招聘中的法律风险

囹市场广角󰀀职业指南

圃用招聘文书中律风险和防范策

着《劳动合同法》的开始实施，依法进行人力资源管理成为企业降低用工成本和规避用工风险的必然选择；企业变被动人力资源管理为主动人力资源管理成为时代的必然要求0在“选。育j用l、留、裁”整个人力资源管理流程中，招聘属于第一个环节．也是极其重要的基础环节。招聘过程中的合法操作不仅影响招聘环节本身．也会影响到整个人力资源管理全过程、用工的全过程。在招聘过程中，具有重要管理价值和证据价值的招聘文书的法律地位举足轻重。企业在招聘过程中经常用到的招聘文书包括招聘广告、招聘条件和录用条件、就业协议书、录用通知书、企业信息告知书、劳动者信息告知书和劳动合同等。企业如果能够依法制定和使用这些文书．其利益就会得到很好的保护。反之．如果文书本身违法，或者文书缺乏合理性．或者企业使用文书不当．都会增加企业的用工风险和用工成本。下文拟对除劳动合同以外的常用招聘文书的法律风险进行论证．探讨法律风险对企业的影响，同时提出企业的风险防范策略。一、招聘广告中的法律风险和防范策略招聘广告是指由企业承担费用．50人才开发2009󰀀5◆吴圣奎高瑛玮通过󰀀定的媒介和形式蛊接将招聘劳动者的信息向不特定姐多数人发布的行为。根据合砑法≯企业招聘广告在性质上属鼍：要约邀请j企业对于在招聘广告中的承诺■般并不承氇必须冠行蝇义务：iii'1|0_。但是．企业并不能因为招聘广告的内容对企业一般不具有强制约束力而任意编造招聘广告．甚至刻意编造虚假招聘广告。企业应当注意到：第一。招聘广告可能会具有强大的公关效力。企业如果在招聘广告中存在对劳动者或多或少的欺骗性表述．最终必然会对企业产生负面影响；第二，招聘广告的内容一旦被写入劳动合同之中．该内容对企业具有强制约束力；第三，企业的招聘广告中如果有歧视性的内容和语言．会给企业带来各种不必要的麻烦。因此．无论从道德的角度．还是法律的角度．企业发布招聘广告时都要本着诚实信用的原则．不得有欺骗性。企业最好能够把招聘广告中的内容写入劳动合同之中．这样既能够约束企业自己的行为．也可以充分表现出企业的诚信度．从而使招聘广告起到正面的、积极的效果。二、招聘条件和录用条件中的法律风险和防范策略录用条件是指企业根据其招聘一。j。。00illi：录用规定，结合工作岗位的职务描述的要求．对拟任职劳动者的任职资格和职务资格的要求。招聘条件与录用条件有明显区别0招聘条件是企业初次筛选劳动孝晦葶夺r磷il_{黜在播聘肘企业选择努动者的基本资格要求．而录用条件是企业确定所要聘用的劳动者的最终条件．是决定是否录用该员工的依据。两者内容上一般有重合的部分，但并不完全一致。招聘条件的对象是不特定的应聘人员．设立招聘条件的目的是对应聘人员进行筛选：录用条件的对象是特定的新招用员工．设定录用条件的目的是企业有一个在试用期内依法考察劳动者的标准。企业可以在试用期内解除不符合录用条件的劳动者．这是录用条件非常重要的功能。企业通过合法有效的证据证明劳动者的身体健康状况、道德品质、文化水平、工作技能、绩效等某一个或者一些情况不符合录用条件．且该证据是企业在试用期内取得．可以认定劳动者在试用期内被证明不符合录用条件．企业就可以在试用期内解除该劳动者的劳动合同。招聘条件和录用条件可能存在以下法律风险：第一．招聘条件和录用条件常常会出现的就业或者职业^¨女酉的略常法歧视条款．可能会给企业带来诉讼　和败诉的法律风险：第二．如果企业　的录用条件不明．或者没有录用条　件．或者录用条件事先没有被告知　劳动者，企业就没有办法依据《劳动　合同法》第三十九条第一项的规定　解除劳动者的劳动合同。如果企业　在上述情况下依旧强行解除劳动者　的劳动合同，劳动者可以依据《劳动　合同法》第四十八条和第八十七条　的规定要求继续履行劳动合同。或　者要求劳动者支付赔偿金　为了防范以上法律风险．企业应　当从以下几个方面思考防范策略：　第一．企业应当根据职务和岗位的　要求来设计招聘条件和录用条件．　而不是根据与实际工作要求无关的　条件（有时是歧视性条件）来确定招　聘条件和录用条件：第二．企业在设　计招聘条件时．应当了解我国法律　所禁止的就业和职业歧视种类。同　时应当了解国际社会对就业和职业　非歧视原则的约定．避免在招聘条　件中出现各种歧视性内容：第三。企　业的录用条件一定要明确具体．能　够遵循可操作性、易考核性的原则。　录用条件在设计时最好有具体的可　以量化和操作的指标：第四．企业设　计的录用条件不能违反国家法律法　规的强制性规定以及公序良俗。将　“在职期间不得生育”等确定为录用　条件侵害了妇女的生育权．此类录　用条件当然无效：第五．企业一定要　将录用条件事先告知劳动者。如果　发生相关的劳动争议．企业必须能　够证明劳动者已经被告知该录用条　件。企业仅采用“内部控制”等方式　掌握录用条件．不向劳动者告知录　用条件．劳动者在发生相关纠纷时　就可以以不了解该录用条件为由．　否定企业的“在试用期间被证明不　符合录用条件的”解除理由　企业可　以给劳动者发出录用条件告知书．　囹市场广角・职业指南　要求劳动者签字确认由企业收回．　也可以在其他各类文件中明示录用　条件．但是都必须得到劳动者的确　认。　兰、就业协议书中的法律风险和　防范策略　《高校毕业生就业协议书》一般　由教育主管部门或各省、市、自治区　就业主管部门统一制定。就业协议　是高校毕业生、企业和学校三方签　订的、明确三方在高校毕业生就业　过程中权利义务关系的书面协议．就　是俗称的“三方协议”或者“三方协　议书”。　尽管对于就业协议的法律性质　及责任承担尚无法律上的明确规定，　但是我们还是可以对其法律性质进　行探讨：第一，就业协议不是劳动合　同，但属于一般民事合同。就业协议　一经签订并生效对于协议各方产生　法律约束力。实践中就经常发生毕　业生或企业无视就业协议的效力而　违约并导致责任承担的事例。因此，　企业对就业协议书的法律风险是需　要关注的．无论是大学毕业生违约，　还是企业违约．都可能会被要求按　照民事法律的相关规定来承担相应　的违约责任；第二，就业协议不是劳　动合同　就业协议与劳动合同的签　订主体不同、内容不同、依据不同、　签订阶段不同、解决产生纠纷的适　用法律不同　企业应该认识到．依靠就业协议　书是绝对留不住大学毕业生的　企　业通过民事诉讼要求大学毕业生承　担违约责任的实际效果并不理想。　企业也不能够对就业协议等闲视之．　因为大学毕业生要求企业承担违约　责任对企业就非常不利了。　四、录用通知书中的法律风险和　防范策赂　一些企业忽视录用通知书ｆ或称　工作邀请函、ｏｆｆｅｒ　ｌｅｔｔｅｒ等）的法律　效力．认为录用通知书对企业没有强　制约束力．所以不能够对录用通知书　认真对待。这种观念是要不得的，因　为录用通知书有可能会被认定为要　约邀请，但更有可能被认定为要约。　如果录用通知书的内容具体明确．比　如录用通知书对被录用劳动者的岗　位（职位）、薪资福利、合同期限等　内容有着明确的约定，企业愿意受到　该录用通知书的约束。该录用通知书　就成为要约　如果录用通知书被认定　为要约。劳动者依法做出承诺后．双　方的合同成立．双方必须受到合同　的约束。任何一方违约都要承担违约　责任。　要约可以撤回．一般情况下也可　以撤销　作为要约的录用通知书的情　况和一般的要约并不完全相同。企业　应当关注其中的区别．因为这关系到　录用通知书的法律风险问题　因为录用通知书的撤回和一般　要约没有二致．所以企业及时撤回　录用通知书没有什么法律风险　但　是．录用通知书一般不得撤销．这和　一般要约的撤销区别明显　录用通　知书一般不得撤销的理由在于劳动　者的就业关系到劳动者的生存．劳　动者必须解除和原企业的劳动关系　或者放弃其他的就业机会．如果允许　企业撤销录用通知书就可能会给劳　动者造成不可弥补的损害　如果企业发出录用通知书后又　予以撤销，该如何处理呢？原则上司　法机关会倾向于认定企业的撤销行　为无效。如果劳动者在录用通知书　规定的期限内做出承诺的．视为双方　合同成立．企业依约履行自己的义　务。如果劳动者不要求和企业建立劳　动关系．而是蒌求企业进行损害赔偿　的．应尊重劳动者的选择．企业就要　承担相应的法律责任。　为了应对录用通知书可能给企　业带来的法律风险．企业可以使用　２００９・５人才开发　

企业招聘过程中的法律风险及防范对策

1、招聘广告撰写中的法律风险防范

招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,

一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化

内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视

性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业

促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此

外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业

歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,

《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病

病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈

前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部

门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳

动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧

视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。

2、员工背景调查时的法律风险防范

当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门

槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。

这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了

用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用

劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业

危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人

单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。 从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点:

(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用

人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未

用人单位招聘录用中的法律风险

通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。

用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。

一、招聘过程中的法律风险

1.招聘歧视的法律风险

招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。

2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系

在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。

3.用人单位未履行告知义务的法律风险

用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。

二、录用过程中的法律风险

1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险

有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

招聘广告中存在哪些法律风险

Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020 招聘广告中存在哪些法律风险

时间：2015-06-17 09:18?来源：

招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。

(一)就业岐视

根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受到用人单位的就业歧视，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，企业可能面临某些法律风险。

姓氏歧视

据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓“裴”。

年龄歧视

在一些招聘广告中，可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22-28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。

性别歧视

很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求。

经验歧视

在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任。

身高歧视

南方某地教育部门重新认定教师职业资格，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条“规定”使一位身高刚好在160厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。

血型歧视

一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。