浅析中小企业人才流失原因及对策
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浅析中小企业人才流失原因及对策
摘要：中小企业人才流失的问题会影响企业的发展。本文中小企业人才流失的原因及对策予以分析探讨。
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
Abstract: the problem of small and medium-sized enterprise brain drain will
affect the development of the enterprise. In this paper, the causes and countermeasures
of small and medium-sized enterprise brain drain to analyze.
Key words: small and medium-sized enterprises; The brain drain. The reason;
countermeasures
引言
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的发展和生存起到至关重要的作用，据全国人才资源显示，人才对经济的贡献率达到26.6%，从一个层面来说，现代企业的竞争就是让人才的竞争。而中小企业人才流失的问题却愈来愈严重，严重影响了这些企业的发展。所谓人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失会会因新员工而降低工作效率，增加企业人才招聘、人才培训、薪酬维持等重置费用，还会导致本企业的信息和科技成果的流失，甚至会丢失企业原有市场，挫伤了其它员工的积极性，如果对人才流失现象不采取及时措施，很可能会引起人才集体流失。下面就中小企业人才流失的原因及对策予以浅析。
一中小企业人才流失的原因
人才的流失会给中小企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失
由于中小企业人才的流失，可能会给企业的商业与技术秘密流失带来隐患，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中牌优势地位的保证。当一些关健人才离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得竞争力受到巨大影响，给企业的发展造成影响。
（二）人才流失增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新员工，所以人力资源的原始成本和重置成本也必然上升，增加企业的负担。
（三）人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营动作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。
（四）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
（五）大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也影响到同一工作的连续性。
（六）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
二中小企业人才流失的原因
（一）薪酬待遇缺乏竞争力
薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬的多少是衡量一个员工价值、才能和贡
献标准，是促进员工工作积极性的动力，它决定了员工的社会地位和经济地位，影响员工的生活质量和家庭的稳定，可以说其薪酬的多少决定了他们的一切。所以，薪酬是决定员工是否愿意留在企业工作的直接因素。中小企业在薪酬方面的主要问题是：薪酬水平与其它企业相比不具有竞争力，大都属于行业中下游的水平，有些企业甚至属于最低端工资水平。就目前分析来看，中小企业大多集中在农林牧渔业、住宿餐饮和城镇私营单位中，这些行业员工的平均收入仅为大型企业员工平均工资的一半，是垄断性国企员工收入的三分之一。据国家统计局统计，2011年我国城镇私营单位就业人员的年平均仅为24556元，而金融业职工的年平均工资达到91364元，二者差别3.72倍，而且工资差距继续拉大。合肥市统计部门统计，2011年度合肥市最低行业是餐饮住宿业，其年均工资为23763，仅为全是平均工资的52.3%，农林牧渔业30373元，是全市平均工资的66.8%，而金融业人均工资达到87249元，是全市平均工资的1.92倍。可见，中小企业在工资竞争中明显处于劣势。
（二）人才晋级难，发展空间小
中小型企业的规模决定了不能为员工提供较大的发展空间，多数企业缺少对员工进行职业生涯规划（指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排），还有较多的中小企业是民营企业，其是建立在家族和好友出资的共同合作的基础上，在创业时以亲朋关系为纽带促进企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，一方面感到创业时的亲朋好友等“元勋”的能力、学识和素质不足以满足企业发展的需求，急需从人才市场引进人才，另一方面又要考虑所要引进的人才是否能忠诚于企业，导致了企业以家族成员利益为中心，对企业财务、人事、营销等重要部门负责由其家族成员担任，不能做到任人唯贤，使得有能力的员工失去了晋级的机会，挫伤员工的积极性。另外，中小企业对员工的培训不是很重视，把培训看成不必要的资金投入，有了培训机会也会给了“自己人”，使得员工不能随着企业的发展而提高自身能力，不能满足员工对晋级和培训提高的需求。
（三）缺乏良好的工作生活环境
工作环境是员工工作时的一组环境，它包括员工的心理环境、社会环境，也包括工作场所的温度、湿度、适度、粉尘、噪音、震动等等各方面物理因素。工作环境的好坏直接影响职工的能动性、满意程度、工作业绩以及身体健康，从而影响产品质量目标的实现。有些中小企业为了节约开支追逐利润最大化，不顾员工的工作环境的恶劣，对国家政府有关部门的安全健康检查躲躲闪闪，或者象征性地简单整改应付，严重影响了员工的身心健康，造成了一些员工患上职业病。几年前，江浙一带的企业员工工作环境差，不符合国家有关规定，媒体对这些情况的曝光屡见不鲜，农民工开胸验肺的报道让人触目惊心。一些中小企业通过制定霸王制度，迫使员工加班加点工作，有些工作时间长达十二、三个小时，而对员工按国家规定应该享受的福利待遇却冷漠处之，有多少企业能按照国家政策给
职工发放降温费？又有多少企业按照国家规定发放加班费？员工的社会保险按时足额给员工上交了吗？这些对员工队伍的作用的稳定起了至关重要的作用。长期枯燥单调的工作流程对员工的健康心理也造成较大影响，造成员工心理歪曲和精神疾病，被炒得沸沸扬扬的某厂发生的员工坠楼案件恰能说明了这一点。
