的风险。
由于劳动者通常处于弱势地位，面对较高的成本，很多劳动者往往望而却步，不敢轻易向雇主维权，导致劳动者的维权难度较大。
3.效果不佳，司法裁决难以执行另外，一些劳动争议案件的司法裁决难以执行，导致劳动者的合法权益难以得到保障。
一些用人单位可能会采取拖延、逃避执行等手段，使得劳动者的权益得不到及时保障，甚至可能导致一些劳动者的合法权益无法得到实质性保护。
三、解决劳动争议案件审理问题的建议1. 加强法律援助服务为解决劳动争议案件审理过程中劳动者面临的诉讼成本过高问题，建议加强法律援助服务。
通过设立专门的劳动争议案件法律援助机构，向符合条件的劳动者提供法律援助服务，为劳动者解决诉讼费用和律师费用问题，有效降低劳动者维权的难度。
2. 健全劳动争议预防机制另外，建议建立健全的劳动争议预防机制，对于一些潜在的劳动争议问题，及时予以预防和解决，避免劳动争议升级为法律纠纷。
比如，建立劳动关系协商机制，鼓励用人单位和劳动者利用协商等非诉讼方式解决劳动纠纷，减少诉讼纠纷的发生。
3. 加强司法裁决执行力度此外，需要加强司法裁决的执行力度，对于一些用人单位拒绝执行法院判决的行为，应当进行严厉追究，并采取相应措施强制执行，确保劳动者的合法权益得到实质性保障。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
关于劳动争议解决案件处理问题劳动争议是劳动关系中的一种冲突现象，劳动争议解决案件的处理是确保劳动者权益得到保障、促进劳资关系和谐发展的重要环节。
本文将重点探讨劳动争议解决案件处理中的问题，并提出相应的解决方案。
首先，劳动争议解决案件处理中存在的问题之一是程序繁琐、耗时长。
当前我国的劳动争议解决程序较为复杂，包括与解、仲裁、诉讼等多个阶段。
劳动争议解决的时间周期长，导致当事人等待期间权益的进一步损失。
此外，对于一些劳动者而言，法律知识和法律程序相对陌生，出现被动的情况。
这些问题的存在使得劳动争议解决案件处理效率低下。
为解决上述问题，一方面可以简化劳动争议解决程序，提高处理效率。
可以通过合理设定劳动争议解决相关规定，简化解决程序流程，减少不必要的环节，缩短解决周期。
另一方面可以加强对劳动者的法律教育和培训，提高其法律意识和维权能力，使其能够更好地应对劳动争议解决程序。
其次，劳动争议解决案件处理中存在的问题是司法资源不足。
随着劳动争议案件数量的增加，相关的司法资源相对匮乏。
这导致很多劳动争议案件得不到及时审理，给当事人造成了进一步的损失。
同时，由于司法资源有限，一些次要的劳动争议案件往往得不到应有的重视。
为解决上述问题，一方面可以加大对司法资源的投入，提高劳动争议案件的审理效率。
可以增加劳动争议案件的审理人员数量，加大人员培训和现代化设备投入，提高工作效率。
另一方面可以加强对劳动争议案件的分流，将一些次要的劳动争议案件引导到其他解决途径，比如仲裁、调解等。
再次，劳动争议解决案件处理中存在的问题是执行力度不足。
一些劳动争议案件的判决结果没有得到及时、有效的执行，给劳动者权益的保障带来了困难。
在一些情况下，用人单位可能会故意拖延执行，甚至对判决结果置之不理。
这种情况下，劳动者的法律权益无法得到真正的保护。
为解决上述问题，一方面可以加强对劳动争议案件执行的监督和惩罚力度。
可以建立健全执行机构，明确责任和权力，加大对执行工作的监督和管理力度。
关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答劳动争议案件审理中常常出现一些疑难问题，这些问题的解答不仅会影响案件的结果，还对当事人的权益产生重大影响。
下面将针对劳动争议案件审理中的几个常见疑难问题进行解答。
一、劳动合同的有效期问题劳动合同的有效期是一方面是否能够定性为劳动关系的关键。
根据劳动法规定，劳动合同应当规定具体的期限，但是在实际操作中，雇主和劳动者常常未明确约定合同的期限，这就给劳动争议案件的审理带来了一定困难。
对于劳动合同的有效期问题，应当根据劳动法的原则进行解决：1.无固定期限劳动合同：如果劳动合同未明确约定期限，且劳动者已经连续工作达到一年，那么劳动合同的期限即视为不确定期限的劳动合同。
2.定期劳动合同：如果劳动合同明确约定了期限，那么劳动合同的有效期以约定的期限为准。
劳动合同在期满后，甲乙双方如继续履行劳动合同，应重新签订新的劳动合同。
二、加班工资计算问题劳动者加班是很平常的情况，但加班工资计算问题却常常引起争议。
根据劳动法的规定，劳动者在法定工时范围内工作不算加班，超过法定工时范围但不超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的150%支付加班工资；超过工作日平均工时的三倍的，应按照工资的200%支付加班工资。
在实际操作中，加班工资计算问题常常引发争议。
对于这个问题，应当以下几个方面进行解答：1.关于工作时间的认定：工作时间应当包括正常工作时间和加班时间，应当根据劳动者的实际工作情况进行计算，包括工作的开始和结束时间、是否有法定节假日工作等。
2.加班工资的计算：加班工资应当按照劳动者实际工作时间和法定工时进行计算，如果加班时间超过法定工时范围，就按照相应的比例进行计算。
3.加班工资的支付：雇主应当按照约定的时间和方式支付加班工资，如果雇主未按时支付加班工资，劳动者有权要求支付加班工资。
三、劳动关系的认定问题劳动关系的认定是劳动争议案件的一个关键问题，劳动关系的存在与否直接关系到劳动者的权益保护。
如何处理劳动争议案件中常见的疑难问题近来，劳动争议案件中的疑难问题层出不穷，其中一部分具有共性。
对于这些具有共性的问题该如何处理，是法官和劳动争议当事人需要面对的“难题”。
一、待岗期间的劳动者能否与新的用人单位建立劳动关系？对这一问题的不同回答，反映了当前劳动法理论和实务界对于同一劳动者能否与两个以上的用人单位建立劳动关系，即是否存在双重劳动关系有不同的认识。
笔者认为，根据《劳动合同法》第38条第4项以及《劳动和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条的规定，我国的法律、法规并未彻底否定双重劳动关系的存在。
因此，在当前的形势下，如果原用人单位在某些特殊情况下无法为劳动者提供工作岗位，为保护劳动者在认定工伤、享受工伤保险待遇等方面的权益，应当允许劳动者与新的用人单位建立劳动关系。
即除了非全日制下存在双重劳动关系以外，应当有条件地承认双重劳动关系的存在。
这些情形主要包括：1.停薪留职；2.国有企业职工内退、下岗或待岗；3.用人单位经营性停产放长假人员。
上述劳动者与新的用人单位发生用工争议的，应按照劳动关系处理。
二、用人单位违法解除劳动关系，劳动者同时主张未签订劳动合同双倍工资差额和违法解除劳动关系赔偿金，在双倍工资得到支持的情况下，法院是否还应支持关于解除劳动合同赔偿金的主张？对上述问题，一种意见认为法院支持双倍工资之后不应再支持赔偿金。
理由是双倍工资已经是对用人单位的一种惩罚，不应该对用人单位进行双重处罚。
且依据法律规定，只有违法解除劳动“合同”赔偿金，并未规定有违法解除劳动“关系”的赔偿金。
另一种意见认为应该支持，理由是上述两种责任是针对不同的违法事实，重复适用并不冲突，且违法解除劳动合同赔偿金理应包括违法解除事实劳动关系的赔偿金。
我们同意第二种意见，理由是：虽然按照第二种意见处理的案件结果对用人单位会形成较大的经济负担，但这是《劳动合同法》的明文规定，法院在具体案件审理中应当严格执行《劳动合同法》。
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向争议仲裁委员会提出书面申请。
”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。
但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。
举一个简单的例子：李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其回去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。
六十日过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。
另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化，李某此时并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。
第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算；而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。
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作为社会正义最后一道保障屏障的司法机关，对劳动争议案件的处理，很大程度上影响到这种矛盾的最后解决。
本文旨在通过对现实审判中出现的有关劳动争议的疑点问题进行探讨，总结审判经验，以求对提高有关劳动争议纠纷案件的审判质量有所裨益。
一、劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系问题劳动仲裁作为劳动争议纠纷的一个前置程序，在其制度设计上完全不同于商事仲裁，其制度价值在于最短期限、最大限度维持劳资关系稳定，以保护处于弱势地位的劳动者。
在审判实践中，经常遇到劳动仲裁与劳动争议诉讼之间的关系问题，主要表现为以下几个问题。
（一）有关仲裁请求的审查问题基于劳动仲裁前置程序的制度设计，人民法院在审理劳动争议纠纷案件过程中有一个特殊点，即对仲裁请求的审查，其具体包括：对仲裁请求范围的审查、对诉讼请求与仲裁请求一致性的审查以及对诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性的审查。
对于这些审查，目的是先裁后审的程序设计上的最终实施，故对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时，人民法院须对于这些请求范围进行审查，对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无联系、而具有独立性的请求应驳回诉讼请求，并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。
另外，需要注意的是，劳动争议案件审理过程中，人民法院对于被告在收到仲裁裁决书之日起15日后提出的诉讼请求，应不予受理。
（二）有关仲裁认定的事实的效力问题当事人对于仲裁裁决不服向人民法院依法提起诉讼后，仲裁裁决不发生法律效力。
故对于仲裁认定的事实不能作为证据使用，也不能以仲裁认定的事实直接来认定案件的事实。
但对于仲裁委的开庭笔录中记载的为当事人自认的事实是否可以作为认定案件事实的依据，有待研究。
我们认为，应赋予对方对其自认的事实的抗辩权，在无胁迫和其他证据足以推翻的情况下，可以确定自认的效力，因为事实本身具有客观性，在特定条件下对于于己不利的事实的承认，从某种程度上来说，具有较强的真实性。
另外，对于一方提交的仲裁机关依职权调取的证据，一般情况下都应当予以承认其证明力，但这些证据基于劳动争议案件诉讼程序的独立性，必须由当事人将这些材料作为证据提交到法院才具有证据的效力。
（三）有关仲裁费问题仲裁费从理论上来说应是由仲裁机构依据仲裁双方仲裁请求与仲裁机构支持的多少来由一方承担或双方分担的费用。
我们认为，仲裁费作为仲裁裁决结果的内容之一，如果当事人对裁决不服提起了诉讼，仲裁费当然可以作为诉讼请求之一而诉请人民法院进行裁决。
由此引发的问题是：人民法院在裁判时，仲裁费承担的判别标准是什么？是按仲裁结果来定，还是按诉讼结果来定？我们认为，应根据当事人胜败诉比例来定，因为仲裁裁决在当事人一方或双方提起诉讼后即不具有法律效力，故应根据诉讼结果对仲裁费重新计算。
（四）有关仲裁申诉期的性质及起始时间的认定问题从劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3 条规定来看，“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”是劳动争议仲裁申诉时效起始之日，仲裁申诉期与诉讼时效虽然制度设置不同，但也有许多相似之处，故对于确已超过仲裁申请期限，但有不可抗力或者其他法定的正当理由的，应依法按劳动争议案件处理。
基于申诉期的诉讼时效的性质，故也应存在申诉期的中止与中断制度上的设计。
在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力等其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。
对于仲裁申请期间因劳动者向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予以处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁期间重新计算。
（五）有关一审认定承担责任主体与仲裁裁决承担主体不一致时如何处理的问题对于不服仲裁裁决的一方或双方起诉后，出现责任主体认定不一致的情形时，法院的最终裁决可能出现如下结果：1. 驳回原告的诉讼请求。
2. 变更诉讼主体包括追加当事人或第三人，从而作出裁决。
对于第一种情形而言，存在原告对于自己的权利如何救济的问题。
我们认为，应当依法可以直接起诉。
因为这个劳动争议事实本身已经过了仲裁程序，仲裁主体认定的错误是法院应当纠正的，对于已经过仲裁的劳动争议纠纷，当然可以直接向法院起诉。
（六）关于劳动争议过程中双方达成的补偿、赔偿协议的效力问题在劳动争议发生后，双方当事人当然可以达成一致的赔偿、补偿协议，法院应依法对于这个赔偿、补偿协议的合法性进行审查，当然对于违反劳动法的强制性规定的内容或有欺诈或胁迫存在的情形，法院应予以确认其无效。
需要注意的是，对于赔偿、补偿协议只要涉及到劳动关系纠纷的争议仍应向劳动仲裁部门申请仲裁，但不涉及劳动关系纠纷的，人民法院可以直接受理。
（七）关于仲裁委员会作出准许撤回申诉或按撤回申诉处理的裁决的效力问题仲裁委员会在处理劳动仲裁案时，往往会出现准许撤回申诉或按撤回申诉处理的裁决，对于这种裁决劳动仲裁委员会一般情形下准许劳动者或当事人一方可以依法在申诉期间内再向仲裁委员会就同一事实申请仲裁。
故基于此，我们认为，当事人对劳动仲裁委员会作出准许撤回申诉或按撤回申诉处理的决定不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
其原因在于对于准许撤回申诉或按撤回申诉处理的情形应视为该案的劳动争议事实没有经过仲裁这个前置程序，故人民法院对于此种情形是不能直接受理的。
二、劳动关系的法律和事实上的认定问题（一）劳动关系主体资格的认定审理劳动争议案件是以劳动关系存在为前提。
劳动关系认定上应注意四个方面：1. 劳动关系的主体资格；2. 劳动是劳动力与生产资料的结合的过程。
3. 用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理的关系，即内部上的隶属关系；4. 外部上，劳动者可以用人单位的名义进行一定职务活动，且这些活动的法律后果由用人单位承担。
其中，对于劳动关系的特殊形态的认定在现实审判实践中存在争议。
下面就劳动关系的特殊形态问题进行如下分析。
1. 非法用人单位的用工主体资格问题。
非法用人单位是指无营业执照或未经依法登记、备案的单位或被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。
《劳动法》第2 条明确地规定了5类用工主体。
但当这5类主体出现了以上情形，是否仍然具备用工主体资格的问题，在学界一直存在重大分歧。
我们认为，非法用人单位具备有劳动法意义上的用人单位的内涵，故仍应认为其有用工主体资格。
《工伤保险条例》第63条也说明了这一点。
（第63条规定：无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇……前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的。
. . . . 按照劳动争议的有关规定处理）。
故我们在认定劳动关系时应对“单位”的内涵作扩大解释，对于非法用人单位仍赋予用工主体资格，基于此而发生的纠纷仍按劳动争议案件处理。
2. 承包关系下的劳动关系的认定问题。
这种承包关系一般分为两种承包方式：一是工程承包。
对于工程上的总包人、发包人、承包人谁是真正用工的主体，我们认为应看承包人是否具有用工资格来界定是否存在劳动关系。
只要承包人具备有用工资格，其与劳动者之间就存在着劳动关系，否则就不存在劳动关系。
另外，对于将建设工程非法转包、违法分包后，实际施工人是否具有用工资格，也是认定其与劳动者之间是否有劳动关系的条件。
至于法律上规定分包人与承包人作为共同被告起诉（见劳动法的司法解释第12条的规定），我们认为在这里劳动者只与一个单位存在着劳动关系，应由一个单位负责职工的保险、工资及其他的管理活动的。
在认定劳动关系时应将其与责任分开来理解，有责任不一定就存在着劳动关系，而有劳动关系却一定有责任。
故在建设工程承包关系中，我们可以通过找上线的方式，直到找到有用工资格的主体为止。
二是企业内部承包问题。
对于这种承包与工程上的分包有着本质上的区别。
这种承包一般情况下不影响其与该企业的劳动关系，故因劳动争议纠纷处理时应将该企业作为当事人进行仲裁或诉讼。
3. 关联公司中的劳动关系认定问题。
所谓关联公司是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构之间的在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。
审判实践中此类常见的情形有：母子公司、总分公司、公司及其分支机构等等。
在理论上有两种观点：一种观点认为关联公司间存在两层劳动关系。
关联公司都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。
另一种观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。
我们比较赞成第二种观点即在关联公司中只存在一种劳动关系。
主要理由如下：一是对劳动法规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释即只要这个组织在进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与这个经济组织的生产资料有效的结合，即可以认定为劳动关系存在。
二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”的条件，只是其作为内部管理的一种手段而已，不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。
从上述分析可以看出，对于有营业执照的分支机构或分公司其本质上已具有独立的用工主体资格，依法独立地与劳动者成立劳动关系，故在仲裁或起诉时可以以有营业执照的分支机构或分公司为当事人进行。
至于他们是否有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任，这完全可以在诉讼中通过当事人申请追加、法院依职权追加或依民事诉讼的执行程序在执行过程中解决。
4. 农民工、护工与打散工的问题。
对于这些劳动者的问题，审判实践中一直存在着困惑。
对于涉及这类劳动者的案件，我们一般认为应从以下几方面进行审查。
（1）严格按照劳务关系、承揽关系、或雇佣关系、劳动关系的法律特征去考量。
（2）注意这些劳动者是否具有人格的重合性这一一般标准，即其是否能以用人单位的名义进行劳动或进行其他的活动。
如具有这一人格的重合性，我们倾向认定为存在劳动关系。
（3）以人格的重合性为一般标准来认定是否具有劳动关系的基础上可以经济重合性作为辅助手段进一步来考量。
即劳动者的劳动是否为这个经济组织在创造财富，劳动者的收入是否在与这个经济组织的经济效益挂钩。
5. 单位使用退休人员的法律关系的认定问题。
单位的退休人员与单位之间本身应还存在着劳动关系，而另一用人单位使用该单位退休人员的现象时常存在，对于后一用人单位一般不必缴纳社保，故有学者将此种劳动关系称为特殊劳动关系。
